维普资讯 http://www.cqvip.com ２００６年２月 第２１卷第１期 天中学刊 ＶｂＩ．２１ ＮＯ．１ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｔｉａｎｚｈｏｎｇ Ｆｅｂ．２００６ 激励及其在管理中的有效利用 吕丽峰，刘海玲 （河南大学，河南开封４７５００１） 摘要：激励按其来源分为内在激励和外在激励。外在激励更多的是以“经济人”和“社会人”的人性假设为 基础的，而内在激励则以“自我实现人”为基础。在管理中，有效利用内、外激励需做到：一、以能够满足人 的需要为基础；二、认识到内在激励和外在激励的正向性、负向性以及强度的高低；三、培养员工成为能够自 我激励的“学习人”。 关键词：激励；内在激励；外在激励；人性假设 中图分类号：Ｂ８４２．６ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００６—５２６１（２００６）０卜０１３５—０３ 美国哈佛大学的心理学家威廉・詹姆士在对职工的激励 外，也即满足人的外在的需要，它包括物质性（如工资、奖 研究中发现：按时计酬的职工仅能发挥其能力的２０％ ３０％， 金、住房津贴等）和社会外界所给予的情感上的支持（如领 而受到充分激励后的职工能够发挥８０％～９０％的能力。激励 导的关怀、上级的表扬、同事的尊重等）。激励的内在性包 已成为管理心理学研究的重点。管理的一些要素如技术、设 括过程导向性（工作本身带来的兴趣等）和结果导向性（工 备、信息等是可以：共享的，只有管理的核心要素——人是不 作结果带来的成就感等）。冈此，内在激励就是对激励的内 可以共享的，因为人的潜力的发挥是不一样的。因此，采用 在性而言的，是指某些工作对工作者的激励作用与完成工作 不同的方式去激励员工，调动其工作的积极性、主动性、创 所产生的激励作用之和，它能够满足人的内在的需求，兴趣、 造性，为企业带来更大的效益，这些已成为人们关注的热点。 爱好、成就感、胜任感等都属于内在激励的范畴。外在激励 一、激励的定义 指与工作本身和完成工作任务无关的、独立于个人之外的各 种外在奖赏、赏识所引起的激励作用之和。提高工资、提升 美国权威的组织行为学专家斯蒂芬．Ｐ．罗宾斯教授认 职务、给予表扬、增加奖金等都属于外在激励的范畴。 为：激励就是以满足某些需要为条件，通过高水平的努力而 任何一种形式的激励都有其潜在的人性假设渊源。人性 实现组织目标的过程【Ｊ１（Ｐ１６６）。从本质上看，激励是满足需要 假设是对人性本质的一种假定的看法，实际上是指管理者对 的过程（如图１ ｏ处于激励状态的人总有一些未满足的内 职工需要和劳动态度的看法‘ ］（Ｐ１９６）。每一种人性假设都适合 在需要或外在需要，未满足的需要会使人处于紧张状态，从 某一特定历史时期的现实的人性背景，管理者激励员工时也 而驱使人努力工作，寻求合适的行为以满足内在需要或外在 总是寻求和这种人性假设相一致的激励形式。外在激励更多 需要。我们把人的需要分为外在需要和内在需要，那么相应 的是在“经济人”、“社会人”的人性假设下对员工进行激励 的满足需要的激励就有外在激励和内在激励。 的。“经济人”的人性假设认为：人的行为动机源于外在的 未满足的内在需要 满足内在需要 降低 经济诱因，在于追求自身的最大利益，为此，管理者只有依 未满足的外在需 裹Ｈ Ｈ弄鸯满足外在需要 紧张 赖金钱刺激，才能激发员工工作的积极性、主动性、创造性。 外在激励范畴的物质支持如提高工资、增加奖金、更多的福 图１激励的过程 利措施等，都是“经济人”的人性假设下的产物。“社会人” 的人性假设认为：人的最大动机是社会需求，强调人际关系 二、激励及其人性假设 对人的行为的影响，只有满足了人的社会需求，才能够最大 把激励分为内在激励和外在激励，是从激励的来源上来 限度的激励员工。这就要求管理者为员工创造和谐、融洽的 划分的，从中我们可以看到，激励具有内外两种特性 ］（Ｐ２９４）。 人际关系和有利的工作环境，以激发员工有效地工作。在外 其外在性就是指这种激励对需要的满足来自于工作活动之 在激励中，社会外界所给予的情感上的支持，如领导的关怀 收稿日期：２００５．０７—２５ 作者简介：吕丽峰（１９７９～），女，河南驻马店人，河南大学教育科学学院硕士研究生。 维普资讯 http://www.cqvip.com ・１３６・ 吕丽峰，刘海玲：激励及其在管理中的有效利用 和信任、同事的尊重等，与“社会人”人性假设下的激励是 一致的。外在激励在一定的环境中针对某些特定的人来说是 有效的，但也是不够的，当一个人寻求外在激励时，总是在 寻求行动本身之外的一种报酬或避免一种处罚，外在激励会 使一个人对工作的承诺减弱，而且这种激励本身的效用也不 是持久的。因此，管理者在寻求使用外在激励的方式来激励 员工的同时，也应不断地去探究内在激励的形式、效用等。 内在激励是“自我实现人”人性假设下的产物。“自我 图２内、外在激励的效用 我们假设两条激励曲线的交点也即ｌｆ缶界点是Ａ。在ｌ临界 点Ａ以内，员工个人的生理、安全等各种低层次物质需要占 实现人”认为：一个人除了有经济需求和社会需求外，还有 一种充分发挥自己的能力、发挥自己潜力的欲望。管理者对 员工的最有效的激励就是促使员工自我实现的完成，这样员 工才有最大的满足感。内在激励中，工作本身的兴趣和工作 完成带来的成就感最能够满足人的内在需求，推动员工不断 地趋向自我实现。相对于外在激励，内在激励更能调动员工 工作的积极性、主动性、创造性。处于内在激励中的员工不 需要更多的领导行为的介入，内在激励更具持久性和有效 性。因此，目前的人力资源管理更加注重对内在激励的探讨 与研究。 其实，人是变化的，人的需要与潜在的欲望也是多种多 样的，而且这些需要的模式也随着年龄、环境及其所扮演的 角色的变化而不断变化。任何单一的激励模式都是不够的， 尤其在一个人的创造性、人的潜力被充分重视的年代。在这 样的年代，人性不再仅仅是“经济的”或“社会的”、“自我 实现的”或“复杂的”，人性是与时俱进的，我们的时代要 求我们赋予人性更多的内涵，这必然要求我们把内在激励、 外在激励有效结合起来以发挥其作用。 三、激励在管理中的有效利用 激励的认知评价理论认为，外在激励的引入和增强会降 低内部动机的总体水平，甚至会促使内在激励效用的降低， 我们在使用内在激励和外在激励时，要注意二者的有效利 用。内在激励和外在激励的有效利用就是要求二者均衡，注 意人的不同阶段的需求，注意激励的方向性和强度性以及如 何使员工学会自我激励。 首先，无论是内在激励或外在激励，均以满足人的需要 为根本。外在激励侧重于满足人的外在需要（如生理、安全 以及得到社会认可和尊重的需要），内在激励侧重于满足人 的内在需要（自我价值的实现），内在激励和外在激励具有 不同的激励效用。内在激励和外在激励的效用关系，如图２ 所示Ｈ１（Ｐ１２６）。 激励的效用曲线以Ｄ 为原点而不是以Ｄ为原点，说明 在激励体系外还存在其他的手段，诸如恐吓、威胁、体罚等 也具有激励的效用。外在激励曲线的形状为一开口向下的抛 物线，在某一临界点内，外在激励的效用是边际递增的，超 过这一临界点后，激励的边际效用呈下降趋势。内在激励曲 线的形状为一开口向上的抛物线（取右侧），在某一临界 点以前，激励效用不显著，但超过临界点后激励的效用一 直上升。 主导地位，因此这一阶段外在激励可以很好地满足员工需 要，从而产生激励效用。当超过临界点Ａ后，员工需要呈现 多样化特点，基本的外在需要得到满足，员工开始注重个人 成长、发挥自己的潜力和自我实现。在这一阶段，外在激励 的作用是有限的，内在激励将取代外在激励成为最适宜的激 励形式。很多企业在管理运作过程中，管理者由于注意到外 部激励初期显著的激励作用而过分迷信其功用，于是持续使 用，而忽视了对员工逐渐增长的其他需要的满足。两类需要 满足程度之间的落差还会削弱一类需要满足后产生的激励 作用。因此，组织管理者必须充分认识员工个人需要的复杂 多变性，设计合理的激励结构，采用多种形式的激励从各个 层面激励员工，以获得最佳效果。同时，我们也不能把外在 激励和内在激励看作纯粹的阶段性的过程，要把二者作为一 个整体来考虑，然后在不同的阶段中突出某一部分的实施与 效用，同时考虑员工的个体差异。激励的内容和形式只有与 个体需求相一致，才能调动员工工作的积极性。 其次，要把外在激励和内在激励结合起来使用。外在激 励以“经济人”、“社会人”的人性假设为基础，可以满足人 的各种形式的外在需求，而内在激励可以满足人的各种内在 需求。 从广义的激励观点来说，任何激励都具有方向性和强度 性的特性 】（Ｐ３９Ｉ４ 。外在激励和内在激励可以是正向的，也 可以是负向的，正向激励和负向激励均来自行为个体的内力 和外力。对于任何一个行为个体在特定的情形下。一些来自 于内部和外部的力对行为个体的某一特定行为具有推动作 用，而另一些来自行为个体内部和外部的力则对行为个体的 某一特定行为起阻碍作用。在这种情况下，对行为个体起推 动作用的力是正向激励，对行为个体起阻碍作用的力是负向 激励。在不同的情形下，同样的力对同一个行为主体可能产 生不同的激励作用。例如，惩罚可以有效地降低旷工和不道 德行为的发生，同时也能有效地提高员工的绩效。激励的强 度性无法直接看到或测量到，但是激励确实具有强度特性。 对于同一个行为个体，ｌＯ０万元的奖励所产生的激励强度无 论如何要远大于ｌＯ万元奖励所产生的激励强度。对于一些 科学家来说，诺贝尔奖的激励强度无论如何都要高于其他奖 励的激励强度。强度高的激励所起的作用大于强度低的激 励。把外在激励和内在激励结合起来使用，就是在实施激励 的过程中要考虑内在激励和外在激励的方向性和强度。个体 的行动是内在激励和外在激励共同作用的结果。在管理中， 我们要二者兼顾，比如，在制定企业的战略目标时，我们不 维普资讯 http://www.cqvip.com 吕丽峰，刘海玲：激励及其在管理中的有效利用 ・１３７・ 但要考虑企业的发展和壮大。而且要考虑员工的发展和成 组织愿景的互融互动 地）。个人愿景是个人工作和生活的 长，只有这样才能调动员工的工作积极性和主动性。总之。 精神支柱，是自我激励机制的源动力。第二。管理者要帮助 最有效的激励就是在创造出最大效益的同时，能最大程度地 员工认清客观现实和组织愿景之间的差距。这一差距是员工 节省管理成本。 创造力的来源，也是自我激励机制运行的推动力量。第三， 再次，无论是外在激励或是内在激励，二者作用的共同 管理者要帮助员工培养一种积极的心态。认识到自己无穷的 对象都是人，人是连接内在激励和外在激励的最重要的桥 发展潜力和实现愿景的必然性，从而坚定自己实现目标的信 梁，让人学会自我激励是有效利用内在激励和外在激励的叉 心和勇气，这是推动自我激励机制持续运行的保障。只有建 一途径。自我激励是激励自己为了特定的方向而扩展自身能 立起自我激励机制，才能推动员工主动、积极地学习。自我 力的过程。自我激励源于内在激励、外在激励，同时又超于 激励机制可以使员工较少地依赖外在激励，而更多地发挥激 内在激励和外在激励。自我激励者不仅要明白外在激励、内 励体系中内在激励的力量，实现个人的成长、发展与超越。 在激励的内容、实质、意义，还要在自我激励的过程中学会 因此，建立自我激励机制是处理好内在激励和外在激励关系 学习，学会自我调节。一个自我激励的个体就是一个善于学 的有效途径。 习的个体，是一个“学习人”，这是自我激励在新时代的新 的内涵。因为只有在学习中。个体才能不断增强自我激励的 参考文献： 力量。“学习人”是这样的一类人，他们渴望实现内心的愿 ［１】斯蒂芬．Ｐ罗宾斯，组织行为学［Ｍ】．北京：中国人民大 望，具有不断创造自己未来的自我超越的需要，希望通过实 学出版社。２００２． 现自我超越，来达到为自己最高理想而生存的境界；他们具 ［２】俞文钊主编．管理的革命【Ｍ】．上海：上海教育出版社， 有系统思考的能力，能够从局部到整体、从静态到动态、从 ２００３． 现象到本质地把握和有效处理周边事物的动态变化；他们具 ［３】苏东水．管理心理学［Ｍ】．上海：复旦大学出版社，２００４． 有分享和共建共同愿景，并将个人愿景和组织愿景辩证统一 【４】张红岩．试论内在报酬和外在报酬的激励作用［Ｊ］．山东 的能力；他们具有以变应变的能力品质，总是不断地改善自 农业管理干部学院学报，２００４，（２）． 己的心智模式，以开放的心态悦纳革新想法 】（Ｐ９０）。 ［５】赵永彬，李垣，弋亚群．激励的三种特性分析——一种 那么，如何建立自我激励机制使员工成为“学习人”呢？ 新的激励观点［Ｊ】．西安交通大学学报（社会科学版）， 第一，建立起组织的共同愿景。组织的共同愿景必须和个人 ２００４，（３）． 愿景相结合，共同愿景是从个人愿景汇聚而来的，凭借汇聚 ［６】彼得・圣吉．第五项修炼一一学习型组织的艺术与实 个人愿景，共同愿景才得以形成和获得能量。因此。在创建 务［Ｍ】，上海：生活・读书・新知三联书店，１９９８． 组织的共同愿景时，要以个人愿景为基础，实现个人愿景和 ［责任编辑郭超］ Ｓｔｉｍｕｌａｔｉｏｎ ａｎｄ Ｉｔｓ Ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ Ｕｓｅ ｉｎ ｔｈｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ＬＵ Ｌｉ－ｆｅｎｇ，ＬＩＵ Ｈａｉ－ｌｉｎｇ （Ｈｅｎａｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｋａｉｆｅｎｇ Ｈｅｎａｎ ４７５００１，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｓｔｉｍｕｌａｔｉｏｎ ｉＳ ｄｉｖｉｄｅｄ ｉｎｔｏ ｉｎｓｉｄｅ ａｎｄ ｏｕｔｓｉｄｅ ｓｔｉｍｕｌａｔｉｏｎ ａｃｃｏｒｄｉｎｇ ｔＯ ｔｈｅｉｒ ０ｒｉｇｉｎ．Ｏｕｔｓｉｄｅ ｓｔｉｍｕｌａｔｉｏｎ ｉＳ ｍｏｒｅ ｂａｓｅｄ ｏｎ ｔｈｅ ｈｕｍａｎｎｅｓｓ ｈｙｐｏｔｈｅｓｉｓ ｏｆ“ｅｃｏｎｏｍｉｃ ｐｅｒｓｏｎ”ａｎｄ“ｓｏｃｉａｌ ｐｅｒｓｏｎ”．ｗｈｉｌｅ ｉｎｓｉｄｅ ｓｔｉｍｕｌａｔｉｏｎ ｔａｋｅｓ“ｒｅａｌｉｚａｔｉｏｎ ｏｆ ｏｎｅｓｅｌｆ’ａｓ ｉｔｓ ｂａｓｅ．Ｉｎ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ ｕｓｅ ｏｆ ｉｎｓｉｄｅ ａｎｄ ｏｕｔｓｉｄｅ ｓｔｉｍｕｌａｔｉｏｎｓ ｎｅｅｄｓ：Ｆｉｒｓｔ，ｔａｋｅ ｔｈｅ ｔｈｉｎｇ ｔｈａｔ Ｃａｎ ｓａｒｉｓｆｙ ｐｅｏｐｌｅ’Ｓ ｎｅｅｄｓ ａｓ ｉｔｓ ｂａｓｅ．Ｓｅｃｏｎｄ．ｒｅｃｏｇｎｉｚｅ ｔｈｅ ｐｏｓｉｔｉｖｅ ａｎｄ ｎｅｇａｔｉｖｅ ｅｆｆｅｃｔｓ ａｎｄ ｔｈｅｉｒ ｍａｇｎｉｔｕｄｅｓ ｏｆ ｈｔｅ ｉｎｓｉｄｅ ａｎｄ ｏｕｔｓｉｄｅ ｓｔｉｍｕｌａｔｉｏｎｓ．Ｔｈｉｒｄ， ｔｒａｉｎ ｓｔａｆｆ ｔＯ ｂｅｃｏｍｅ“ｌｅａｒｎｅｒｓ”ｗｈｏ Ｃａｎ ｅｎｃｏｕｒａｇｅ ｔｈｅｍｓｅｌｖｅｓ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｓｔｉｍｕｌａｔｉｏｎ；ｉｎｓｉｅｄ ｓｔｉｍｕｌａｔｉｏｎ；ｏｕｔｓｉｄｅ ｓｔｉｍｕｌａｔｉｏｎ；ｈｕｍａｎｎｅｓｓ ｈｙｐｏｔｈｅｓｉｓ
