劳动合同的主旨是确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。非全日制用工可以订立口头劳动协议，全日制最好还是订立书面合同。根据《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方可以订立口头协议。而根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，如果未能及时订立书面合同，应在一个月内补办。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，劳动关系自用工之日起建立。
法律分析
劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
如果是非全日制用工可以订立口头劳动协议，全日制最好还是订立书面合同。
《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
拓展延伸
劳动合同的法律要求和有效性评估
劳动合同的法律要求和有效性评估是劳动法领域中的重要议题。根据劳动法的规定，劳动合同应当以书面形式订立，口头约定的劳动合同在一些特定情况下可能会被认定为有效。然而，口头劳动合同的有效性评估需要考虑多个因素，如证据的充分性、双方当事人的意思表示等。法院在审理口头劳动合同纠纷时会根据事实和法律进行综合评估，判断合同是否具备法律效力。因此，对于劳动合同的有效性评估，雇主和雇员都应当遵守法律规定，尽量以书面形式达成合同，以确保双方权益的保护和合法权益的实现。
结语
劳动合同的法律要求和有效性评估是劳动法领域中的重要议题。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应当以书面形式订立，口头约定的劳动合同在一些特定情况下可能会被认定为有效。然而，口头劳动合同的有效性评估需要考虑多个因素，如证据的充分性、双方当事人的意思表示等。法院在审理口头劳动合同纠纷时会根据事实和法律进行综合评估，判断合同是否具备法律效力。因此，对于劳动合同的有效性评估，雇主和雇员都应当遵守法律规定，尽量以书面形式达成合同，以确保双方权益的保护和合法权益的实现。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第八章 附则 第九十七条 【过渡性条款】本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十七条 【劳动合同部分无效】劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十六条 【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。