目 录
第一章 总 则2
第二章 招聘组织管理3
第三章 招聘计划5
第四章 人员招募6
第五章 人员选拔9
第六章 人员录用11
第七章 人才特区12
第八章 招聘工作评估13
第九章 附 则15
附件一：招聘流程16
附件二：临时招聘申请表17
附件三：竞聘管理办法18
附件四：内部招聘公告21
附件五：应聘申请书23
附件六：应聘人员初试测评表24
目的
为满足广东汕头超声电子股份有限公司（以下简称股份公司）持续、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
原则
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
归口管理
招聘工作由股份公司人力资源部门归口管理。
适用范围
本制度适用于股份公司总部以及印制板事业部、显示器公司、仪器公司、覆铜板公司（以下称下属单位）员工的招聘管理，但不适用于董事、监事。
招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，流程如附件一所示。用人部门提出人员需求，各单位人力资源部门根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
股份公司人力资源部负责本部除总经理外所有岗位、下属单位高级管理人员（副总以上级别）和财务负责人的招聘组织，下属单位人力资源部门负责本单位其他人员的招聘组织。
股份公司人力资源部负责审核、协调和指导下属单位的招聘计划和招聘工作，对下属单位招聘工作效果进行不定期检查和提出改进建议。
股份公司和下属单位人力资源部门在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
下属单位中层管理人员的招聘录用，应报股份公司人力资源部备案，股份公司人力资源部若发现聘任不当的行为，经股份公司总经理同意，应予以改正。
股份公司和下属单位部门经理、副经理以下人员由对应单位人力资源部门经理负责初试，用人部门经理负责复试，初试和复试都同意聘用者，报对应单位总经理或授权负责人审批。
除财务部以外的部门经理（含副经理）的招聘由人力资源部门组织，用人部门主管副总经理或人力资源管理负责人负责组织测试，本单位总经理负责复试并审批。
下属单位副总经理的招聘由股份公司人力资源部组织，下属单位总经理负责初试，股份公司总经理负责复试并审批。
下属单位财务负责人的招聘由股份公司人力资源部组织，股份公司财务负责人负责初试，下属单位总经理负责复试，股份公司总经理负责二次复试并审批。
下属单位总经理和股份公司副总经理、财务负责人由股份公司总经理负责初试，股份公司董事会负责复试并审批。
股份公司总经理、董事会秘书的招聘由股份公司董事长负责初试，董事会负责复试并批准任命。
股份公司及各下属单位高层管理人员（副总以上级）和财务负责人的聘任，详见《广东汕头超声电子股份有限公司人事任免制度》。
对股份公司总部及下属单位中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，有关负责人应组建初试、复试测评小组。
测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补。
测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
人力资源需求预测
各部门人力资源需求预测与审核：股份公司本部及下属单位各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部门负责对各部门的人员需求预测进行审核。
公司年度需求预测：各人力资源部门综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。各下属单位对高级管理人员的需求预测由本单位总经理提出，报股份公司司务会审批。
临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《临时招聘申请表》（详见附件二），说明未列入年度预测的原因，经人力资源部门审核，报司务会（总经理办公会）讨论，本单位总经理审批，人力资源部门组织实施。
招聘计划
人力资源部门负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
股份公司本部及各下属单位招聘计划由该单位总经理审批。下属单位招聘计划报股份公司人力资源部备案。
招募的来源与方法
为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，股份公司原则上采取以内部招聘为主，外部招聘为辅的政策。同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素来综合考虑。
在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
内部招募对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。内部招募的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。
股份公司本部及各下属单位中层管理职位可试行竞聘方式。经各用人单位申请，股份公司人力资源部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘。《竞聘管理办法》详见附件三。
内部招聘管理
股份公司本部及各下属单位在本单位内部进行招聘，由该单位人力资源部负责组织；经用人单位要求，股份公司人力资源部根据招聘岗位要求，对股份公司人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个股份公司内部进行招聘。
股份公司将在内部招聘不能满足职位要求时进行外部招聘。
外部招聘渠道主要有以下几种形式：
员工推荐：股份公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。
校园招聘：每年春季股份公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。
委托猎头公司招聘：股份公司和下属单位高级管理和技术职位可委托猎头公司招聘。
外部招聘管理：股份公司人力资源部统一协调管理本部和下属单位的外部招聘工作，包括整体广告宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等，如只有一个下属单位进行外部招聘，人力资源部可根据具体情况决定参与程度；各下属单位人力资源部门在股份公司人力资源部的领导下组织本单位的外部招聘。
招募信息的发布
不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招募对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。
招聘广告
招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。
招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部门提出要求，由公司形象宣传部门（股份公司办公室、各下属单位人事行政部）负责制作。
招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告（详见附件四）、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
信息发布范围：由招募对象的范围决定。
信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。
招募对象的层次性：招募对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。
应聘者提出申请
应聘者向人力资源部门提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请；二是直接填写应聘申请表（详见附件五）；三是通过电子邮件提出申请。
应聘者需向人力资源部门提供以下个人资料：
应聘申请表（函），且注明应聘职位；
个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；
各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；
身份证（复印件）。
个人资料收集
人力资源部门负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。
整个股份公司范围内的内部招聘，由股份公司人力资源部负责收集应聘者资料，在规定时间内进行初步审查并转交至用人单位人力资源部门。
对于外部招聘，视各人力资源部门参与情况确定，原则上由用人单位所在人力资源部门直接收集应聘者资料。
资料审查
用人单位人力资源部门根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部门负责通知初试。
初试
初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在《应聘人员初试测评表》（参见附件六）意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
复试
复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。
审批
有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部门负责通知；不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部门与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。
报到
同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部门可取消其录用资格。
对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部门办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检流程，是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。
体检
同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。
录用
应聘人员体检合格，向人力资源部门提供个人学历复印件等个人资料备案，填写《员工登记表》，签订试用协议，成为公司试用员工。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。
试用
新员工到岗都要试用，试用期为3个月，试用期内新员工享受试用期待遇。用人部门和人力资源部门应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内新员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，人力资源部门与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。
转正
试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动合同。同时用人部门和人力资源部门应完成以下工作：
为转正员工定岗定级，提供相应待遇；
制定员工进一步发展计划；
为员工提供必要的帮助和咨询。
适用范围
股份公司副总以上级别人员、下属单位总经理、副总经理或相同级别的其他人员及高级专业技术人才。
适用条件
招聘者为相关领域的职业经理人或高级专业技术人员，在该领域已取得了令人瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。
招聘渠道
委托中介机构（如猎头公司）、从竞争对手处挖掘、国内研究机构和院校或直接赴国外招聘或其他渠道。
测评
由股份公司董事长、总经理、至少两名相关领域的专家、公司内其他相关的高级管理人员和技术专家组成的专家组，负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测试方式由专家组根据相关岗位职责和要求决定。
聘用合同
为降低高薪聘用高级人才的风险，公司制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同。
试用
通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。
每次招聘活动结束后，人力资源部门都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：
成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：
单位直接招聘成本