根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。非全日制用工可以采用口头协议，但签订书面劳动合同更好。口头约定的劳动合同没有文字依据，对劳动者权益保护不利。劳动合同必须以书面形式订立，不得以其他形式替代。口头不定期合同在租赁方面的解除也受限制。当事人未采用书面形式订立租赁合同且对租赁期限没有约定或双方说法不一致时，才视为不定期租赁。
法律分析
实践中要结合具体情况分析，有的情形可以，有的不可以。具体如下：
非全日制用工可以采用口头劳动合同;
兼职可以采用口头协议。
按劳动合同法，对于劳动者与用人单位建立劳动关系是不适用口头协议的，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
相关法律规定
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
但是，签订书面劳动合同更好。
实践证明，口头约定的劳动合同没有文字依据，尤其对处于弱势方的劳动者来说，一旦劳动权益受到侵害，用人单位往往利用口说无凭不认帐，比如劳动报酬，企业认为口头约定是500元，劳动者认为是700元，可是700元的依据是什么呢?
目前为保护劳动者的利益，劳动争议中工资的举证责任在用人单位(所谓举证责任是指当作为裁判基础的法律要件事实处于真伪不明的状态时，当事人一方因法院不能认定这一事实而承受的不利裁判的危险，此处也就是说当劳动者和用人单位就工资发生争议，法院难以认定这一事实时，用人单位就要承担败诉的风险)，但一些私营单位工资制度混乱，很不规范，也可能毁灭证据，到时给仲裁庭、法庭确定工资数额带来麻烦，对劳动者不利。
所以，劳动法律、法规规定“劳动合同应当以书面形式订立”。“应当”二字是刚性的，也就是说，劳动合同必须以书面形式订立，不得以其他形式替代。
口头不定期合同是否可以解除
《合同法》认可口头合同的有效性，只要当事人意思表示一致，不论是否存在书面形式，当事人就应完全诚实守信地履行，不得擅自解除合同。如果原、被告虽没有订立书面合同，但对租赁期限有口头的意思表示一致的约定，则合同是有期限的合同，原告不得随意解除。
《合同法》第二百一十五条“租赁期限六个月以上的，应当采用书面形式。当事人未采用书面形式的，视为不定期租赁。”的规定应理解为当事人未采用书面形式订立租赁合同，且对租赁期限又没有约定或双方说法不一时，才视为不定期租赁。
结语
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。尽管非全日制用工和兼职可以采用口头协议，但实践证明，口头约定的劳动合同存在诸多问题，特别是对劳动者来说，一旦劳动权益受到侵害，口头约定往往无法提供有效的证据支持。因此，为保护劳动者的利益，建议劳动合同以书面形式订立，以确保权益得到有效保障。对于口头不定期合同的解除，当事人应当遵守诚实守信的原则，除非存在口头意思表示一致的约定，否则不得擅自解除合同。同时，对于租赁合同，若未采用书面形式且对租赁期限没有约定或双方说法不一致，才视为不定期租赁。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十五条 【违约金】除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十六条 【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第八十五条 【未依法支付劳动报酬、经济补偿等的法律责任】用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。