业绩合同签订对象（受约人）主要是对股份公司及各业务单元整体经营业绩负有直接责任的管理人员，包括股份公司总经理、印制板事业部总经理、显示器子公司总经理、副铜板分公司总经理、仪器分公司总经理。下属人员可由业绩合同受约人按自身的业绩合同分解成不同职责分工人员的关键业绩指标以督促、考核下属人员，不必签订业绩合同。

业绩合同的期限

业绩合同的有效期为一年，具体签订日期根据公司的经营周期、会计核算等特点确定，通常情况下业绩合同的有效期可以设为每年一月一日至十二月三十一日止。在有效期结束前，通过新一轮业绩目标谈判签订下一年的业绩合同。

业绩合同的效力

业绩合同一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。如遇到对公司经营影响重大、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经双方协商，董事会批准，可以酌情予以调整。

业绩合同的制定

业绩合同的作用

业绩合同作为绩效管理的有效手段，有助于：

提高公司内部管理的透明度，有利于对业绩进行监督和及时反馈。

将个人对业绩负责的做法制度化。

业绩合同的设计原则

以价值为驱动：连接股东回报与公司经营业绩，建立以价值创造为核心的企业文化；

以岗位职责为基础：全面体现各岗位关键业绩成果，充分反映岗位特色；

与战略密切结合：充分体现公司发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以公司战略为依据。

公平一致性：上下级进行开放、充分的沟通，对业绩合同产生认同。

业绩合同核心内容

业绩合同主要由四个组成部分：

关键业绩指标类别

关键业绩指标

指标权重

指标量化目标

关键业绩指标类别

关键业绩指标分为三类：

效益类：体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量创造股东价值的能力，典型的效益类指标包括三类：

资产盈利效率指标，如投资资本回报率

现金获利能力指标，如自由现金流

盈利水平指标，如净利润、息税前利润

营运类：是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括八类：

收入管理指标，如销售额

成本费用控制指标，如生产成本、管理费用

投资支出控制指标，如投资资本支出

营运资本管理指标，如营运资本周转期

进度管理指标，如产量计划完成率

科研管理指标，如新产品数量

质量管理指标，如产品合格率、废品率、返工率、投诉次数、客户满意度

安全管理指标，如特大事故次数

组织类：是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，体现推动公司价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括三类：

岗位设置与聘用指标，如员工总数、减员数量

员工士气指标，如员工满意度

人才发展指标，如优秀人才流失率

关键业绩指标的设定

关键业绩指标的界定范围

关键业绩指标是对公司战略目标的分解，随公司战略的演化而被调整、修正；

关键业绩指标是能有效反映关键业绩驱动因素变化的衡量参数；

关键业绩指标是对重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映。

关键业绩指标的作用

使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；

使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动；

有力推动公司战略的执行；

为业绩管理和上下级的交流沟通提供客观基础；

使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面。

关键业绩指标的选择原则

指标应是所衡量的重要驱动因素，并与有关单位的使命/活动的战略方向一致

指标能够测量或具有明确的评价标准，可量化分析

受约人应有能力影响指标，并改进业绩

指标必须有明确的计算方法和数据来源

尽可能使用财务报表中已存在的项目来设计关键业绩指标

选择关键业绩指标的方法

效益类指标选择方法：

投资资本回报率是公司创造价值能力的根本衡量，适用于对损益结果有重大影响的经营管理人员，对股份公司总经理和印制板事业部总经理加大该项指标的权重；

自由现金流不仅反映支持公司持续发展的能力，而且反映公司投资及资产运作效果。根据公司战略，股份公司、印制板事业部、仪器公司应加大该指标权重；

净利润与息税前利润考察创利能力，其中息税前利润剔除了融资成本和税收因素，分公司没有资本组织权，由股份公司实行统一报税，所以对覆铜板分公司、仪器子公司总经理考察息税前利润。对股份公司、事业部、显示器子公司总经理则考察净利润。

营运类指标选择方法：营运类指标反映岗位独特的工作成果尽量体现出部门的主要年度目标，数量不应过多。

驱动战略重点的实现：

印制板是公司的支柱业务，股份公司应调动优势资源支持印制板的发展，所以对股份公司总经理考核印制板销售额；

显示器子公司需大力开发利润高、潜力好的高技术产品，所以对显示器总经理考核STN销售额占销售总额的比例；

覆铜板分公司处于创业初期，需扩大市场份额，应考察成本支出和销售额，重点考核对超声外部的销售额；

仪器是公司的收割业务，重点考核成本支出。

督促克服经营问题：例如仪器公司新产品开发周期长，产品更新换代慢，可以把新产品销售收入占总收入作为重要考核指标。

组织类指标选择方法：

员工满意度能体现对公司策略、文化和机制的认同，可分别考察股份公司和各业务单元的员工满意度。

关键业绩指标的权重

对关键业绩指标权重的设计有以下要求：

对公司战略重要性高的指标权重大；

受约人影响直接且显著的指标权重大；

综合性强的指标权重大，如负有损益责任的总经理的效益类指标权重大；

权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，同时兼顾每个岗位的独特性，具有一定的浮动范围。典型通用指标，如部门管理费用、员工满意度所占权重应保持统一；

每一项指标的权重一般不小于5％，否则对综合业绩的影响太微弱。为体现各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好控制在5％以上。

关键业绩指标的目标值

确定关键业绩指标的目标值，应遵循以下原则：

具有足够的挑战性，只有少数人能全部达标，大多数人只能重点实现其中部分指标；

综合考察多方面的信息依据，如历史业绩、对未来发展的预测、对下属业务单元的控制要求，同行业竞争对手的业绩等；

发约人和受约人共同商讨而最终决定，当双方对目标设定无法达成一致时，发约人具有最终的决定权；

目标一经设定，原则上不再轻易改变。

业绩合同的签订

业绩合同制订流程见附件一。

每年十二月上旬，薪酬考核委员会/战略发展部根据公司下年度经营计划，对公司整体目标进行分解，提出关键业绩指标的目标建议值和权重；

每年十二月中旬，计划财务部、各业务单元对目标建议值确认、修正并进行反馈；

每年十二月下旬，战略发展部根据反馈意见进行修改，拟定业绩合同初步样本，报股份公司董事会/总经理审核，形成业绩合同样板；

每年十二月下旬，计划财务部提供经营预算，战略发展部依据经营预算编制业绩合同初稿（详见附件二）；

每年十二月下旬，董事会根据薪酬考核委员会建议提出业绩考核办法，人力资源部负责组织实施；

每年一月份，人力资源部组织业绩合同双方讨论（考核指标详见附件三至附件七）。董事长（发约人）与股份公司总经理（受约人）、股份公司总经理(发约人)与各业务单元总经理（受约人）分别就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同；

人力资源部组织业绩合同的协商签订工作，并负责合同备案。

业绩合同过程控制

季度跟踪业绩合同完成情况

人力资源部每季度向财务部、战略发展部、业务单元搜集数据，采集业绩合同中量化指标的季度完成数据，对完成情况与分配到各季度的目标值进行比较；

人力资源部向公司总经理、业务单元经理通报本季度业绩完成情况；

人力资源部向业绩合同制订部门——战略发展部反馈业绩合同中出现的问题。

阶段业绩汇报

阶段业绩汇报有利于业绩合同双方总结和回顾合同目标完成情况，提出改进措施。

每年七月份，股份公司总经理向股份公司董事会，事业部总经理、显示器子公司总经理向股份公司董事会和股份公司总经理汇报上半年业绩合同完成情况；

每季度结束后，印制板事业部、显示器公司和仪器、覆铜板分公司总经理向股份公司总经理汇报业绩合同完成情况。

阶段业绩汇报的详细规定见《广东汕头超声电子股份有限公司述职汇报制度》。

业绩指标目标值的调整

当阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，业绩合同受约人需详细陈述导致偏差的原因。如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因，战略发展部在进行充分调查的基础上，预测外部环境变化的趋势，及时提出业绩目标的调整意见，报股份公司董事会或股份公司总经理。

股份公司董事会或司务会听取受约人的汇报后，分析导致偏差的原因，审议业绩目标调整意见。经股份公司董事会或股份公司总经理批准后，人力资源部调整受约人的业绩目标，组织签约双方重新签订业绩合同附件并备案。

业绩改进计划

当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，发约人与受约人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。

股份公司董事会或股份公司总经理听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。

发约人指导、跟踪受约人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。

绩效评定办法

股份公司每年一月上旬对业绩合同进行考核，比较全年实际业绩与全年业绩合同目标差异，业绩合同总分作为受约人浮动薪酬与非物质性奖惩的依据。

业绩合同数据收集

股份公司计划财务部负责收集、核实全年财务数据（投资回报率、利润、现金流量、销售收入、成本、管理费用等），报人力资源部；人力资源部负责收集、核实全年非财务报表数据（特大事故、员工满意度等）。

人力资源部设计并发放员工满意度调查问卷，每年年底就公司文化、廉政建设、公平竞争等进行公司范围的测验，分别计算股份公司和各业务单元员工满意度的平均得分。

业绩合同分值计算

投资资本回报率得分=（实际投资资本回报率/目标投资资本回报率）×权重

利润得分=（实际利润/目标利润）×权重

自由现金流得分=（实际自由现金流/目标自由现金流）×权重

销售收入得分=（实际销售额/目标销售额）×权重

成本得分=（目标成本/实际成本）×权重

费用得分=（目标费用/实际费用）×权重

特大事故实际发生次数控制在目标以内，得分为5分；超过目标次数，得分为0

XX超声电子公司业绩合同管理办法

广东汕头超声电子公司业绩合同管理办法

总 则

业绩合同的制定

业绩合同的签订

业绩合同过程控制

绩效评定办法

总则