维普资讯 http://www.cqvip.com 第２４卷第４期 ２００８年７月 甘肃联合大学学报（社会科学版） Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｇａｎｓｕ Ｌｉａｎｈｅ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ（Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ） Ｖｏ１．２４，Ｎｏ．４ Ｊｕｌ ２００８ 论企业管理中的激励作用 张玉红 （中铁第一勘察设计院集团有限公司，甘肃兰州 ７３００００） 【摘 要】调动人的积极性，最大程度地提高效益是每个企业共同面对的课题。企业管理应充分考虑人 的因素，建立科学的激励机制。企业文化是更高层次的激励。领导在决策、指导等工作中正确使用激励，为员 工营造一个良好向上的工作环境非常重要。激励是管理，是艺术．它贯穿于企业管理全过程。科学的激励机 制是一个伴随企业成长不断创新的动态过程。 【关键词】激励机制；企业文化；领导 【文献标识码】Ａ 【文章编号１ １６７２—７０７Ｘ（２００８）０４—００６２—０３ 【中图分类号］Ｆ４２３ Ｏｎ ｔｈｅ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ ＺＨＡＮＧ Ｙｕ—ｈｏｎｇ （Ｓｕｒｖｅｙ ａｎｄ Ｄｅｓｉｇｎ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ ｏｆ Ｃｈｉｎａ Ｒａｉｌｗａｙ Ｆ ＂￡Ｇｒｏｕｐ Ｃｏｍｐａｎｙ Ｌｔｄ・Ｌａｎｚｈｏｕ ７３００００，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｍｏｂｉｌｉｚｉｎｇ ｐｅｏｐｌｅ’Ｓ ｉｎｉｔｉａｔｉｖｅ，ｍａｘｉｍｉｚｅ ｔｈｅ ｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙ ｉｓ ｔｈｅ ｃｏｍｍｏｎ ｔａｓｋ ｔｈａｔ ｅａｃｈ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ｈａｓ ｔＯ ｆａｃｅ．Ｅｎ— ｔｅｒｐｒｉｓｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｓｈｏｕｌｄ ｆｕｌｌｙ ｃｏｎｓｉｄｅｒ ｔｈｅ ｈｕｍａｎ ｆａｃｔｏｒ ｔＯ ｅｓｔａｂｌｉｓｈ ａ ｓｃｉｅｍｉｆｉｃ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ．Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ｃｕｌ— ｔｕｒｅ ｉｓ ａ ｈｉｇｈｅｒ ｌｅｖｅｌ ｏｆ ｉｎｃｅｎｔｉｖａｓ．Ｌｅａｄｅｒ ｕｓｅ ｔｈｅ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ ｉｎ ｄｅｃｉｓｉｏｎ－－ｍａｋｉｎｇ，ｇｕｉｄａｎｃｅ ａｎｄ ｏｔｈｅｒ ｗｏｒｋ ｐｒｏｐｅｒｌｙ ｗｉｌｌ ｃｒｅａｔｅ ａ ａ ｇｏｏｄ ａｎｄ ｐｒｏｇｒｅｓｓｉｖｅ ｗｏｒｋ ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ ｆｏｒ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ．Ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｉｓ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ａｎｄ ａｒｔｓ，ｉｔ ｒｕｎｓ ｔｈｒｏｕｇｈ ｔｈｅ ｅｎｔｉｒｅ ｐｒｏｃｅｓｓ ｏｆ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．Ｓｃｉｅｎｔｉｆ Ｃ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ ｉｓ ａ ｄｙｎａｍｉｃ ｐｒｏｃｅｓｓ ｏｆ ｃｏｎｔｉｎｕｏｕｓ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ ｆｏｒ ｔｈｅ ｇｒｏｗｔｈ ｏｆ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ；ｃｏｒｐｏｒａｔｅ ｃｕｌｔｕｒｅ；ｌｅａｄｅｒ 企业管理中最根本的因素是人的因素，也即 如何发挥激励作用，调动人的积极性问题。笔者 虑不同的情况，形成合乎实际的激励机制。但其 根本出发点当是以人为本，了解人，尊重人的不同 认为，激励当是一项系统工程，贯穿于企业管理全 过程。激励要建立在对人的研究基础之上，深入 了解人的需要，挖掘人的潜能。 一需求。具体而言，建立和运行激励机制要考虑以 下因素： １．严格管理制度和流程。ｘ理论（经济人假 说）认为：人天生讨厌工作、逃避责任、寻求安全、 趋利避害；要实现目标必须对其强制、控制、惩罚 并进行指导。因此，设置标准和管理制度是必需 、企业中的激励机制 所谓激励就是通过激发人的内在欲望和需求 以实现某种组织目标和行为的过程。激励机制则 是为实现目标，以激励为条件而设计的组织结构 和制度框架。为满足企业目标的要求，企业的组 织结构和人员配置与激励机制应是一个统一的整 的，达不到标准就要给予相应的处罚。处罚也是 一种激励。 ２．员工应该被充分尊重和信任。Ｙ理论（社 会人假说）认为：人的工作可以像休息或游戏一样 自然。因此，员工也能对工作做出承诺，能自我引 导和自我控制，能学会负责任，普遍具有创造性决 策能力。人的自我激励本能要得到充分尊重和发 体。在企业的整个生命周期中，每个阶段会有每 个阶段的目标要求，始终是一个动态的过程。因 此，企业在设计组织结构和管理制度时要充分考 【收稿日期１２００８—０３—１７ 【作者简介】张玉红（１９５９－－），女，甘肃会宁人，中铁第一勘察设计院集团有限公司经济师，主要从事企业管理、企业 资质研究。 一６２— 维普资讯 http://www.cqvip.com 挥。 ３．企业价值观必须体现人的价值。人的价值 观是可以被引导的。因此，要努力引导企业员工 对企业的价值认同。 ４．充分了解员工的需求。马斯洛的需求层次 论认为：人的需求层次分为生理需要、安全需要、 社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。 一种需要基本满足，下一个需要将成为主要需要， 已获得基本满足的需要不再具有激励作用。因 此，要激励就要知道需要处于何种层次，然后去满 足它和更高层次的需要。一般而言，从外部满足 为较低层次的需要，而从内部满足则为较高层次 的需要。设置激励目标时应让员工能达到或经努 力能达到为宜，决不能遥不可及，也不能轻松达 到： ５．重视对优秀人才的识别和培养。三重需要 理论认为：成就、权力、亲和是人的三种重要需要。 成就需要主要包括追求卓越、实现目标、争取成 功；权力需要主要包括影响和控制他人的欲望、喜 欢竞争、承担责任、重视地位和威望；亲和需要主 要包括被他人喜欢和接受、渴望相互理解。高成 就需要者勇于承担责任和适度冒险，但不一定是 优秀的管理者；而优秀的管理者却会有高权力的 需要。因此，对优秀人才要认真分析，区别对待， 满足其不同的需求。 ６．设置美好远景。目标设置理论告诉我们： 要给出目标的工作意向。目标要告诉员工做什么 及需要作多大努力，用目标指引员工的行为。目 标必须具体，目标越困难绩效水平越高。员工需 要获得反馈，以使其产生成就感，增强胜任工作的 自信心。将外部反馈变为内部反馈，变为员工的 自觉行动，也就是我们常说的自我激励。 ７．激励机制体现公平、公正、公开、透明。公 平理论讲的人的平等，是指人在政治上平等、人格 上平等、机会上平等。而分配制度上的平等指的 是收入／贡献这个比值相等。收入可以是工资、荣 誉、职位、培训等；贡献则是指员工投入的时问、精 力、受教育程度、工作效果等。员工在心理上认为 公平与不公平是要有一个参照系的，无论是高于 或低于参照系都是不公平的。我们要做的是分配 的公平，让员工满意；让程序公平，在制度、组织承 诺、领导信任、人员流动等方面公开透明；引导员 工改变对自己的评价或引导员工改变对参照对象 的评价。因此，企业必须制定公平的分配制度，努 力消除那些不利于公平的因素。 ８．让员工快乐。期望理论认为：员工的个人 目标中应包括员工的个人能力、技术水平等非绩 效因素能否得到上司的认可；员工的个人贡献和 绩效能否得到组织或团队的认可；员工希望得到 的组织或团队能否给与。也就是说激励力量与努 力后获得结果的期望和价值应成正比。因此，企 业要做到人尽其才，知人善用，员工因被认可而获 得的快乐会比物质奖励产生更多的效益。 总之，高绩效来源于科学的激励机制。只有 对员工充分了解、充分尊重，给予员工充分发展的 机会，企业目标得到全体员工的积极响应和认同， 转化为员工的自我激励，企业才会真正具有活力， 科学的激励机制才会形成。 二、企业文化与激励 企业文化包含了企业的精神、宗旨、经营理 念、行为准则、道德标准与立业使命等基本内涵， 它所蕴涵的价值观和精神应是员工行动的指南。 通常来说，企业与员工的关系靠两种契约来维系： 一种是劳动契约，它规定了双方的权利、责任和利 益关系ｉ另一种是文化契约，员工以此与企业形成 一种心理纽带，认同企业的远景和使命，将个人目 标与组织目标结合在一起，共同承担责任并进行 自主管理。这就是文化管理，是管理的更高境界。 企业文化是对员工的一种约束，更能产生由 员工因自豪而产生的自觉的自我约束。每个企业 都会在发展过程中逐渐形成自己的企业文化，具 备了自己企业最具凝聚力的一种精神。这种精神 是企业价值观的体现，是应当与员工的价值观相 统一的。 激励在企业文化建立和发展过程中始终发挥 着重要作用。它以自己特有的方式引导员工认同 企业文化，发展企业文化。激励与企业文化又是 一个统一的整体。企业文化一旦建立，就成为一 种特有的激励要素发挥着积极作用。其特点是由 外部激励向内部激励和自我激励的方式转变，这 大大降低了激励成本，提高了激励效果。也就是 说，就是把个人的发展目标与公司的总目标结合 在一起，把员工的个人追求融入到企业长远发展 之中。 企业文化体现企业精神，体现全体员工衷心 认同和共有的企业价值观念。企业文化纽带把员 工与企业的追求紧紧联系在一起，使每个员土产 ——６３—— 维普资讯 http://www.cqvip.com 生归属感。企业文化作为一种价值观被企业员土 共同认可后，会成为一种合力，从而产生一种巨大 的向心力和凝聚力，使企业成员从内心产生一种 高昂情绪和奋发进取精神的效应，不仅会对现在 的企业员工，而且也会对后来的员工具有很大的 精神激励作用。 总之，企业文化和激励之间相互作用，相互促 进，是一个统一整体，企业文化的丰富、发展和创 新是与激励效能的产生和提高同步的。 三、领导与激励 领导是一种影响和推动一个群体实现目标的 能力。领导要做的就是激励别人去做事。激励是 管理，更是艺术。因此，领导者做好激励，除了提 高自身素质和修养、建立必要的管理体制，遵循领 导规律之外，更要在感情、示范、培训、奖励、处罚、 竞争、公正、授权上下功夫，体现出激励的艺术。 感情——良好的感情是良好沟通的基础。领 导中的感情投入包含信任、对员工工作的认可、公 开场合的赞誉。只要运用得当，精神激励的作用 是不可估量的。 示范——领导者的人格魅力会为激励增添力 量。榜样的力量是无穷的，领导的品行和作风将 直接影响下属。难以想象一个作风拖拉的领导能 带出雷厉风行的队伍来。但这决不是事必躬亲， 不应忘记领导的职责在于激励别人去做事。 培训——培训是提高员工素质的重要方式， 是激励的重要手段。领导者要了解自己下属的成 熟度，正确地运用培训，尤其是对那些将自身价值 融入企业文化的那部分员工来说，“享受培训就是 最好的奖励”。 奖励——奖励分物质奖励和精神奖励。奖励 要有依据，奖励的随意性和不公平也会带来副作 用。一些企业的综合奖往往被当作为工资的一部 分，并不能起到激励的作用，建议取消这类奖励， 而代之以为实现团队目标设置的单项奖励。奖励 要把钱花在刀刃上，要公开，要服众，这样才能起 到激励的作用。 处罚——处罚也是激励机制中的重要手段。 ６４－－－—— 处罚是一件严肃的事情，要做到处罚有据，不能顾 及人情。处罚是对企业内部“法律”的维护，打不 得半点折扣。但处罚不能代替管理，不能一罚了 之。要让受罚者明白被罚之后的积极意义。这样 的罚单也就有了人情味，处罚才具有了激励的作 用。 竞争——企业需要制造竞争环境，要做到能 者上、庸者下，人尽其才。企业在制度中应确定竞 争的框架，领导者要营造竞争的氛围，引导员工良 性竞争，而不是攀比。 公正——公正是整个激励机制中最基本的部 分，失去公正，将产生负激励。平等不等于公平。 公平需要制度来保证，而不能由领导者个人的好 恶来决定。领导者只有出于公心，才能做到公正。 领导者要做的是公平的环境，让你的员工感到安 全，激励机制才会发挥作用。 授权——好的领导和好的管理者必须学会授 权。授权必须要有制度和程序作保证。授权的意 义第一是信任，信任本身就是激励。第二是给与 被授权人一个舞台，为其创造一个展示才干、便于 晋升的机会。 总之，激励是管理，更是艺术。激励贯穿于企 业管理的全过程，激励应得到企业全体员工的响 应。企业文化中的价值认同是衡量企业活力的标 准，领导和激励都是企业文化。科学的激励机制 需要在企业成长过程中不断创新。 【参考文献】 ［１］俞文钊．管理心理学［Ｍ］．兰州：甘肃人民出版社， ２００１． ［２］姚兵．施工项目管理概论［Ｍ］．北京：中国建筑工业出 、版社，１９９８． ［３］孙非．人力资源管理与开发实务Ｉ－Ｍ］．天津：天津社会 科学院出版社，２００２． ［４］裴劲松．哈佛视野中的联想集团Ｉ－Ｍ］．北京：国际文化 出版公司，２００１． ［２］孙非．组织行为学Ｉ－Ｍ］．大连：东北财经大学出版社， ２００３． ［责任编辑：王小恒］
