新时期下公交司机薪酬激励管理策略研究——以JY 市公共交通有限公司为例

作者：郑洁熹

来源：《新经济》 2016年第24期

武昌首义学院 郑洁熹

摘 要：公共交通有着清晰的社会公益属性，却又处在竞争激烈且激励机制尚不完善的公共服务市场中。它不仅要追求社会公益效益，还要顾及自身的经济效益。薪酬是公共交通这种劳动密集型企业获得并保持优势竞争力的源泉，薪酬激励的最终目的是为了促进企业的发展。JY 市公共交通有限公司作为一个劳动密集型企业，现今面临着严峻的市场竞争考验，为了留住人才，必须在薪酬管理方面加以建设和改进，有效激励司机的工作热情，从而在整体上提升公司的竞争力。

关键词：薪酬激励 公平 竞争力 社会责任

项目来源：横向课题：新时期下揭阳市公共交通有限公司司机薪酬激励管理策略研究

一、JY 市公共交通有限公司经营管理现状

（一）公司概况及人力资源构成。JY 公交企业于1994 年4月成立， 2002 年4 月至2007 年12 月由事业单位改为国有企业，2008 年1 月改制为股份制公司，公司拥有各种公交车辆402 部。后期成立的JY 市绿源新能源公共交通股份有限公司使JY 市公交行业从原来政府性垄断行业转变为竞争日趋激烈的市场性行业。JY 市公共交通有限公司内部组织机构主要由运营部、服务部、公关部和总务部构成。现有员工527 人，其中司机410 人，技术人员14 人，管理人员88 人，高层管理人员15 人。平均每条线路有司机21 人，其中，40 岁以下的司机占司机总人数的5%，40-50 岁的占80%，50-55 岁的占15%，绝大多数司机只有初中学历，具有高中学历的仅有一成。

（二）公司经营现状。目前JY 市公共交通有限公司每条线路的车票价格在2 元至5 元不等，同全国平均车票价格相比相对偏高，近五年来的销售收入虽然呈现逐年上升的趋势，但税后净利润却显示公司还是年年亏损。2015 年8 月，该公司新购置了100 台纯电动新能源公交车，于2015 年年底投入运营。并计划逐步增加纯电动公交大巴的购置。虽然有几条规划线路至2016 年中旬未开通，购置的新能源公交也未全数投入运行。但增加的纯电动公交车还可以开通更多线路方便市民出行，减少公交车辆的尾气排放污染，有力地促进了JY 市公交车辆能源结构的优化与升级。面对日益激烈的市场竞争，公司管理层面急需提升竞争力。

二、JY 市公共交通有限公司薪酬管理现状

改制之后的JY 公交公司的在管理岗和技术岗薪酬管理方面基本参照企事业单位工资考核制度，主要由岗位工资、绩效工资、奖励公司和其他工资四部分构成，平均工资水平在2500 元到2900 元之间。由于司机岗位变动频繁，所以司机工资的发放标准一般是按天计时发放，每周工作六天，20 公里左右的线路是1天8 趟，30 公里的线路是6 趟。从2011 年到2016 年，持A1 驾照的司机的基本日薪由105 元上调至170 元，持B2 驾照的司机基本日薪由90 元上调至160 元，平均每年增长10 元。除此之外还有各种奖励，例如全勤奖为每月100 元，拾金不昧奖为每次50元，同一条线路的车辆每月还有绩效评估，每月排名靠前的司机按排序依次发放奖金，而排名靠后的则有罚款等惩罚措施。综合来看，市内普线的司机平均月薪在4300

到4500 之间，而2016年JY 地区的整体月工资水平在2000 元以下的占比为11.7%，2000-3000 元之间的占比为40%，3000-4500 元之间的占比为22.2%，4500-6000 元之间的占比为11.9%，6000 元以上的占比为14.2%，公交司机的薪酬水平在同等学历人群中处于偏上型，对于学历不高，年龄偏大的人来说是一份比较有吸引力的工作。另外，还有以承包的方式运营市区往来乡镇的公交线路，司机同公司签订承包协议。也有司机自己再雇佣一位副驾驶，票价一般在5 元以上，这种运营方式提高了公交使用效率，司机平均月收入在5000-7000元之间，比专跑市内专线的司机要辛苦很多。相同条件下，承包出租车运营的司机虽然每天有120 元的固定份子钱，但除开车祸等风险因素，出租车司机的月收入有时可以达到10000元左右，并且出租车对司机驾照的要求没有公交车严格。由于工作强度大，对驾照要求严格及逐年增加的公交线路，导致公交司机的流动性偏高，而广东省至今只有一所驾校有培养A3 驾照的资格，所以JY 地区对公交司机的需求量一直比较大。

三、JY 公交公司司机薪酬激励制度存在的问题

薪酬激励通常被认为是最重要最直接的方法。但薪酬激励也存在一些风险性因素，合理的薪酬激励机制可以最大限度地激发员工的工作热情，反之非但会降低员工的工作效率，还有可能引发新的矛盾。通过对司机工作满意度进行的调研，司机反映的问题主要集中于工作强度大，待遇低等。由于公司在薪酬管理方面存在一些问题，使得司机工作热情不高，人员流动性较大；人力素质的下降也导致乘客投诉量的增加。为了能最大限度地留住司机，以及吸引更多持有A3 驾照的司机来公司任职，为企业创造更大的价值，制定科学的激励机制已成为当务之急。（一）薪酬结构相对固定，激励缺乏竞争性、公平性。薪酬从微观层面可分为两大部分，一部分为员工工资，另一部分则是员工福利。对于跑市内专线的绝大多数司机来说，工资来源的主要部分是每天固定的160-180 元，同公司的招聘的司机规模和公司经济决策等其他经济活动无关，不论市场经济状况如何，这一部分支出都作为公司每月的固定支出，无论各自的工作量，员工都只能拿固定的收入。除了基本工资，司机每月完成考核就会有达标奖金，占工资总额的0.7%，但是在实际执行的过程中，这种奖励工资基本成为固定工资的一部分，不论哪条线路工作强度如何，只要司机完成考核都能拿到这笔奖金，即便也有没有达到效益的罚款，也只是对少数人的措施，员工整体收入差距不大。

可见，引起薪酬激励不公平的原因主要有：企业绩效考核不科学、员工之间竞争机会不均等和分工不合理。

大多数劳动密集型企业绩效考核时间跨度过长，出现问题不能及时解决；定性指标过多，无法量化；绩效考核同其他绩效管理工作衔接不到位；考核关系单一，各部门之间没有相互考核和制约等。员工之间竞争机会不均等主要表现在公司在人力资源管理方面靠“关系”的现象非常严重，因为服务型行业的基层岗位对劳动者技能和专业性方面要求本身不高，人人都可以胜任，所以一些有“关系”的员工更容易获得优质的资源和机会。

分工不合理除了体现在每条线路的劳动强度不同之外，还表现在奖励性分配不合理方面。例如JY 公交公司的奖励性资金方案在现行的薪酬激励体系中起主要激励作用，但是这种激励薪酬存在两面性的矛盾。

1.个人和团队之间的矛盾。每个月月末，公司都会对本月经营效益进行评比，评比以每个团队的每台车为单位，效益排名前三的车辆，公司会对每位司机予以300-100 元的奖励，而排名最后的车辆，公司也会对司机进行100 元的罚款。但是在实际操作过程中，影响车辆经营效益的因素往往是不可控的，比如路况，车上乘客突发情况等，每天每条线路上的车队都是由20 多台车辆组成，一条线路的正常运营离不开车队的集体努力，如果只对效益最好的个人进行奖励，忽略团队整体的运营情况，这就显得过于推崇英雄主义，会导致团队合作意识淡薄，协同能力下降，更可能导致车队中个别司机恶性竞争。

2.员工之间的矛盾。在计划经济时代，我国的薪酬机制施行一种“平均主义”政策，认为每人不管贡献大小，劳动强度如何，只要在规定时间规定地点做相同的事，薪酬就应该一致，人人均等，不承认劳动差别和报酬差别，“吃大锅饭”、“浑水摸鱼”的情况经常发生，绝对的公平反而是最大的不公平。现在这种现象在内部控制体系不完善的企业依然时有发生，由于考核指标过多且很多指标没有具体的量化或流于形式，因此难免有司机钻空子偷懒，在工作总量不变的条件下，其他司机会承受更多的工作量，但这种情况又无法在考核评价中如实体现出来，也就加剧了员工之间的矛盾。另外，公司自改制后对于外地户口和本地户口的司机聘任制不同，这也是一种变相的用工歧视，在一些隐性的福利待遇上，劳务工和合同工的差别就显现出来。而这种差别是造成外地司机产生不公平感的根源，这种负面激励会直接体现在他们的工作中，如拒载，不按规定行车等，带来负面的社会影响。

（二）薪酬激励机制缺乏长期性激励。长期激励薪酬机制是指把员工收益同公司的长期经营效益联系在一起，将员工未来的发展规划同公司的发展相结合，培养员工的一种所有者意识。有助于公司招募和保留高效益的员工，从而为公司扭亏为盈，积累长期资本打下良好基础。JY 公交公司在司机长期激励薪酬方面暂时还没有行之有效的方案出台，严格的考核机制反而成为司机流动性大的推手。即使偶有对拾金不昧的司机发放奖金等短期激励措施，但是这种现金奖励具有不满足且过后既忘的特性，奖励的边际效应会很快消失，最后很可能导致公司一再调高奖励金额，反而得不偿失。

（三）薪酬激励机制缺乏内在激励。马斯洛需求层析理论认为，人类最基本的需要是生理需求和安全需求等生存需要，其次是情感归属和尊重等归属需要，最后是自我实现的成长需要。大多数企业在设计薪酬激励政策时一般会考虑到归属需要阶段，而对于公交司机这种流动性较大的群体来说，公司很少会去考虑员工的内在需求，没有合理的晋升渠道。对司机的服务理念和技能的培训也只限于形式主义，给员工灌输的只是死板的规章制度，形成不了具有向心力的企业文化；大多数员工在公司没有归属感，他们在马斯洛需求层次中基本都处在生存需要阶段，而对于工作晋升、自身业务素质的提高和未来的职业规划不太看重。

（四）薪酬总水平偏低。对于劳动密集型企业来说，薪酬高低直接决定企业基层劳动力的数量和质量。2011 年到2015 年中国GDP 的增幅保持在8%，而JY 地区司机薪水增幅的平均水平在6.1%，远低于国民生产总值的增幅。并且近些年由于广东省食品的物价上涨幅度不断增大，司机工资总额虽然在上涨，但由于CPI的更高涨幅反而使购买力降低，如果JY 公交公司的驾驶员薪酬没有更大的涨幅，随着更多公交线路的开通，其司机岗位的缺口将会越来越大。

四、JY 市公共交通有限公司薪酬管理的对策

（一）构建公平合理并具有竞争力的薪酬体系。每个车队中无论多么优秀的个体都无法取代团体的力量，团队整体效益离不开有效及时的调度和所有司机的共同努力。建立团队奖励计划，在注重团队建设时，也应杜绝“绝对平均主义”，防止“搭便车”的个人行为，把握好个人激励同团队激励之间的平衡，对员工进行动态评估，同等成绩的员工一定要获得同等层次的奖励，同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。在考核绩效的过程中，首先应简化不必要的考核指标，量化具体指标，其次考核应专人转岗，避免“关系户”，严格内部控制。另外，因为每条交通线路的长度以及每台车每天跑的次数都会有所不同，司机每天实际的工作量也会有所差别，所以每个员工可以定期自愿轮岗，尝试不同的线路，一方面可以缓解司机工作的疲劳，另一方面也相对平衡了所有司机的劳动强度。

在薪酬结构方面，可以取消计时工资，参照事业单位设计工资发放体系，增加固定工资的基础和奖励工资的占比，更重要的是严格奖励性工资发放程序，适当拉开工资差距。

JY 公交公司的管理部门员工工资标准一直是参照企事业单位的发放标准来制定，人员流动相对平稳。司机的工资发放也可以参照这一标准制定，首先，每天的计时工资可以分为岗位工资，薪级工资和基础绩效工资，岗位工资是可按车队内部不同的司机级别来制定，薪级工资同司机的工龄挂钩，每年都会有一定的涨幅，绩效工资可根据公司整体效益按比例分配；其次，把原先考核效益的那一部分奖金放入奖励绩效，和基础绩效合并为绩效工资。奖励绩效同基础绩效按比例分配，可占到工资总额的2 成以上，运用关键绩效指标法(KPI)，将公司效益战略目标层层分解，最后量化到每个车队每台车上，考核标准可分为超标、达标和不达标，考核超标的司机可以在原奖励绩效基础上多加20%，不达标的司机可以少发奖励绩效，以少发代替罚款，也避免了罚款给公司带来的劳动纠纷，也适当拉大了司机之间的收入差距。将竞争机制引入公司各个部门，强化部门间的横向协调，公司之前只有对车辆运营收入的效益考核，忽略了公交车辆作为社会公共服务体系的公益性，所以在绩效指标中还应加入公众满意度作为评价标准。将司机和其他员工的收入同公司的整体效益相结合。

（二）完善长效激励的薪酬机制。虽然通过中介公司劳务派遣司机可以有效地降低企业的用工成本，但也间接为人员流动大埋下伏笔。企业直接和司机签订用工合同，同工同酬，是留住外来司机问题的根本解决方案。同时要建立以市场为导向，多劳多得，奖勤罚懒的分配激励机制，也可以在企业年终分红时，按贡献大小、成比例的分配一部分红利，使员工按绩效和贡献大小依次获利；将个人绩效和团队绩效考核相结合，使激励机制良性循环，促进整体的平均生产力。

（三）注重建设内在型薪酬激励计划。内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作中的决策参与度，挑战性，成就感，对工作的感兴趣度，学习与进步的机会，组织的愿景，同事或上级的认可等心理报酬。公司应从整体出发，在充分考虑司机心理和行为规律的基础上，注重培养员工的个人发展聚会，让司机真切体会到自己工作的意义和重要性，从而更加重视服务，产生工作自豪感。同时，公司还应朝学习型组织发展，建立完善的教育培训制度，不能让司机只能是司机，应为其规划合理的职位晋升空间，将教育培训贯穿司机的整个职业生涯，掌握不同的知识与技术，保持员工和公司的共同成长。相比较于外部激励而言，内

在薪酬可以在增加员工积极性和责任感的同时，加强员工与企业之间的紧密联系，并节约成本。

（四）开源节流，切实提高司机总体收入水平。作为政府主导的公共服务型行业，企业的工作重心应放在保障人民出行安全便利方面，同时也应该为自身发展谋求新的途径。在行业内部竞争日益激烈，经营成本年年上涨的情况下，公交公司应尽快以纯电动公交代替老旧的柴油发动机车辆运行，纯电动公交每公里行使成本仅为0.3 元，而柴油车每公里成本为1.44 元，公司364辆车每年可节约费用3000 多万。另外，在司机人手充足的情况下，增加公交线路，适当延长市区、市区同周边乡镇班车的收班时间，方面市民出行的同时，也可以增加一定的收入。