员工组织承诺的形成过程：内部机制和外部影响 工商管理理论论坛 员工组织承诺的形成 过程： 内音 机韦Ｕ禾口夕Ｉ＼音 影响冰 基于社会交换理论的实证研究 口刘小平 摘要：虽然研究者都认同员工组织承诺的形成可以用社会交换理论来解释，却很少有研 究根据社会交换过程来分析组织承诺的形成过程。本研究选取社会交换过程中的关键要 素，以风险认知作为员工建立与组织交换关系的起始点，以组织信任作为激发和维持社会交 换关系的关键要素，建立了一个组织承诺形成过程的内部机制模型。同时，由于领导对下属 的巨大影响，本研究把领导作为关键外部影响因素，分析了领导的变革型领导行为对下属组 织承诺形成过程各要素的影响。研究结果表明，组织信任在风险认知与情感承诺、规范承诺 之间起中介作用，领导的变革型领导行为对下属的风险认知、组织信任、情感承诺、规范承诺 都会产生显著影响。 关键词：社会交换理论风险认知 组织信任组织承诺 变革型领导 、问题的提出 在知识经济时代，人才日益成为各类组织的战略性资源。如何在激烈的人才争夺战中保 留住核心员工，进而提高组织的核心竞争力，是每一位管理者关心的问题。在这种背景下， 人们对离职问题进行了大量的研究。研究结果表明，组织承诺是继工作满意度之后，另一个 预测员工离职的重要指标。另外，不论工作层次、年龄、资历，员工的组织承诺与工作绩效之 间都存在显著正相关（Ｍａｔｈｉｅｕ＆Ｚａｊａｃ，１９９０；Ｒｉｋｅｔｔａ，２００２）。 要想提高员工的组织承诺，就有必要了解员工的组织承诺是怎么形成的，其内在的心理 机制是什么。根据社会交换理论的思想，组织为员工提供理想的工作环境，员工就容易形成 对组织的忠诚。组织承诺与理想的工作环境呈正相关，与不理想的工作环境呈负相关 （Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ，Ｈｕｎｔｉｎｇｔｏｎ，Ｈｕｔｃｈｉｓｏｎ＆Ｓｏｗａ，１９８６）。在此基础上，研究者们分别提出了员工 组织匹配模型、期望满足模型、因果归因模型、组织公平模型、组织支持模型、回顾性文饰 作用模型等（刘小平，２０００）。但是，这些模型只是利用社会交换理论的思想，探讨了各种变 量与组织承诺之问的关系，并没有解释员工的组织承诺是如何逐步形成、发展的，组织承诺 的形成过程仍然是一个“黑箱”。 如果把员工一组织关系看成是员工与组织之间建立的一种社会交换关系，组织承诺就是 这种交换关系建立后员工的心理感受。员工一组织关系的建立，就是员工以个体的劳动和 对组织的忠诚来换取组织给予的报酬，员工与组织的这种交换关系在不同文化背景下都是 存在的，员工一组织交换关系的建立过程就是一种社会交换关系的形成过程（Ｒｈｏａｄｅｓ＆ Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ，２００２）。要了解组织承诺的形成过程，就需要把它建立在社会交换过程的基础 本研究得到国家自然科学基金“不同社会交换关系中承诺形成过程的整合机制研究”（项目批准号： ７０８７１１２３）、“基于角色匹配的企业高层管理团队信任互动机制研究”（项目批准号：７０９０２０２２）的资助。衷心感谢 浙江大学管理学院王重鸣教授、中山大学管理学院汪纯本教授、陆家骝教授对本研究的指导，感谢中山大学管理 学院邓靖松、朱沆在访谈材料分析过程中的贡献。文责作者完全自负。 ９２一 上。 根据社会交换理论，在交换关系建立的过程中 存在着不确定性和风险，个体会对交换过程中存在 的不确定性和风险进行评估（Ｂｌａｕ，１９６４）。风险评 估是人们建立各种社会交换关系的起始点，风险评 估结果直接影响人们对交换关系的态度和行为 （Ｍｏｌｍ，Ｔａｋａｈａｓｈｉ＆Ｐｅｔｅｒｓｏｎ，２０００）。研究者们除 了从经济学视角来研究交换过程中的风险外，也从 心理学视角来研究交换过程中的风险，并取得了一 些有别于经济学的研究成果（Ｓｌｏｖｉｃ，１９８７）。在激 发和维持社会交换关系的过程中，另一个重要的因 素就是信任。在过去１０多年来，信任被很多经济 学、心理学研究者用来探讨社会交换关系中的个 体、群体或组织之间的行为（Ｄａｓ＆Ｔｅｎｇ，２００４； Ｃｏｌｑｕｉｔｔ，Ｓｃｏｔｔ＆Ｌｅｐｉｎｅ，２００７）。 不同学科在研究社会交换关系时，实际关注的 重点放在了社会交换过程的不同环节。经济学研 究者比较注重社会交换过程中的不确定性因素和 风险评估，以及由此而产生的合作行为；而心理学 研究者虽然也研究风险认知，但比较注重社会交换 过程中双方的心理感受，例如信任和承诺（Ｓｃｏｔｔ， １９８７；Ｌｏｐｅｓ，１９９４；Ｎｅｖｅｓ＆Ｃａｅｔａｎｏ，２００６）。如果 能把经济学和心理学研究社会交换关系的成果综 合起来，把风险认知作为研究员工与组织建立社会 交换关系的起始点，把组织信任作为激发和维持社 会交换关系的关键要素，通过研究交换过程中的风 险认知、组织信任与组织承诺之间的关系，就有可 能比较完整地揭示组织承诺发展过程的内在机制。 另外，在工作背景下，领导常常被员工看成是 组织或部门的代理人，虽然组织承诺反映的是员工 与组织的社会交换关系，但领导在员工一组织关系 的形成过程中扮演着重要的角色。领导一成员交 换理论的研究结果证明，领导一成员关系直接影响 员工组织承诺（Ｌｉｄｅｎ，Ｓｐａｒｒｏｗｅ＆Ｗａｙｎｅ，１９９７），领 导一成员交换关系的质量与成员的组织承诺呈显 著正相关（Ｍａｊｏｒ，Ｋｏｚｌｏｗｓｋｉ，Ｃｈａｏ＆Ｇａｒｄｎｅｒ， １９９５），上述研究都说明了领导在员工一组织关系 形成过程中的地位和影响。有研究表明：６０％～７５％ 的员工认为在他们的日常工作中，最大的压力来自 于直接领导（Ｋａｉｓｅｒ，Ｈｏｇａｎ＆Ｃｒａｉｇ，２００８）。因此， 有必要探讨领导的管理风格和行为对员工组织承 《管理世界》（月刊） ２０１ １年第１１期 诺形成的影响。 本研究就是把经济学和心理学两个不同学科 的研究成果结合起来，选取社会交换过程中的风险 认知、组织信任等关键要素纳入到员工组织承诺的 形成、发展过程中来，建立一个基于社会交换过程 的组织承诺形成过程模型。同时，把领导作为外部 的关键要素，探讨在工作情景下领导的管理风格和 行为对员工组织承诺形成的影响。这样对内部机 制和外部影响两个方面的效应同时进行分析，使人 们对组织承诺的形成过程有一个更全面的理解。 二、文献回顾及研究假设 （一）组织承诺与社会交换理论 承诺（ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ）是形成稳定社会结构的基 础，在不同领域都有研究。承诺通常被定义为在社 会交换过程中个体与其他实体之间形成的一种固 定联结，其他实体可能是另一个个体、群体、组织、 或一种交换关系。这种联结形成后，可以抵御个体 追逐其他更优实体，以避免使目前的结构联结不稳 定。即使目前的关系不是最优的，也不愿意考虑其 他的选择（Ｂｌａｕ，１９６４）。 组织承诺（ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ）是员工对 组织的一种肯定性的态度或心理倾向（Ｍｏｗｄａｙ， Ｓｔｅｅｒｓ＆Ｐｏｒｔｅｒ，１９７９）。组织承诺的形成，意味着员 工在心理上与组织形成了一种固定的联结。对于 组织承诺的内涵，过去很长一段时间都是把它看成 是单一维度的，目前大家比较认同的是Ｍｅｙｅｒ和Ａｌ— ｌｅｎ（１９９１）提出的三因素模型，即组织承诺实际上 是包含了３个维度。这３个维度分别是：情感承诺， 指员工对组织的心理依附，员工对组织忠诚是因为 他们愿意这样做；持续承诺，指由于离职会带来损 失，员工对组织忠诚是他们不得不这样做；规范承 诺，指员工有一种义务感和责任感，员工对组织忠 诚是他们感到应该这样做。 另外，根据组织承诺的强度，有研究者把它划 分为３个不同的层次：顺从、认同、内化（Ｒｅｉｃｈｅｒｓ， １９８５）。国内一项研究发现，组织承诺随着其服务 年限的增长表现出周期性变化，可以划分为震荡 期、认同期、稳定期、反刍期、固化期等５个阶段（韩 翼、廖建桥，２００５）。上述几个理论主要是从组织承 诺的发展阶段角度提出来的，对于理解组织承诺的 ９３— 员工组织承诺的形成过程：内部机制和外部影响 工商管理理论论坛 形成过程有很重要的作用。这些理论说明，组织承 诺的形成要经过一个比较长的发展过程，是有规律 可循的，这为从社会交换过程探讨组织承诺提供了 依据。 社会交换理论（ｓｏｃｉａｌ ｅｘｃｈａｎｇｅ ｔｈｅｏｒｙ）兴起于 ２０世纪５０年代后期，它是用经济学、社会学和心理 学的理论从微观角度研究人类行为（Ｈｏｍａｎｓ， １９５８）。社会交换指的是利益互惠行为，指一方向 另一方提供帮助、支持等，使得对方有了回报的义 务，但不知道对方是否会回报和什么时候回报，因 此这种交换关系具有不确定性和风险（Ｂｌａｕ， １９５６）。交换的隐含条件是双方通过交换各自特有 的资源，从而达到互利的目的，其核心是自我利益 和互相依赖（Ｌａｗｌｅｒ＆Ｔｈｙｅ，１９９９）。员工一组织关 系的建立，就是员工以个体的劳动来换取组织的报 酬，以个体对组织的忠诚来换取组织对个体的关心 和支持；另一方面通过员工的努力工作，使组织有 更大的发展；员工与组织之间相互依赖关系的形成 就是一种社会交换关系的形成（Ｒｈｏａｄｅｓ＆Ｅｉｓｅｎ— ｂｅｒｇｅｒ，２００２）。 从社会交换的角度看组织承诺的形成，学者们 认为组织承诺是建立在两种不同的社会交换关系 的基础上：一类是建立在经济性交换关系基础上 的，员工选择与组织建立稳定的交换关系而不是随 机性的交换关系，主要是为了减少不确定性，在这 种情形下组织承诺从本质上说是一种避免风险的 机制，持续承诺就是在经济性交换基础上形成的； 二是建立在社会性交换关系的基础上，员工与组织 在长期成功交换关系中形成了情感联结，情感承诺 和规范承诺就是在社会性交换基础上形成的（刘小 平，２０００）。就研究内容而言，经济学研究者偏向于 经济性交换关系研究，心理学研究者偏向于社会性 交换关系研究。但这两类研究融合的趋势很明显， 综合性的研究得到社会交换理论研究者越来越多 的重视（Ｅｏｐｅｓ，１９９４）。 Ｂｌａｕ（１９６４）认为在社会交换过程中，双方相互 的责任度越高，社会交换关系就越稳定，双方从交 换关系中获利的可能性就越大。根据员工与组织 责任的平衡度和责任度，可以将员工一组织关系分 为四类：共同高责任、共同低责任、员工高责任一组 织低责任、员工低责任一组织高责任；并且验证了 ９４—— 相互高责任时，员工的情感承诺最高（Ｓｈｏｒｅ＆ Ｂａｒｋｓｄａｌｅ，１９９８）。有研究在中国情境下证实了员 工的社会交换观念和双方责任程度的高低对于员 工组织承诺的显著影响（Ｈｏｍ，Ｔｓｕｉ，ｗｕ，Ｌｅｅ， Ｚｈａｎｇ，Ｆｕ＆Ｌｉ，２００９）。 对于把组织承诺放到员工一组织社会交换关 系的框架下进行研究，已经有研究者开始把社会交 换理论的一些元素纳入到研究中来。例如，回报在 心理契约形成过程中的作用及其对员工组织承诺 的影响（Ｄａｂｏｓ＆Ｒｏｕｓｓｅａｕ，２００４）；员工一组织关系 中双方责任大小及其平衡性对员工组织承诺的影 响（Ｓｈｏｒｅ＆Ｂａｒｋｓｄａｌｅ，１９９８）；组织支持感、组织公 平对员工组织承诺的影响（Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ，Ｈｕｎｔｉｎｇｔｏｎ， Ｈｕｔｃｈｉｓｏｎ＆Ｓｏｗａ，１９８６）；以信任为中介变量，探讨 组织层次变量与员工态度与行为的关系（Ａｒｙｅｅ， Ｂｕｄｈｗａｒ＆Ｃｈｅｎ，２００２）；研究组织信任在组织支持 感和组织承诺问的中介作用（Ｃｈｅｎ，Ａｒｙｅｅ＆Ｌｅｅ， ２００５）；这些研究开始重视社会交换理论中的一些 元素在组织承诺形成过程中的重要作用。但是，目 前还没有研究把风险认知、组织信任等关键变量同 时纳入到组织承诺形成过程中。 社会交换理论另一个非常显著的发展是把社 会网络的概念引入社会交换关系中来。这种发展 把较为微观层面的人类交换行为与更为宏观的社 会背景联系起来了，因此制约社会交换规范的文化 背景因素、跨文化因素就引起了人们的重视（Ｃｏｏｋ， Ｙａｍａｇｉｓｈｉ，Ｃｈｅｓｈｉｒｅ，Ｃｏｏｐｅｒ，Ｍａｔｓｕｄａ＆Ｍａｓｈｉｍａ， ２００５）。在工作情景下，领导就代表了组织或部门， 由于领导与下属之间密切的互动关系，领导会对员 工一组织关系产生重要影响。例如，领导提供给部 属较多的信任、支持等资源，就会使下属增强对组 织的忠诚感以保证与组织之间平衡互惠的交换关 系（Ａｖｏｌｉｏ，Ｗｅｉｃｈｕｎ，Ｋｏｈ＆Ｂｈａｔｉａ，２００４）。 中国尽管经历了剧烈的社会变迁，但依然留下 很多传统文化的烙印。虽然已不再提“三纲五常”， 但现代的“领导等级制”说明中国社会仍然对上下 级关系非常敏感。“尊卑上下，忠孝顺从”的思想，使 下属对领导无条件和无批判性地尊敬和服从，很少 有自己的思考和判断，下级的行为受到上级领 导的强烈约束，下级的工作态度和行为受到上级的 极大影响（杨国枢，２００４）。这说明无论是领导和下 《管理世界》（月刊） ２０１ １年第１１期 属之间固有的工作关系，还是中国这种崇尚权威的 传统思想，都可能使得领导的行为、态度都会对下 属的组织承诺产生重大的影响。在中国文化背景 下考察员工组织承诺的形成过程，有必要考虑领导 而分配公平性是产生风险的一个重要根源（张勉、 张德、王颖，２００２）；组织氛围、管理行为等对组织承 诺都有比较好的预测效果，而组织气氛、管理行为 等同样会产生风险（Ｔａｏ，Ｔａｋａｇｉ，Ｉｓｈｉｄａ＆Ｍａｓｕｄａ， １９９８）。还有一项研究调查了核电站员工的风险认 知，组织承诺和对管理的满意度这三者之间的关 这个关键要素在其中发挥的作用。 （二）社会交换过程中的风险认知与组织承诺 的关系 系，结果发现核电站员工对留在核电站工作的风险 认知显著影响他们的组织承诺（Ｋｉｖｉｍ￣ｉｋｉ，Ｋａｌｉｍｏ 所有社会交换关系的建立都会涉及不确定性 和风险，只是性质和大小有区别。根据不确定性和 风险的性质，可以把社会交换关系分为互惠型交换 关系（ｒｅｃｉｐｒｏｃａｌ ｅｘｃｈａｎｇｅｓ）和协商型交换关系（Ｂｅ． ｇｏｔｉａｔｅｄ ｅｘｃｈａｎｇｅｓ）（Ｍｏｌｍ，Ｔａｋａｈａｓｈｉ＆Ｐｅｔｅｒｓｏｎ， ２０００）。在互惠型交换关系中，由于事先没有协商 好严格约束的协议，人们不知道自己能否得到回 报、什么时候得到回报。在协商型交换关系中，刚 开始双方讨价还价的过程中也充满了不确定性，即 使一旦达成协议，在现实环境中依然面临着风险， 例如对方毁约、质量问题等（Ｃｏｌｅｍａｎ，１９９０）。 种社会交换关系的建立过程可分为３个不同 阶段：对交换关系的风险评估阶段、尝试交换的行 动阶段以及建立稳定的交换关系阶段（Ｂａｕｅｒ＆ Ｇｒｅｅｎ，１９９６）。行为决策理论认为，风险认知就是 决策者对情境所包含的不确定性进行的评估，包括 决策者如何解释风险情境、对风险的控制能力和概 率估计以及对估计的信心程度（Ｓｌｏｖｉｃ，１９８７）。人 们会根据收益一损失来评估风险，如果因风险而造 成的损失和它带来的收益达到平衡，就会趋向于接 受这种交换关系（Ｓｃｏｔｔ，１９８７；Ｃｏｏｋ，Ｙａｍａｇｉｓｈｉ， Ｃｈｅｓｈｉｒｅ。Ｃｏｏｐｅｒ，Ｍａｔｓｕｄａ＆Ｍａｓｈｉｍａ，２００５）。因 此，风险认知是建立社会交换关系的起始点。 在本研究中，风险认知（ｒｉｓｋ ｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎ）是指员 工对存在于组织环境中的各种各样可能会影响自 己职业发展和生活健康风险的认知。也就是说，员 工会对自己留在组织中的收益和损失的不确定性 进行评估，当留在组织的收益大于损失时，就会接 受这种交换关系。 以往直接探讨风险认知与组织承诺关系的研 究很少，但间接说明两者关系的研究还是有一些。 例如，发现员工对于回报的风险认知会影响行为承 诺和情感承诺（Ｍｏｌｍ，Ｔａｋａｈａｓｈｉ＆Ｐｅｔｅｒｓｏｎ，２０００）； 分配公平性对情感承诺和规范承诺有显著性影响， ＆Ｓａｌｍｉｎｅｎ，１９９５）。根据以上分析及研究结果，提 出以下研究假设。 Ｈｌ：员工的风险认知与组织承诺的３个维度均 显著负相关。 （三）社会交换过程中的组织信任与组织承诺 的关系 信任是对他人善意的一种信念，是个体有能力 对另一方进行监控，却不这样做而将自身置于可能 受到对方伤害的处境（Ｍａｙｅｒ，Ｄａｖｉｓ＆Ｓｃｈｏｏｒｍａｎ， １９９５）。也可以理解为，信任是对风险进行了理性 分析后，在承担了风险的情形下，对合作伙伴表现 出的一种信赖（Ｄａｓ＆Ｔｅｎｇ，２００４）。许多信任的理 论都是以社会交换理论为基础的，信任的产生是通 过两个实体之间重复的利益交换而形成；或者是人 们的价值观、态度和情感相互作用的结果（Ｊｏｎｅｓ＆ Ｇｅｏｒｇｅ，１９９８）。 在本研究中，组织信任（ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｔｒｕｓｔ）是 指员工相信组织的行为和周围环境会朝自己所期 待的方向发展，它是员工对组织的诚意、善意以及 可信性的信念，认为组织领导在交换过程中会既可 靠又正直（Ｒｏｂｉｎｓｏｎ，１９９６）。 信任的产生机制一直以来都是信任理论研究 的热点。行为决策理论认为个体的信任选择事实 上是一个有限理性的决策过程，个体与信任目标交 往过程涉及经济上的利益关系，个体会权衡收益与 损失，最后做出是否信任他人的决定，并决定是否 合作（Ｃｏｌｅｍａｎ，１９９０；Ｊｏｎｅｓ＆Ｇｅｏｒｇｅ，１９９８；Ｓｈｅｐ． ｐａｒｄ＆Ｓｈｅｒｍａｎ，１９９８）。根据信任的发展程度不 同，可以划分为３种不同程度的信任：谋算型信任、 了解型信任、认同型信任。最初做出信任的选择是 基于成本、收益的权衡，这是谋算型信任；随着相互 了解的加深，有些信任关系会发展成为了解型信 任；双方之间关系持续加深，个体开始认同他人的 ９５— 员工组织承诺的形成过程：内部机制和外部影响 工商管理理论论坛 偏好和价值观念，从而进入认同型信任阶段（Ｌｅ— ｗｉｃｋｉ＆Ｂｕｎｋｅｒ，１９９６）。这些研究结果说明了信任 的形成不仅仅有理性分析的过程，也包含情感因素 的作用。这个模型是从信任的发展阶段角度提出 来的，对于理解信任的形成过程有很重要的作用。 从上面的分析可以看到，组织信任和组织承诺 是员工一组织交换过程中两个密切相关的概念：一 是两者都包含了认知因素和情感因素两种成分；二 是两者的形成都是伴随着社会交换的过程由浅入 深逐步发展的。已有不少研究探讨了组织信任和 组织承诺问的关系。研究结果表明，组织信任和组 织承诺显著正相关，组织信任是员工组织承诺的一 个主要预测变量（Ｌｉｏｕ，１９９５；Ａｒｙｅｅ，Ｂｕｄｈｗａｒ＆ Ｃｈｅｎ，２００２）。组织信任是决定组织承诺的关键因 素之一，高水平的组织信任会导致高水平的组织承 诺（Ｓｏｎｇ，Ｋｉｍ＆Ｋｏｌｂ，２００９）。 在组织背景下，员工的组织信任和组织承诺都 是在员工与组织的社会交换过程中产生，都有由低 到高的发展过程。这些特点为本研究把组织信任 的发展纳入到组织承诺的形成过程提供了依据。 根据以上观点，提出了以下研究假设。 Ｈ２：员工对组织的信任与组织承诺的３个维度 均显著正相关。 （四）社会交换过程中组织信任的中介作用 社会交换理论认为，在没有监控机构来监督行 为、对潜在交易伙伴的底细了解很少的情况下，通 常人们不会期望一个交易伙伴会有值得信赖的行 为。在这种条件下，理性的人很少会从事交换，或 交换的价值较小；随着认知和信任程度的增加，交 换的频率和价值都会增大（Ｓｈｅｐｐａｒｄ＆Ｓｈｅｒｍａｎ， １９９８）。下面再从相关研究和中介效应理论来对三 者的关系进行阐述。 首先，风险认知会影响信任，只有在风险的背 景下才需要信任。研究者认为信任是在有风险的 情况下，对他人动机抱以积极的期待，风险的类型 决定了信任形成的机制（Ｄａｓ＆Ｔｅｎｇ，２００４）。在互 惠型交换条件下一方对另一方的信任和承诺要高 于协商型交换，这是因为互惠型交换的不确定性和 风险要大于协商型交换，只有在高不确定性和高风 险的条件下，人们才有机会向对方展示自己的可信 性（Ｍｏｌｏｔ，Ｔａｋａｈａｓｈｉ＆Ｐｅｔｅｒｓｏｎ，２０００）。 ９６一 从信任决策的角度来看，风险是信任建立的核 心，要建立信任必须要经历一系列的风险（Ｈｏｌｍｅｓ ＆Ｒｅｍｐｅｌ，１９８９）。实际上关于风险和信任的许多 研究都指出，选择了信任就意味着承担了风险；风 险认知会直接影响决策，也会通过信任间接影响 （Ｃｏｏｋ，Ｙａｍａｇｉｓｈｉ，Ｃｈｅｓｈｉｒｅ，Ｃｏｏｐｅｒ，Ｍａｔｓｕｄａ＆ Ｍａｓｈｉｍａ，２００５）。另外，根据个体间或企业间合作 的风险认知、信任、承诺关系的研究结果，也表明信 任可能在风险认知和承诺或合作间起中介作用 （Ｄａｓ＆Ｔｅｎｇ，１９９８；Ｍｏｌｍ，Ｔａｋａｈａｓｈｉ＆Ｐｅｔｅｒｓｏｎ， ２０００）。 其次，根据以上文献的分析，如果风险认知显 著影响员工的组织信任和组织承诺，而员工对组织 的信任也会显著影响组织承诺，根据中介效应原 理，可以推论员工对组织的信任可能在风险认知和 组织承诺中间起中介作用（Ｂａｒｏｎ＆Ｋｅｎｎｙ， １９８６）。根据以上分析，提出了以下研究假设。 Ｈ３ａ：员工的风险认知与组织信任显著负相关。 Ｈ３ｂ：员工对组织的信任在风险认知与组织承 诺的３个维度间均起中介作用。 （五）组织承诺形成过程中领导对下属的影响 由于领导常常被下属看成是组织或部门的代 理人，在考察员工一组织关系的形成时就不得不考 虑领导对它的影响。领导对下属的组织承诺形成 发挥影响有多种途径：其一，领导在组织中的正式 地位、领导的网络圈和领导对资源的控制，使得领 导具有影响下属职业发展的奖赏权力，下属对领导 权力的感知越强烈，影响就越大；其二，领导作为一 个个体，其价值观、态度和行为本身就会时时在感 染和影响着下属（Ａｖｏｌｉｏ＆Ｇａｒｄｎｅｒ，２００５）。 在中国高权力距离的文化下，领导的价值观、 心理与行为对下属的心理与行为有更大的影响。 研究发现，在中国文化背景下，领导对下属的影响 比组织更大，对人的忠诚比对制度的忠诚更重要 （Ｃｈｅｎ，Ｔｓｕｉ＆Ｆａｒｈ，２００２）。 在众多研究领导对下属影响的理论中，变革型 领导（ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ）近年来得到研究 者的极大关注。变革型领导强调通过理想化影响、 感召力、智能激发和个性化关怀，改变组织原有的 人际关系、文化氛围与行为模式，影响下属的价值 观念、工作态度和行为，从而达到超出预期的工作 绩效（Ｂａｓｓ，１９８５）。变革型领导行为概括了领导对 下属发挥影响的各个方面，利用这个变量来考察领 导对下属的影响是一个比较好的选择。 Ｂａｓｓ（１９８５）明确指出，变革型领导理论是基于 社会交换关系的。变革型领导表现出令下属敬重 的特质或行为；利用机会与下属交流以传达其理念 和想法，向下属展示工作激情和乐观态度、激发下 属工作动机；关注下属需要、关心下属发展，是为了 获得下属的认同，希望下属有更积极的工作态度和 行为，从而提高组织的绩效。下属感知到领导的信 任、尊重和关心，就会产生回报的义务，正是这种回 报心理深刻地影响着下属对组织的态度，并从工作 行为或态度上表现出来（Ａｖｏｌｉｏ，Ｗｅｉｃｈｕｎ，Ｋｏｈ＆ Ｂｈａｔｉａ，２００４）。研究也表明，员工对组织社会交换 关系的感知在ＣＥＯ的变革型领导行为与员工结果 变量之间起中介作用（Ｓｏｎｇ，Ｔｓｕｉ＆Ｌａｗ，２００９）。变 革型领导行为与高质量的领导成员交换关系正相 关（Ｈｏｗｅｌｌ＆Ｈａｌｌ—Ｍｅｒｅｎｄａ，１９９９）。 由于领导往往负责组织或部门的运作，不仅影 响组织或部门的规范和信念，领导的认知图式会通 过领导行为影响下属的认知图式，从而影响下属认 知系统的构建（Ｗｏｆｆｏｒｄ＆Ｇｏｏｄｗｉｎ，１９９４），包括影 响下属在组织中面临各种风险的认知。 变革型领导一方面具有令下属心悦诚服的特 质或行为，能成为下属的角色典范，能得到下属的 认同、尊重和信任；另一方面通过给下属提供个性 化关怀，满足下属自尊和自我实现等高层次需要， 以获得下属对组织的信任。大量研究表明，变革型 领导与下属的信任具有显著的正相关，信任在变革 型领导行为与结果变量之间起中介作用（Ｐｏｄｓａ． ｋｏｆｆ，ＭａｃＫｅｎｚｉｅ＆Ｂｏｍｍｅｒ，１９９６；Ｊｕｎｇ＆Ａｖｏｌｉｏ， ２０００；鞠芳辉、谢子远、宝贡敏，２００８）。 变革型领导不仅能获得下属的信任，还能够通 过提升下属工作的内在价值，影响下属的工作动 机，进而影响组织承诺（Ｂｏｎｏ＆Ｊｕｄｇｅ，２００３）。变革 型领导行为与下属组织承诺有显著正相关（Ｗａ— ｌｕｍｂｗａ，Ｌａｗｌｅｒ，Ａｖｏｌｉｏ，Ｗａｎｇ＆Ｓｈｉ，２００５；陈永霞、 贾良定、李超平、宋继文、张君君，２００６；魏峰、李秀 娟，２００８）。 尽管已有不少研究探讨了领导的变革型领导 行为与员工组织承诺的关系，但把它作为一个外部 《管理世界》（月刊） ２０１ １年第１１期 影响因素，同时探讨它对员工组织承诺形成各个环 节影响的研究还没有。另外，正如研究者所指出 的，以往研究大部分都是基于单个层次的数据来分 析变革型领导行为与结果变量之间的关系，更需要 从多层次的角度收集数据来分析变革型领导行为 对下属的影响（陈文晶、时勘，２００７；Ｙａｎｇ，Ｚｈａｎｇ＆ Ｔｓｕｉ，２０１０）。 根据以上分析，提出以下研究假设。 Ｈ４ａ：领导的变革型领导行为与下属的风险认 知显著负相关。 Ｈ４ｂ：领导的变革型领导行为与下属的组织信 任及组织承诺的３个维度均显著正相关。 在本研究中领导是指有直接下属的管理者；当 然从组织的角度而言，这些管理者及其下属都是组 织的员工。变革型领导既指一种领导的风格，也指 具有这种领导风格的领导者。 三、研究方法 （一）研究对象 本研究分别选取了广西、广东等地的５家医院 作为调研对象。为了能够让被调查者真实地反映 他们的想法，除了在问卷中说明调研结果主要用于 分析总体情况，不涉及具体个人信息外；每一份问 卷都配有一个信封，调研对象填好问卷后自己用信 封封好分别投入到研究者事先设立的信箱里。同 时，为了获得各个部门领导和下属的配对数据，对 每家医院的各个部门进行了仔细的分析确保它们 基本上都处于相同的管理层级，并对各个部门都进 行了编号。问卷收集上来以后，对各个部门领导及 其下属的关系再次进行了核对。 本研究共发放问卷１２５０份，回收问卷１０１２份， 回收率为８０．９６％，其中有效问卷９８４份，有效问卷 回收率７８．７２％。在收回的有效问卷中，删除了部门 领导与下属没法配对的数据，及其下属有效问卷数 少于３人的数据，得到了１２５名部门领导及其配对 下属共８７３份问卷。调查对象的人口统计特征分别 为：男性２７．３％，女性７２．７％；已婚６９．６％，未婚 ３０．４％。年龄介于２１～３０岁的占４２．３％，３ｌ～４０岁的 占３７．３％，４１～５０岁的占１６．４％，５０岁以上的占 ４．０％。在教育程度方面，初中及以下、高中或中专、 大专、本科、研究生以上分别为：０．２％、１１．５％、 ９７— 员工组织承诺的形成过程：内部机制和外部影响 工商管理理论论坛 ３０．７％、３６－４％、２１．２％。在本单位工作年限方面，两 年以下的占２０．２％，３－５年的占１６．３％，６～１０年的占 ２５％，１０年以上的占３８．５％。 （二）测量工具 本研究中使用的量表除了风险认知量表外，其 余均来自于以往经典研究文献。为了保证一些西 方量表在中国背景下的测量有效性，由多位管理学 专业博士对量表并行地进行了互译（Ｂｒｉｓｌｉｎ，１９８６）， 对某些条目进行了一定的删减、修订。整份问卷均 采用利克特７点量表法。其中风险认知量表中，１ 表示发生风险的可能性极小，７表示发生风险的可 能性极大，数字越大，表示发生风险的可能性越 大。在其余量表中，１代表非常不同意，７代表非常 同意，数字越大表示越同意。 风险认知量表是根据本研究的需要专门开发 的，共有８个项目。为了开发该量表，研究者进行了 深度访谈和两次试调查。首先，在相关文献分析的 基础上对４８位ＭＢＡ学生进行了深度访谈，由６位 管理学专业的教师和研究生分成两组分别对访谈 材料按照定性材料分析方法进行讨论（Ｐｏｓｔ＆Ａｎ— ｄｒｅｗｓ，１９８２），列出在员工一组织关系中，员工可能 面临的各种风险。然后对两组讨论的结果进行比 较，选取了两组共同列举的１０种主要风险作为测评 项目制成初步的问卷。第一次试调查发放了２２０份 问卷，收回有效问卷１６６份（有效回收率７５．５％），探 索性因子分析结果表明，量表１０个项目可分为职业 发展风险和生活健康风险两个维度。职业发展风 险如在本医院找不到发展机会、被医院解聘或辞退 而导致失业等；生活健康风险如自身健康受到损 害、情绪受到各种人为因素的严重影响等。在试调 查的基础上，删去两个项目，每个维度各有４个项 目。第二次试调查发放问卷３００份，收回有效问卷 ２４５份（有效回收率８１．７％）。对该量表的验证性因 子分析结果表明，ｘ （１９）＝３９．７４，ＲＭＳＥＡ＝０．０６７， ＧＦＩ＝０．９６，ＮＦＩ＝０．９７，ＣＦＩ＝０．９８，达到了可接受的水 平。 另外，对于风险认知的评估方法，有研究者通 过比较不确定性与结果严重性相乘、相加，以及直 接测量３种风险认知测评方法，发现各种测评的Ｒ２ 值是非常相近，但第三种测评方法更易于使用，而 且更能反映测评概念的结构（Ｊｏｈｎｓｏｎ＆Ｔｖｅｒｓｋｙ， ９８— １９８４），研究者本人在试调查的过程中，也对不同测 量方法进行了比较，结果都比较相似。因此，本研 究采用了直接测评法。 组织信任的测量采用Ｒｏｂｉｎｓｏｎ（１９９６）在研究 中使用的量表。该量表最早由Ｇａｂａｒｒｏ和Ａｔｈｏｓ （１９７６）开发，Ｒｏｂｉｎｓｏｎ抽取了其中的７个项目，用来 测量员工的组织信任。该量表已成为测量信任的 经典量表，被很多后来的研究者采用。 组织承诺量表是在ＯＣＱ（ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｏｍｍｉｔ— ｍｅｎｔ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ）正向记分项目（主要测量情感承 诺）（Ｍｏｗｄａｙ，Ｓｔｅｅｒｓ＆Ｐｏｒｔｅｒ，１９７９）和Ｍｅｙｅｒ和Ａｌ— ｌｅｎ（１９９１）的持续承诺量表（ｃｏｎｔｉｎｕａｎｃｅ ｃｏｍｍｉｔ． ｍｅｎｔ ｓｃａｌｅ）、规范承诺量表（ｎｏｒｍａｔｉｖｅ ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ ｓｃａｌｅ）基础上修订而来的。此量表已经被使用于中 国情境下的实证研究，表明具有很好的信效度（刘 小平、王重鸣、Ｂｒｉｇｉｔｔｅ，２００２）。总量表共有１２个项 目，每个分量表４个项目。 变革型领导行为采用的是多因素领导问卷 （ＭＬＱ Ｆｏｒｍ ５Ｘ）（Ｂａｓｓ＆Ａｖｏｌｉｏ，１９９７），该量表共 有２０个项目，包括理想化特质、理想化行为、感召 力、智能激发和个性化关怀５个维度，通过讨论修 订，最后保留了１５个项目。 在组织承诺的研究文献中，性别、年龄、婚姻状 况、教育程度、工作年限等变量通常作为重要的控 制变量（Ｍａｔｈｉｅｕ＆Ｚａｊａｃ，１９９０）。在本研究中也收 集了这些变量的信息，以便检验它们对组织承诺的 影响。其中，对性别和婚姻状况进行了虚拟变量处 理，男性为“０”，女性为“１”；未婚为“０”，已婚为 “１”。年龄分为４个等级，学历分为５个等级，在本 单位工作年限分为４个等级。 由于问卷采用自陈量表的形式，各个变量的数 据都是由同一调研对象提供，为了避免共同方法偏 差（ｃｏｍｍｏｎ ｍｅｔｈｏｄ ｖａｒｉａｎｃｅ，ＣＭＶ），事前采取了以 下预防措施：（１）对部分项目进行反向描述；（２）不 同的量表采用了不同的指导语；（３）采用匿名方式 进行填写。 四、数据分析与结果 （一）量表的信度和效度分析 首先，对各个变量的共同方法偏差和共线性严 重程度进行分析。Ｈａｒｍａｎ单因素分析结果表明，未 《管理世界》（月刊） ２０１ １年第１１期 经旋转前第一个因子解释了各个变量所有测量项 目３５．６％的变异，不占大多数。共线性统计分析结 果表明，各变量问的容忍度均大于０．６，ＶＩＦ均小于 ２。因此，各个变量间不存在严重的共同方法偏差 和共线性问题（Ｐｏｄｓａｋｏｆｆ，ＭａｃＫｅｎｚｉｅ，Ｌｅｅ＆Ｐｏｄｓａ． ｋｏｆｆ，２００３）。 别为：ｘ （７９）＝２８０．３０，ＲＭＳＥＡ＝０．０５４，ＧＦＩ＝０．９６， ＮＦＩ＝０．９９，ＣＦＩ＝Ｉ．００。各个测量项目在相应的潜变 量上的标准化系数都在０．７５以上，ｔ值均达到显著 性水平，说明各个项目具有良好的收敛性。量表的 内部一致性系数为０．９７。 以往研究表明，变革型领导行为量表的５个维 度可以会聚成一个更高阶因子（Ａｖｏｌｉｏ，Ｗｅｉｃｈｕｎ， Ｋｏｈ＆Ｂｈａｔｉａ，２００４），样本数据的二阶因子分析的 然后，根据样本数据对各变量的结构效度和信 度进行检验。为了检验各变量的结构效度，分别对 各量表测量项目进行了验证性因子分析。在判断 模型的拟合程度时，同时考察了ｘ ／ｄｆ、ＧＦＩ、ＮＦＩ、ＣＦＩ 等指标。如果ｘ ／ｄｆ／］￣于５：１（Ｓｃｈｕｍａｃｋｅｒ＆Ｌｏｍａｘ， １９９８），ＧＦＩ、ＮＦＩ、ＣＦＩ等指标超过０．９０，ＲＭＳＥＡ值小 于０．０８，就说明该模型是可以接受的（Ｂｒｏｗｎｅ＆Ｃｕ— ｄｅｃｋ，１９８９）。 风险认知的二因子结构能够很好地拟合样本 数据。验证性因子分析各项拟合度指标分别为：ｘ （１７）＝４１．７８，ＲＭＳＥＡ＝０．０４１，ＧＦＩ＝０．９９，ＮＦＩ＝０．９９， ＣＦＩ＝０．９９。各个测量项目在相应的潜变量上的标 准化系数都在０．５５以上，ｔ值均达到显著性水平，说 明各个项目具有良好的收敛性。量表的内部一致 性系数为０．８５。 组织信任的二因子结构能够很好地拟合样本 数据。验证性因子分析各项拟合度指标分别为：ｘ （１２）＝４４．０９，ＲＭＳＥＡ＝０．０５５，ＧＦＩ＝０．９９，ＮＦＩ＝０．９８， ＣＦＩ＝０．９９。各个测量项目在相应的潜变量上的标 准化系数都在０．６０以上，ｔ值均达到显著性水平，说 明各个项目具有良好的收敛性。量表的内部一致 性系数为０．７６。 组织承诺的三因子结构能够很好地拟合样本 数据。验证性因子分析各项拟合度指标分别为：ｘ （４９）＝１９３．６７，ＲＭＳＥＡ＝０．０５８，ＧＦＩ＝０．９６，ＮＦＩ＝０．９８， ＣＦＩ＝０．９９。各个测量项目在相应的潜变量上的标 准化系数都在０．６０以上，ｔ值均达到显著性水平，说 明各个项目具有良好的收敛性。总量表的内部一 致性系数为０．９１。其中情感承诺、持续承诺、规范 承诺３个分量表的内部一致性分别为：０．９５、０．８３、 ０．８７。为了比较各前因变量对组织承诺３个维度的 影响机制是否相同，在本研究中把它们区分为３个 变量。 变革型领导行为的五因子结构能够很好地拟 合样本数据。验证性因子分析各项拟合度指标分 各项拟合度指标分别为：ｘ （８４）＝３２２．７４，ＲＭＳＥＡ＝ ０．０５７，ＧＦＩ＝０．９５，ＮＦＩ＝０．９９，ＣＦＩ＝０．９９。虽然各拟合 指数略差于五因子模型，但二阶因子的标准化系数 都很高，分别为：０．９１、０．９７、０．９８、０．９６、０．９３。在本 研究中，由于没有针对变革型领导行为的各个维度 与其他变量问的关系作出具体研究假设，因此把该 量表所有项目评分的平均数作为该变量的得分。 最后，根据样本数据对各个变量的区分效度进 行了验证性因子分析。由于有些变量的测量项目 较多，按照验证性因子分析测量指标的设计方法， 对于风险认知、情感承诺、持续承诺、规范承诺４个 变量，每两个测量项目随机合并为一个测量指标； 组织信任变量将其７个项目随机合并成３个测量指 标，对于变革型领导行为变量，按维度合并成５个测 量指标（Ｋｅｌｌｏｗａｙ，１９９８）。对上述６个研究变量加 以组合共建立了ｌ２个模型，分别对各个模型进行验 证性因子分析。结果显示，六因子模型各项拟合度 指标比其他嵌套模型都要好（见表１）。这就表明本 研究的各变量具有较好的区分效度。 （二）各变量间的相关分析 本部分对各个变量的均值、标准差和相关系数 表ｌ各变量区分效度的验证性因子分析结果 模型说明 模型所含因子 × ＤＦ ＲＭＳＥＡ ＣＦＩ ＮＦＩ ＣＦＩ １基本模型 ＲＩＳＫ，ＴＵＲＳＴ，ＴＬ，ＡＣ，ＣＣ，ＮＣ ２８８ ｌ１７ ０．０４１ Ｏ．９６ ０．９９ ０．９９ ２五因子 ＲＩＳＫ，ＴＲＵＳＴ，ＴＬ，ＡＣ，ＣＣ＋ＮＣ ７３５．６９ １２２ ０．０７６ Ｏ．９１ ０．９６ ０．９７ ３五因子 ＲＩＳＫ，ＴＲＵＳＴ，Ｔ Ｌ＿ＮＣ＋ＡＣ，ＣＣ ７８８．７６ １２２ ０．０７９ ０．９１ ０．９６ ０．９７ ４五因子 ＲＩＳＫ，ＴＵＲＳＴ，ＴＬ，ＡＣ＋ＣＣ，ＮＣ ８０９．７１ １２２ ０．０８ Ｏ．９１ ０．９６ ０ ９７ ５四因子 ＲＩＳＫ，ＴＲＵＳＴ＋ＴＬ，ＡＣ，ＣＣ＋ＮＣ ｌ３８５．２１ １２６ ０．１Ｏ７ Ｏ ８５ ０．９４ ０．９５ ６四因子 ＲＩＳＫ，ＴＲＵＳＴ＋ＴＬ，ＮＣ＋ＡＣ，ＣＣ １４２５．９８ ｌ２６ ０．１ｏ９ ０．８５ ０．９４ ０．９５ ７四因子 ＲＩＳＫ，ＴＲＵＳＴ＋ＴＬ，ＡＣ＋ＣＣ，ＮＣ １４６４．Ｏ１ ｌ２６ Ｏ．１ｌ ０．８４ ０．９４ ０．９４ ８三因子 ＲＩＳＫ＋ＴＲＵＳＴ．ＴＬ．ＡＣ＋ＣＣ＋ＮＣ １８９９．２４ ｌ２９ ０．１２５ ０．８１ Ｏ ９２ ０．９２ ９三因子 ＲＩＳＫ．ＴＲＵＳＴ＋ＴＬ．ＡＣ＋ＣＣ＋ＮＣ １９０８．１８ １２９ Ｏ．１２６ Ｏ．８ Ｏ．９１ Ｏ．９２ １Ｏ二因子 ＲＩＳＫ＋ＴＲＵＳＴ＋ＴＬ．ＮＣ＋ＡＣ＋ＣＣ ２９８０ １３１ ０．１５８ ０．７２ Ｏ．８８ Ｏ．８９ １ｌ二因子 ＲＩＳＫ＋ＴＲＵＳＴ．ＴＬ＋ＡＣ＋ＣＣ＋ＮＣ ４６６５．９６ ｌ３ｌ ０．１９９ Ｏ．６３ Ｏ．８３ ０．８３ １２单因子 ＲＩＳＫ＋ＴＲＵＳＴ＋ＴＬ＋ＮＣ＋ＡＣ＋ＣＣ ５８３２ ｌ３２ ０ ２２３ ０ ５７ Ｏ．８ ０．８１ 注：ＲＩＳＫ表示风险认知，ＴＲＵＳＴ表示组织信任，ＡＣ表示情感承诺，ｃｃ表 示持续承诺，ＮＣ表示规范承诺，ＴＬ表示变革型领导行为；“＋”代表前后因子 合并为一个因子；ｎ＝８７３。 ９９— 员工组织承诺的形成过程：内部机制和外部影响 工商管理理论论坛 表２各变量的均值、标准差及相关系数 变量 １性别 ２年龄 对情感承诺（ 一０．１３， ７ ８ ９ １０ 均值 标准差 Ｏ．７３ ０．４５ １ ２ ３ ４ ５ ６ Ｐ＜０．０１）有显著影响外， 对持续承诺和规范承诺 的影响都不显著。在完 １．８２ Ｏ盘５ －０．１９６＂＊ ３婚姻状况 ４学历 ０．７ ０４６ －０．０５２ ０．５３８＊ ３．６７ ０．９４ －０．４５０＊￥ ０．１１１籼 ０．１２２＊｝ ５工作年限 ６风险认知 ２．８２ １．１５ ３ ３５ ｌ－２１ ０．００７ ０．６４５ ０ ６５５ ｝ ０．０４５ ０．０２４ －０．０１５ ００４４ ０．００９ ０．０７９＊ 全中介模型中，风险认知 对组织信任有显著影响 （ 一０．５９，Ｐ＜０．０１）；组织 ７组织信任 ８情感承诺 ９持续承诺 ４．４２ １．１２ －０．Ｏ１２ ０．０８４＊ ００６７＊ ０．Ｏ１９ ０．０１３ －０４６５ ￥ ４．３４ １．６９ －０．０５３ ０．１４０＂＊ ０．０６４ ０１５５十 ０．０２７ －０．３８８＊＊ ０．５８１ ｝ ４．０４ １．４６ －０．０７８＊ ０．１７７＊ ０．０７０＊ Ｏ．１Ｏｌ＃ ０．１２２＊￥ －０．０２３ Ｏ．１６２¨ ０．３８８＊＊ －０．０５ ０．１５８＂＊ ０．０７２＊ ０．０６５ ０．０６２ －０．２９９＊ ０．４７３籼ｋ ０．６３９＊＊ ０．４２６＊ 信任对情感承诺（Ｂ：ｌ＝ ０．６８，Ｐ＜０．０１）、持续承诺 （８ ０．２６，Ｐ＜Ｏ．Ｏ１）、规范 ｌＯ规范承诺 ３．９３ １．５５ １１变革型领导 ４盘 １３８ －０．ｏｏ２ －０．０４４ －０．ｏｏ７ ０．０３３ －０、０７７＊ －０．３６１｛｛ ０．５２９＊ ０．５０７＊＊ ０．２０６＊＊ ０＿３６１｝ 拄： Ｐ＜０．０５， Ｐ＜Ｏ．Ｏ１，ｎ＝８７３。 进行分析。结果表明，在人口统计变量方面，年龄 承诺（Ｂ ．＝０．５７，Ｐ＜０．０１）都有显著影响。从３个模型 每个自由度的卡方值和ＲＭＳＥＡ值来看，中介模型 与组织承诺的关系最为密切，分别与情感承诺、持 续承诺、规范承诺等３种承诺都有显著正相关；已婚 员工的持续承诺、规范承诺都要高于未婚员工；工 作年限与持续承诺显著正相关。在研究变量方面， 风险认知除了与持续承诺相关不显著以外，与组织 信任、情感承诺、规范承诺都有显著负相关。组织 要优于直接作用模型，其中部分中介模型更好一些 （见表３）。研究假设Ｈ３ｂ得到部分验证。 （四）领导对下属影响的多层线性模型分析 由于多名下属受同一名部门领导的影响，本研 究把部门领导的变革型领导行为作为层次２的变 量，把员工的风险认知、组织信任、组织承诺的３个 维度作为层次１的变量，其中部门领导的变革型领 导行为的得分是由下属的评分聚合而成。在本研 究中，共收集了１２５名部门领导及其７４８名配对下 属的问卷，各个部门员工数为３～１４人，平均每个部 门６人。 信任与情感承诺、持续承诺、规范承诺都有显著正 相关。变革型领导行为与风险认知有显著负相关， 与组织信任、情感承诺、持续承诺、规范承诺有显著 正相关（见表２）。除了风险认知与持续承诺相关不 显著以外，ＨＩ、Ｈ２、Ｈ３ａ等关于风险认知与其他变量 显著相关的研究假设均得到了验证。 （三）组织信任中介作用的结构方程分析 要把层次１的数据聚合成层次２的数据，通常 为了检验组织信任的中介作用，本研究分别对直 接作用模型（风险认知直接影响３种承诺），部分中介 要求Ｒ 在０．７以上；ＩＣＣ（１）值大于０．０５，Ｐ值小于 ０．０５；ＩＣＣ（２）值大于０．７（Ｂｒｙｋ＆Ｒａｕｄｅｎｂｕｓｈ， 模型（风险认知除通过组织信任影响３种承诺以外， 对３种承诺也有直接影响），完全中介模型（风险认知 完全通过组织信任影响３种承诺）进行了分析。在直 接作用模型中，风险认知对情感承诺（ ｌ＝一０．４２，Ｐ＜ ０．０１）、规范承诺（＾ｙ 一０．３２，Ｐ＜０．０１）有显著影响。 １９９２）。在本研究中，员工对部门领导的变革型领 导行为评分的Ｒ 的中位数为０．８７；ＩＣＣ（１）值为 ０．１７，Ｐ＜０．００１；ＩＣＣ（２）的值为０．９６，因此可以把下 属的变革型领导行为的评分聚合成部门领导的得 分。 在部分中介模型中，风险认知对组织信任有显著影 响（ 一０．５７，Ｐ＜０．０１）；组织信任对情感承诺（Ｂ ｌ＝ ０．５９，Ｐ＜０．０１）、持续承诺（Ｂ ０．２６，Ｐ＜Ｏ．Ｏ１）、规范承 领导的变革型领导行为对下属各变量的影响 的分析步骤如下：第一步是构建不含任何变量的单 向方差分析模型，仅检验因变量的组内方差、组间 诺（ｐ 。＝０．５２，Ｐ＜Ｏ．０１）都有显著影响；风险认知除了 结构方程模型 直接作用模型：ＲＩＳＫ－－－，ＡＣ．ＲＩＳＫ－－￣ＮＣ 方差及其成分比例，以作为后续分析的基础。分析 结果表明，员工的风险认知、组织信任、情感承 Ｘ ｄｆ Ｘ ／ｄｆ ＲＭＳＥＡ ＧＦＩ ＮＦＩ ＣＦＩ ９６．５５ ２８ ３．４４ ０．０５２ ０．９８ ０．９９ ０．９９ 诺、持续承诺、规范承诺的组间方差与总方差的 比例都在０．０５以上，Ｐ＜０．０５，说明各因变量的总 变异中有部分变异是由部门间的差异造成的。 部分中介模型：ＲＩＳＫ－－￣ＴＲＵＳＴ．ＲＩＳＫ－－￣ＡＣ． １４３．１１ＲＵｓ１、一ＡＣ．ＴＲＵＳＴ－－－＊ＣＣ．ＴＲＵＳＴ－＊ＮＣ ５７ ５２ ２．７６ ０．０４５ Ｏ．９８ ０．９９ ０．９Ｓ 完全中介模型：ＲＩＳＫ－－￣ＴＲＵＳＴ．ＴＲｕｓＴ— ＡＣ，ＴＲＵＳＴ－￣ＣＣ，ＴＲＵＳＴ－－－，ＮＣ ｌ５３．８７ ５４ ２．８５ ００４６ ０．９７ Ｏ．９９ Ｏ．９９ 注：ＲＩＳＫ表示风险认知，ＴＲＵＳＴ表示组织信任，ＡＣ表示情感承诺，ｃｃ表示持 续承诺，ＮＣ表示规范承诺；一表示作用方向，ｎ＝８７３。 第二步把层次１和层次２的控制变量纳入模型 后，第三步构建层次１各变量间关系的回归分析 １００—— 表４多层线性模型分析结果 因变量 风险认知 组织信任 情感取诺 持续承诺 规范承诺 层次１ 性别（ ．。） ０．０３６ －０．０１５ ０．４０５ ０．０９８ Ｏ．１４３ 年龄（ ） 一Ｏ．Ｏ８ ０．０７５ ０．３３４＊籼 ０．２４４＊ ０．３０３籼ｋ 婚姻状况（ ） ０．１８５ Ｏ．３１５ Ｏ．Ｏ５ －０ ２１６ －０．０５５ 学历（ ） ０．０５３ －０．００５ Ｏ．Ｏ８１ －０．０１７ －０．０ｌ１ 工作年限（ ） ００３９ —０．１００＂ 一Ｏ．１ｌ６ ０．０９４ －０．０６６ 风险认知（ ） 一０．４３０＊籼 －０．２５５＊＊ ０ ０４９ —０．１８２￥籼 组织信任（ 。） ０．６７０＊籼 ０ ２２６＊｝｝ Ｏ．５１８ Ｒ （组内） Ｏ．ｏｏ２ Ｏ．１９７ Ｏ－３１４ ０ ０２ｌ ０．２０９ 层次２ 性别（ ） ０．１８８ —０．０６９ 一Ｏ．１７９ －０ ０１２ —０．１Ｏ９ 年龄（ ） －０．０６２ －０．００２ －０．０９ ０ ０６８ —０．１２３ 婚姻状况（ ） －０．５１７ －０．０７２ ０．３７５ ０＿３１４ ０．４８５ 学历（ ） ０．１７０＊ －０．０１９ ０．０５３ ０．１０５ －０．００８ 工作年限（ ） ０．１２３ ０．０１４ －０．０７６ －０．０６８ Ｏ 变革型领导行为（ ） －０ ３９８＊ ０．４３６＊籼 Ｏ．６４２籼 ０．１２９＋ ０ ３７５ ｛￥ Ｒ （组间） ０４２５ Ｏ．６８１ Ｏ．４１ Ｏ．Ｏ２ ０．２７４ 茌－：’Ｐ＜Ｏ．１０， Ｐ＜０．０５，料Ｐ＜Ｏ．Ｏｌ，％料Ｐ＜０．００１；ｎＩ＝７４８，ｎ２＝ｌ２５。 模型。第四步构建检验层次２变量对层次１变量影 响的跨层次回归模型。 表４为多层线性分析的结果。层次１各变量间 关系的回归分析结果表明，风险认知除了对持续承 诺（ 。＝０．０４９，ｐ＞０．４２０）没有显著影响以外，对组织 信任、情感承诺、规范承诺均有显著影响；组织信任 对情感承诺、持续承诺、规范承诺有显著影响。 跨层次的回归分析结果表明，变革型领导行为 除对持续承诺的影响比较微弱以外（ 。 ＝０．１２９，Ｐ＜ ０．１０），对员工的风险认知、组织信任、情感承诺、规 范承诺的影响均在０．００１的水平上显著，研究假设 Ｈ４得到验证。另外，根据对多层线性模型中介效 应分析的步骤（Ｍａｔｈｉｅｕ＆Ｔａｙｌｏｒ，２００７），没有发现 层次１的风险认知、组织信任在变革型领导行为对 组织承诺的影响中起中介作用；这说明变革型领导 行为对层次１各变量的影响均是直接影响。 五、结果讨论与建议 （一）研究结果 研究结果表明，风险认知除了与持续承诺的相 关不显著以外，与组织信任、情感承诺以及规范承 诺之间显著负相关；组织信任与情感承诺、持续承 诺、规范承诺之间显著正相关；组织信任在风险认 知和情感承诺、规范承诺之间起中介作用。这样本 研究提出的组织承诺的形成是以风险认知作为起 始点，组织信任在风险认知和组织承诺间起中介作 用的假设大部分得到了验证。 《管理世界》（月刊） ２０１ １年第１ｌ期 同时，研究结果还表明，领导的变革型领导行 为除对下属的持续承诺影响比较微弱以外，对下属 的风险认知、组织信任、情感承诺、规范承诺有显著 影响。这样领导会对下属组织承诺的形成产生影 响的研究假设也得到了验证。 风险认知与持续承诺相关不显著、变革型领导 行为对持续承诺的影响也比较微弱，可能与持续承 诺测量量表的构成有关。有研究表明，Ｍｅｙｅｒ和Ａ１． １ｅｎ（１９９１）的持续承诺量表可以分成两个维度：缺 乏就业机会、离职损失；而这两个维度与很多变量 之间的相关性正好相反。这样当把它作为一个变 量时，与其他变量问的相关就会变得不显著（Ｍｅｙ． ｅｒ，Ｓｔａｎｌｅｙ，Ｈｅｒｓｃｏｖｉｔｃｈ＆Ｔｏｐｏｌｎｙｔｓｋｙ，２００２）。未来 的研究可以把持续承诺再细分成两个维度，可能会 得到更明确的结果。 （二）研究意义 本研究的理论意义主要有两个方面：一是把员 工组织承诺的形成机制建立在社会交换过程的基 础上，在一定程度上解决了不同类型员工承诺的共 同机制问题。早在２０多年前，Ｒｅｉｃｈｅｒｓ（１９８５）就提 出，员工在组织内不仅仅有对组织的承诺，还存在 对同事、对领导等不同实体的承诺，也就是在组织 背景下员工存在不同类型承诺（ｍｕｌｔｉｐｌｅ ｃｏｍｍｉｔ— ｍｅｎｔ）。以往研究大多是单独探讨其中某种承诺， 很少探讨不同承诺之间的共同性，研究结果显得庞 杂，难以找到各种承诺的共同规律（Ｃｏｏｐｅｒ—Ｈａｋｉｍ ＆Ｖｉｓｗｅｓｖａｒａｎ，２００５）。 自从Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｌｅｎ（１９９１）的组织承诺三因素 模型提出以后，逐渐有研究证明，这个结构对职业 承诺、对领导承诺、对团队承诺、对顾客承诺，甚至 是对组织变革的承诺都是适用的（Ｍｅｙｅｒ＆Ａｌｌｅｎ， １ ９９ １；Ｈｅｒｓｃｏｖｉｔｃｈ＆Ｍｅｙｅｒ，２００２；Ｓｔｉｎｇｌｈａｍｂｅｒ， Ｂｅｎｔｅｉｎ＆Ｖａｎｄｅｎｂｅｒｇｈｅ，２００２）。这说明各种承诺 在结构上是相同的，但并不清楚它们的形成过程是 否相同。本研究从不同类型承诺最本质的特性出 发（都是在社会交换过程中形成的），研究视角比较 新颖，为解决这个问题提供了可能性。 二是探讨了领导对员工组织承诺形成的影 响。在我国文化背景下，领导对员工的影响有时甚 至大于组织，领导对员工组织承诺的形成会产生重 要影响。尽管以往也有研究探讨了变革型领导行 １０１～ 员工组织承诺的形成过程：内部机制和外部影响 工商管理理论论坛 为与组织承诺的关系，但把它作为一个关键的外部 影响因素，同时探讨它对组织承诺形成过程中各个 环节影响的研究还没有，因此这种效应的检验有很 高的理论价值。 在实践方面，本研究的成果对管理者也有借鉴 意义。组织要想与员工维持长期良好的雇佣合作 关系，就必须获得员工对组织的信任。因为组织与 员工间良好的信任氛围，能提高员工的组织承诺。 在竞争日益激烈的现代社会，组织面临着各种风险 及不确定性，更需要提升员工对组织的信任来维持 组织的发展。同时，本研究结果表明员工对组织的 信任是与他们意识到的各种就业风险相联系的，组 织需要重视并控制员工的各种就业风险，才能提高 员工对组织的信任和组织承诺，才能应对激烈的人 才竞争给企业带来的冲击。目前我国实行的劳动 合同法，目的就是要控制员工的就业风险。从这个 角度来看，劳动合同法的有效实施，是有利于培养 员工对企业的信任和组织承诺的。 社会学习理论认为，个体的态度和行为是其对 周围生活观察和学习的结果。在组织背景下，领导 就是下属最主要的观察和学习的对象。本研究结 果证明领导的特质、能力和价值观念会影响下属对 组织的信任和对组织的承诺。领导要想下属对工 作、对组织有积极的态度，必须以身作则，发挥好榜 样示范作用。 （三）本研究局限及未来研究方向 首先是研究样本的局限性。本研究选择了广 西和广东５家医院作为调研对象，为了保证各个部 门基本上都处于相同的管理层级，本研究选取的都 是规模较大的三甲医院和二甲医院。这些医院科 室设置和管理制度都比较规范，在医疗行业有比较 好的代表性。但本研究结果对其他行业的普遍适 用性还需要进一步探讨。 其次是横截面（ｃｒｏｓｓ—ｓｅｃｔｉｏｎ）设计的局限性。 在本研究中各个变量的数据是在同一时间点收集 的，而风险认知、组织信任、组织承诺的形成、发展 需要一个过程，中间可能有时问滞后效应。因此未 来的研究通过纵向（１ｏｎｇｉｔｕｄｉｎａ１）研究设计来检验 各个变量间的因果关系是有必要的。 第三是数据的共同方法偏差问题。由于研究 中的自变量、中介变量和结果变量的数据都出自同 １ ０２一 个来源，尽管分析结果表明不存在严重的共同方 法偏差的问题，但未来的研究各个层次的数据可以 尝试从不同渠道来收集。 未来研究还可以从两个方面来丰富员工组织 承诺形成的内部机制和外部影响。首先，未来的研 究可以在此框架下把风险认知、组织信任进行细 分，进一步分析它们对不同类型承诺的影响。其 次，在探讨内部机制的同时，把组织领导者、组织氛 围等组织层次的变量作为外部变量进行更高层次 的综合分析，可以加深对内外部效应的认识。 （作者单位：中山大学管理学院；责任编辑：尚 增健） 参考文献 （１）Ａｒｙｅｅ，Ｓ．，Ｂｕｄｈｗａｒ，Ｐ．Ｓ．＆Ｃｈｅｎ，Ｚ．Ｘ．，２００２，“Ｔｒｕｓｔ ａｓ ａ Ｍｅｄｉａｔｏｒ ｏｆ ｔｈｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｊｕｓ— ｔｉｃｅ ａｎｄ Ｗｏｒｋ Ｏｕｔｃｏｍｃｓ：Ｔｅｓｔ ｏｆ ａ Ｓｏｃｉａｌ Ｅｘｃｈａｎｇｅ Ｍｏｄｅｌ”． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ，ｖｏ１．２３（３），ＰＰ．２６７－２８５． （２）Ａｖｏｌｉｏ，Ｂ．Ｊ．＆Ｇａｒｄｎｅｒ，Ｗ．Ｌ．，２００５，“Ａｕｔｈｅｎｔｉｃ Ｌｅａｄ． ｅｒｓｈｉｐ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ：Ｇｅｔｔｉｎｇ ｔｏ ｔｈｅ Ｒｏｏｔ ｏｆ Ｐｏｓｉｔｉｖｅ Ｆｏｒｍｓ ｏｆ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ”，Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，ｖｏ１．１６（３），ＰＰ．３１５￣３３８． （３）Ａｖｏｌｉｏ，Ｂ．Ｊ．，Ｗｅｉｃｈｕｎ，Ｚ．，Ｋｏｈ，Ｗ．＆Ｂｈａｔｉａ，Ｐ．，２００４， “Ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ａｎｄ ０ｒｇａｎｉｚａｔｉ０ｎａｌ Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ： Ｍｅｄｉａｔｉｎｇ Ｒｏｌｅ ｏｆ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｅｍｐｏｗｅｒｍｅｎｔ ａｎｄ Ｍｏｄｅｒａｔｉｎｇ Ｒｏｌｅ ｏｆ Ｓｔｒｕｃｔｕｒａｌ Ｄｉｓｔａｎｃｅ”．Ｊｏｕｒｎａ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖ－ ｉｏｒ，ｖｏ１．２５（８），ＰＰ．９５１～９６８． （４）Ｂａｒｏｎ，Ｒ．Ｍ．＆Ｋｅｎｎｙ，Ｄ．Ａ．，１９８６，“Ｔｈｅ Ｍｏｄｅｒａ— ｔｏｒ—Ｍｅｄｉａｔｏｒ Ｖａｒｉａｂｌｅ Ｄｉｓｔｉｎｃｔｉｏｎ ｉｎ Ｓｏｃｉａｌ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｒｅ— ｓｅａｒｃｈ：Ｃｏｎｃｅｐｔｕａｌ，Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ ａｎｄ Ｓｔａｔｉｓｔｉｃａｌ Ｃｏｎｓｉｄｅｒａｔｉｏｎｓ”， Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ ａｎｄ Ｓｏｃｉａｌ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，ｖ０１．５ １（６），ＰＰ． １１７３～１１８２． （５）Ｂａｓｓ，Ｂ．Ｍ．，１９８５，Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ａｎｄ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｂｅｙｏｎｄ Ｅｘｐｅｃｔａｔｉｏｎｓ，Ｎｅｗ Ｙｏｒｋ：Ｆｒｅｅ Ｐｒｅｓｓ． （６）Ｂａｓｓ，Ｂ．Ｍ．＆Ａｖｏｌｉｏ，Ｂ．Ｊ．，１９９７，Ｆｕｌｌ Ｒａｎｇｅ ０，Ｌｅａｄ－ ｅｒｓｈｉｐ：Ｍａｎｕａｌ ｆｏｒ ｔｈｅ Ｍｕｌｔｉ—Ｆａｃｔｏｒ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ， Ｐａｈｏ Ａｈｏ，ＣＡ：Ｍｉｎｄ Ｇａｒｄｅｎ． （７）Ｂａｕｅｒ，Ｔ．Ｎ．＆Ｇｒｅｅｎ，Ｓ．Ｇ．，１９９６，“Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ａ Ｌｅａｄｅｒ—Ｍｅｍｂｅｒ Ｅｘｃｈａｎｇｅ：Ａ Ｌｏｎｇｉｔｕｄｉｎａｌ Ｔｅｓｔ”，Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，ｖ０１．３９（６），ＰＰ．１５３８￣１５６７． （８）Ｂｌａｕ，Ｐ．Ｍ．，１９５６，“Ｓｏｃｉａｌ Ｍｏｂｉｌｉｔｙ ａｎｄ Ｉｎｔｅｒｐｅｒｓｏｎａｌ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ”，Ａｍｅｒｉｃａｎ Ｓｏｃｉｏｌｏｇｉｃａｌ Ｒｅｖｉｅｗ，ｖｏ１．２１（３），ＰＰ． ２９０—２９５． （９）Ｂｌａｕ，Ｐ．Ｍ．，１９６４，Ｅｘｃｈａｎｇｅ ａｎｄ Ｐｏｗｅｒ ｉｎ Ｓｏｃｉａｌ Ｌｉｆｅ， Ｎｅｗ Ｙｏｒｋ：Ｗｉｌｅｙ． （１０）Ｂｏｎｏ，Ｊ．Ｅ．＆Ｊｕｄｇｅ，Ｔ．Ａ．，２００３，“Ｓｅｌｆ－Ｃｏｎｃｏｒｄａｎｃｅ ａｔ Ｗｏｒｋ：Ｔｏｗａｒｄ Ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇ ｔｈｅ Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎａｌ Ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ Ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌ Ｌｅａｄｅｒｓ”，Ａｃａｄｅｍｙ ０厂Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ， ｖｏ１．４６（５），ＰＰ．５５４～５７１． （１１）Ｂｒｉｓｌｉｎ，Ｒ．Ｗ．，１９８６，“Ｔｈｅ Ｗｏｒｄｉｎｇ ａｎｄ Ｔｒａｎｓｌａｔｉｏｎ ｏｆ Ｒｅｓｅａｒｃｈ Ｉｎｓｔｒｕｍｅｎｔｓ”，Ｉｎ Ｌｏｎｎｅｒ，Ｗ．Ｊ．＆Ｂｅｒｒｙ，Ｊ．Ｗ． （ｅｄｓ．），Ｆｉｅｌｄ Ｍｅｔｈｏｄｓ ｉｎ Ｃｒｏｓｓ—ｃｕｈｕｒａｌ Ｒｅｓｅａｒｃｈ．Ｔｈｏｕｓａｎｄ Ｏａｋｓ．ＣＡ ＵＳ：Ｓａｇｅ Ｐｕｂｌｉｃａｔｉｏｎｓ，Ｉｎｃ． （１２）Ｂｒｏｗｎｅ，Ｍ．Ｗ．＆Ｃｕｄｅｃｋ，Ｒ．，１９８９，“Ｓｉｎｇｌｅ Ｓａｍｐｌｅ Ｃｒｏｓｓ—Ｖａｌｉｄａｔｉｏｎ Ｉｎｄｉｃｅｓ ｆｏｒ Ｃｏｖａｒｉａｎｃｅ Ｓｔｒｕｃｔｕｒｅｓ”．Ｍｕｈｉｖａｒｉ． ａｔｅ Ｂｅｈａｖｉｏｒａｆ Ｒｅｓｅａｒｃｈ，ｖｏ１．２４（４），ＰＰ．４４５－４５５． （１３）Ｂｒｙｋ，Ａ．Ｓ．＆Ｒａｕｄｅｎｂｕｓｈ，Ｓ．Ｗ．，１９９２，Ｈｉｅｒａｒｃｈｉｃａｌ Ｌｉｎｅａｒ Ｍｏｄｅｌｓ：Ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎｓ ａｎｄ Ｄａｔａ Ａｎａｌｙｓｉｓ Ｍｅｔｈｏｄｓ，Ｔｈｏｕ— ｓａｎｄ Ｏａｋｓ，ＣＡ ＵＳ：Ｓａｇｅ Ｐｕｂｌｉｃａｔｉｏｎｓ Ｉｎｃ． （１４）Ｃｈｅｎ，Ｚ．Ｘ．，Ａｒｙｅｅ，Ｓ．＆Ｌｅｅ，Ｃ．，２００５，“Ｔｅｓｔ ｏｆ ａ Ｍｅ— ｄｉａｔｉｏｎ Ｍｏｄｅｌ ｏｆ Ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｓｕｐｐｏｒｔ”，Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｖｏｃａｔｉｏｎａｆ Ｂｅｈａｖｉｏｒ，ｖｏ１．６６（３），ＰＰ．４５７－４７０． （１５）Ｃｈｅｎ，Ｚ．Ｘ．，Ｔｓｕｉ，Ａ．Ｓ．＆Ｆａｒｈ，Ｊ．，２００２，“Ｌｏｙａｌｔｙ ｔｏ Ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒ ｖｓ．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ：Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓ ｔｏ Ｅｍ— ｐｌｏｙｅｅ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｉｎ Ｃｈｉｎａ”．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌ＆Ｏｒｇａ— ｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，ｖ０１．７５（３），ＰＰ．３３９－３５６． （１６）Ｃｏｌｅｍａｎ，Ｊ．Ｓ．，１９９０，Ｆｏｕｎｄａｔｉｏｎｓ ｏｆ Ｓｏｃｉａｌ Ｔｈｅｏｒｙ， Ｃａｍｂｒｉｄｇｅ：Ｂｅｌｋｎａｐ Ｐｒｅｓｓ ｏｆ Ｈａｒｖａｒｄ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ Ｐｒｅｓｓ． （１７）Ｃｏｌｑｕｉｔｔ，Ｊ．Ａ．，Ｓｃｏｔｔ，Ｂ．Ａ．＆Ｌｅｐｉｎｅ，Ｊ．Ａ．，２００７， “Ｔｒｕｓｔ，Ｔｒｕｓｔｗｏｒｔｈｉｎｅｓｓ ａｎｄ Ｔｒｕｓｔ Ｐｒｏｐｅｎｓｉｔｙ：Ａ Ｍｅｔａ—Ａｎａｌｙｔｉｃ Ｔｅｓｔ ｏｆ ｔｈｅｉｒ Ｕｎｉｑｕｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓ ｗｉｔｈ Ｒｉｓｋ Ｔａｋｉｎｇ ａｎｄ Ｊｏｂ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ”，Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，ｖｏ１．９２（４），ＰＰ． ９０９－９２７． （１ ８）Ｃｏｏｋ，Ｋ．Ｓ．，Ｙａｍａｇｉｓｈｉ，Ｔ．，Ｃｈｅｓｈｉｒｅ，Ｃ．，Ｃｏｏｐｅｒ，Ｒ．， Ｍａｔｓｕｄａ，Ｍ．＆Ｍａｓｈｉｍａ．Ｒ．，２００５，“Ｔｒｕｓｔ Ｂｕｉｌｄｉｎｇ ｖｉａ Ｒｉｓｋ Ｔａｋｉｎｇ：Ａ Ｃｒｏｓｓ－Ｓｏｃｉｅｔａｌ Ｅｘｐｅｒｉｍｅｎｔ”，Ｓｏｃｉａｌ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ Ｑｕａｒ－ ｔｅｒｌｙ，ｖｏ１．６８（２），ＰＰ．１２１～１４２． （１９）Ｃｏｏｐｅｒ—Ｈａｋｉｍ，Ａ．＆Ｖｉｓｗｅｓｖａｒａｎ，Ｃ．，２００５，“Ｔｈｅ Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔ ｏｆ Ｗｏｒｋ Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ：Ｔｅｓｔｉｎｇ ａｎ Ｉｎｔｅｇｒａｔｉｖｅ Ｆｒａｍｅ， ｗｏｒｋ”，Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｂｕｌｌｅｔｉｎ，ｖｏ１．１３ｌ（２），ＰＰ．２４１－２５９． （２０）Ｄａｂｏｓ，Ｇ．Ｅ．＆Ｒｏｕｓｓｅａｕ，Ｄ．Ｍ．，２００４，“Ｍｕｔｕａｌｉｔｙ ａｎｄ Ｒｅｃｉｐｒｏｃｉｔｙ ｉｎ ｔｈｅ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｃｏｎｔｒａｃｔｓ ｏｆ Ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ａｎｄ Ｅｍｐｌｏｙｅｒｓ”，Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，ｖ０１．８９（１），ＰＰ． ５２～７２． （２１）Ｄａｓ，Ｔ．Ｋ．＆Ｔｅｎｇ，Ｂ．，１９９８，“Ｂｅｔｗｅｅｎ Ｔｒｕｓｔ ａｎｄ Ｃｏｎ— ｔｒｏｈ Ｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇ Ｃｏｎｆｉｄｅｎｃｅ ｉｎ Ｐａｒｔｎｅｒ Ｃｏｏｐｅｒａｔｉｏｎ ｉｎ Ａｌｌｉａｎｃ． ｅｓ”Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｖｉｅｗ，ｖ０１．２３（３），ＰＰ．４９１￣５１２． （２２）Ｄａｓ，Ｔ．Ｋ．＆Ｔｅｎｇ，Ｂ．，２００４，“Ｔｈｅ Ｒｉｓｋ—Ｂａｓｅｄ Ｖｉｅｗ ｏｆ Ｔｒｕｓｔ：Ａ Ｃｏｎｃｅｐｔｕａｌ Ｆｒａｍｅｗｏｒｋ”．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ＆Ｐｓｙ－ ｃｈｏｌｏｇｙ，ｖｏ１．１９（１），ＰＰ．８５－１１６． （２３）Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ，Ｒ．，Ｈｕｎｔｉｎｇｔｏｎ，Ｒ．，Ｈｕｔｃｈｉｓｏｎ，Ｓ．＆Ｓｏ— ｗａ，Ｄ．，１９８６，“Ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｓｕｐｐｏｒｔ”，Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，ｖｏ１．７ ｌ（３），ＰＰ．５００～５０７． （２４）Ｇａｂａｒｒｏ Ｊ．Ｊ．＆Ａｔｈｏｓ Ｊ．，１９７６，“Ｉｎｔｅｒｐｅｒｓｏｎａｌ Ｒｅｌａ— ｔｉｏｎｓ ａｎｄ Ｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎｓ”，Ｅｎｇｌｅｗｏｏｄ Ｃｌ＠，ＮＪ：Ｐｒｅｎ— ｔｉｃｅ—Ｈａｌ１． （２５）Ｈｅｒｓｃｏｖｉｔｃｈ，Ｌ．＆Ｍｅｙｅｒ，Ｊ．Ｐ．，２００２，“Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ ｔｏ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｈａｎｇｅ：Ｅｘｔｅｎｓｉｏｎ ｏｆ ａ Ｔｈｒｅｅ——Ｃｏｍｐｏｎｅｎｔ Ｍｏｄ—－ ｅｌ”，Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆＡｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，ｖ０１．８７（３），ＰＰ．４７４￣４８７． （２６）Ｈｏｌｍｅｓ，Ｊ．Ｇ．＆Ｒｅｍｐｅｌ，Ｊ．Ｋ．，１９８９，“Ｔｒｕｓｔ ｉｎ Ｃｌｏｓｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓ”，Ｔｈｏｕｓａｎｄ Ｏａｋｓ，ＣＡ ＵＳ：Ｓａｇｅ Ｐｕｂｌｉｃａｔｉｏｎｓ，Ｉｎｃ． （２７）Ｈｏｍ，Ｐ．Ｗ．，Ｔｓｕｉ，Ａ．Ｓ．，Ｗｕ，Ｊ．Ｂ．，Ｌｅｅ，Ｔ．Ｗ．，Ｚｈａｎｇ， Ａ．Ｙ．，Ｆｕ，Ｐ．Ｐ．＆Ｌｉ，Ｌ．，２００９，“Ｅｘｐｌａｉｎｉｎｇ Ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ Ｒｅｌａ— ｔｉｏｎｓｈｉｐｓ ｗｉｔｈ Ｓｏｃｉａ１ Ｅｘｃｈａｎｇｅ ａｎｄ Ｊｏｂ Ｅｍｂｅｄｄｅｄｎｅｓｓ”， Ｍｒ－ ｈａｌ ｏｆＡｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，ｖｏ１．９４（２），ＰＰ．２７７～２９７． （２８）Ｈｏｍａｎｓ，Ｇ．Ｃ．，１９５８，“Ｓｏｃｉａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ ａｓ Ｅｘｃｈａｎｇｅ”， Ａｍｅｒｉｃａｎ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｓｏｃｉｏｌｏｇｙ，ｖｏ１．６３（３），ＰＰ．５９７￣６０６． （２９）Ｈｏｗｅｌ１，Ｊ．Ｍ．＆Ｈａｌｌ—Ｍｅｒｅｎｄａ，Ｋ．Ｅ．，１９９９，“Ｔｈｅ Ｔｉｅｓ ｔｈａｔ Ｂｉｎｄ：Ｔｈｅ Ｉｍｐａｃｔ ｏｆ Ｌｅａｄｅｒ—Ｍｅｍｂｅｒ Ｅｘｃｈａｎｇｅ，Ｔｒａｎｓ— ｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ａｎｄ Ｔｒａｎｓａｃｔｉｏｎａｌ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ａｎｄ Ｄｉｓ， ｔａｎｃｅ Ｏｎ Ｐｒｅｄｉｃｔｉｎｇ Ｆｏｌｌｏｗｅｒ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ”，Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ 《管理世界》（月刊） ２０１ １年第ｌ１期 Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，ｖｏ１．８４（５），ＰＰ．６８０－６９４． （３０）Ｊｏｈｎｓｏｎ，Ｅ．Ｊ．＆Ｔｖｅｒｓｋｙ，Ａ．，１９８４，“Ｒｅｐｒｅｓｅｎｔａｔｉｏｎｓ ｏｆ Ｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎｓ ｏｆ Ｒｉｓｋｓ”，Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｅｘｐｅｒｉｍｅｎｔａｌ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ： Ｇｅｎｅｒａｌ，ｖｏ１．１１３（１），ｐｐ．５５～７０． （３１）Ｊｏｎｅｓ，Ｇ．Ｒ．＆Ｇｅｏｒｇｅ，Ｊ．Ｍ．，１９９８，“Ｔｈｅ Ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｅｖｏｌｕｔｉｏｎ ｏｆ Ｔｒｕｓｔ：Ｉｍｐｌｉｃａｔｉｏｎｓ ｆｏｒ Ｃｏｏｐｅｒａｔｉｏｎ ａｎｄ Ｔｅａｍ— ｗｏｒｋ”，Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｖｉｅｗ，ｖ０１．２３（３），ｐｐ．５３１～ ５４６． （３２）Ｊｕｎｇ，Ｄ．Ｉ．＆Ａｖｏｌｉｏ，Ｂ．Ｊ．，２０００，“Ｏｐｅｎｉｎｇ ｔｈｅ Ｂｌａｃｋ Ｂｏｘ：Ａｎ Ｅｘｐｅｒｉｍｅｎｔａｌ Ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ Ｍｅｄｉａｔｉｎｇ Ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ Ｔｒｕｓｔ ａｎｄ Ｖａｌｕｅ Ｃｏｎｇｒｕｅｎｃｅ ｏｎ Ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌ ａｎｄ Ｔｒａｎｓａｃ— ｔｉｏｎａｌ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ”，Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ，ｖｏ１．２１ （８）．ＰＰ．９４９￣９６４． （３３）Ｋａｉｓｅｒ，Ｒ．Ｂ．，Ｈｏｇａｎ，Ｒ．＆Ｃｒａｉｇ，Ｓ．Ｂ．，２００８，“Ｌｅａｄ— ｅｒｓｈｉｐ ａｎｄ ｔｈｅ Ｆａｔｅ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ”，Ａｍｅｒｉｃａｎ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｓｔ， ｖｏ１．６３（２），ＰＰ．９６－１１０． （３４）Ｋｅｌｌｏｗａｙ，Ｅ．Ｋ．，１９９８，“Ｕｓｉｎｇ ＬＩＳＲＥＬ ｆｏｒ Ｓｔｒｕｃｔｕｒａｌ Ｅｑｕａｔｉｏｎ Ｍｏｄｅｌｉｎｇ：Ａ Ｒｅｓｅａｒｃｈｅｒ ｓ Ｇｕｉｄｅ”，Ｔｈｏｕｓａｎｄ Ｏａｋｓ， ＣＡ ＵＳ：Ｓａｇｅ Ｐｕｂｌｉｃａｔｉｏｎｓ，Ｉｎｃ． （３５）Ｋｉｖｉｍａｋｉ，Ｍ．，Ｋａｌｉｍｏ，Ｒ．＆Ｓａｌｍｉｎｅｎ，Ｓ．，１９９５，“Ｐｅｒ－ ｃｅｉｖｅｄ Ｎｕｃｌｅａｒ Ｒｉｓｋ，Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ ａｎｄ Ａｐｐｒａｉｓ— ａｌｓ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ：Ａ Ｓｔｕｄｙ ｏｆ Ｎｕｃｌｅａｒ Ｐｏｗｅｒ Ｐｌａｎｔ Ｐｅｒｓｏｎ－ ｎｅｌ”，Ｒｉｓｋ Ａｎａｌｙｓｉｓ，ｖｏ１．１５（３），ｐｐ．３９ｌ～３９６． （３６）Ｌａｗｌｅｒ，Ｅ．Ｊ．＆Ｔｈｙｅ，Ｓ．Ｒ．，ｌ９９９，“Ｂｒｉｎｇｉｎｇ Ｅｍｏ— ｔｉｏｎｓ ｉｎｔｏ Ｓｏｃｉａｌ Ｅｘｃｈａｎｇｅ Ｔｈｅｏｒｙ”，Ａｎｎｕａｌ Ｒｅｖｉｅｗ ｏｆ Ｓｏｃｉｏｌｏ一 ，ｖｏ１．２５（１），ＰＰ．２１７￣２４４． （３７）Ｌｅｗｉｃｋｉ，Ｒ．Ｊ．＆Ｂｕｎｋｅｒ，Ｂ．Ｂ．，１９９６，“Ｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇ ａｎｄ Ｍａｉｎｔａｉｎｉｎｇ Ｔｒｕｓｔ ｉｎ Ｗｏｒｋ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓ”，Ｉｎ Ｋｒａｍｅｒ，Ｒ． Ｍ．＆Ｔｙｌｅｒ，Ｔ．Ｒ．（ｅｄｓ．），Ｔｒｕｓｔ ｉｎ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ：Ｆｒｏｎｔｉｅｒｓ ｏｆ Ｔｈｅｏｒｙ ａｎｄ Ｒｅｓｅａｒｃｈ，ＰＰ．１ １４－１３９，Ｔｈｏｕｓａｎｄ Ｏａｋｓ，ＣＡ：Ｓａｇｅ． （３８）Ｌｉｄｅｎ，Ｒ．Ｃ．，Ｓｐａｒｒｏｗｅ，Ｒ．Ｔ．＆Ｗａｙｎｅ，Ｓ．Ｊ．，１９９７， “Ｌｅａｄｅｒ－Ｍｅｍｂｅｒ Ｅｘｃｈａｎｇｅ Ｔｈｅｏｒｙ：Ｔｈｅ Ｐａｓｔ ａｎｄ Ｐｏｔｅｎｔｉａｌ ｆｏｒ ｔｈｅ Ｆｕｔｕｒｅ”，Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｉｎ Ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ ａｎｄ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ Ｍａｎ— ａｇｅｍｅｎｔ，ｖｏ１．１５（１），ＰＰ．４７－１１９． （３９）Ｌｉｏｎ，Ｋ．Ｔ．，１９９５，“Ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇ Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｃｏｍｍｉｔ— ｍｅｎｔ ｉｎ ｔｈｅ Ｐｕｂｌｉｃ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ：Ａ Ｓｔｕｄｙ ｏｆ ｔｈｅ Ｊｕｖｅｎｉｌｅ Ｄｅｔｅｎ— ｔｉｏｎ Ｃｅｎｔｅｒ”Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｐｕｂｌｉｃ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ， ｖｏ１．１８（８），ＰＰ．１２６９～１２９５． （４０）Ｌｏｐｅｓ，Ｌ．Ｌ．，１９９４，“Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ ａｎｄ Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ：Ｐｅｒ— ｓｐｅｃｔｉｖｅｓ ｏｎ Ｒｉｓｋ，Ｃｏｏｐｅｒａｔｉｏｎ ａｎｄ ｔｈｅ Ｍａｒｋｅｔｐｌａｃｅ”，Ａｎｎｕａｌ Ｒｅｖｉｅｗ ｏｆ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，ｖｏ１．４５ｐｐ．１ ９７－２２７． （４１）Ｍａｊｏｒ，Ｄ．Ａ．，Ｋｏｚｌｏｗｓｋｉ，Ｓ．Ｗ．Ｊ．，Ｃｈａｏ，Ｇ．Ｔ．＆Ｇａｒｄ— ｎｅｒ，Ｐ．Ｄ．，１９９５，“Ａ Ｌｏｎｇｉｔｕｄｉｎａｌ Ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｉｏｎ ｏｆ Ｎｅｗｃｏｍｅｒ Ｅｘ— ｐｅｃｔａｔｉｏｎｓ，Ｅａｒｌｙ Ｓｏｃｉａｌｉｚａｔｉｏｎ Ｏｕｔｃｏｍｅｓ ａｎｄ ｔｈｅ Ｍｏｄｅｒａｔｉｎｇ Ｅｆ－ ｆｅｃｔｓ ｏｆ Ｒｏｌｅ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ Ｆａｃｔｏｒｓ”，Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌ— ｏｇｙ，ｖ０ｌ＿８０（３），ＰＰ．４１８￣４３１． （４２）Ｍａｔｈｉｅｕ，Ｊ．Ｅ．＆Ｔａｙｌｏｒ，Ｓ．Ｒ．，２００７，“Ａ Ｆｒａｍｅｗｏｒｋ ｆｏｒ Ｔｅｓｔｉｎｇ Ｍｅｓｏ—Ｍｅｄｉａｔｉｏｎａｌ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓ ｉｎ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ”，Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ，ｖ０１．２８（２），ｐｐ． １４１～１７２． （４３）Ｍａｔｈｉｅｕ，Ｊ．Ｅ．＆Ｚａｊａｃ，Ｄ．Ｍ．，１９９０，“Ａ Ｒｅｖｉｅｗ ａｎｄ Ｍｅｔａ－Ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ ｔｈｅ Ａｎｔｅｃｅｄｅｎｔｓ，Ｃｏｒｒｅｌａｔｅｓ ａｎｄ Ｃｏｎｓｅｑｕｅｎｃ— ｅｓ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ”，Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｂｕｌｌｅｔｉｎ，ｖｏ１． １０８（２），ｐｐ：１７１～１９４． （４４）Ｍａｙｅｒ，Ｒ．Ｃ．，Ｄａｖｉｓ，Ｊ．Ｈ．＆Ｓｃｈ００ｒｍａｎ，Ｆ．Ｄ．，１９９５， “Ａｎ Ｉｎｔｅｇｒａｔｉｖｅ Ｍ０ｄｅｌ ０ｆ ０ｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｔｒｕｓｔ”，Ａｃｎｄｅｍｙ ｎｃ ｅｍｅｎｆ Ｒｅ ｅ ，ｖ０ｌ＿２０（３），ｐｐ．７０９～７３４． １０３— 员工组织承诺的形成过程：内部机制和外部影响 工商管理理论论坛 （４５）Ｍｅｙｅｒ，Ｊ．Ｐ．＆Ａｌｌｅｎ，Ｎ．Ｊ．，１９９１，“Ａ Ｔｈｒｅｅ－Ｃｏｍｐｏ— ｎｅｎｔ Ｃ０ｎｃｅＤｔｕａｌｉｚａｃｉ０ｎ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ”，Ｈｕｍａｎ ｇｒｅｅ ｏｆ Ｂａｌａｎｃｅ ａｎｄ Ｌｅｖｅｌ ｏｆ Ｏｂｌｉｇａｔｉｏｎ ｉｎ ｔｈｅ Ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ Ｒｅ— ｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ：Ａ Ｓｏｃｉａｌ Ｅｘｃｈａｎｇｅ Ａｐｐｒｏａｃｈ”，Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａ— ｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ，ｖｏ１．１９（７）．ＰＰ．７３１～７４４． Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｖｉｅｗ，ｖｏ１．１（１），ＰＰ．６ｌ～８９． （４６）Ｍｅｙｅｒ，Ｊ．Ｐ．，Ｓｔａｎｌｅｙ，Ｄ．Ｊ．，Ｈｅｒｓｃｏｖｉｔｃｈ，Ｌ．＆Ｔｏｐｏｉ— ｎｙｔｓｋｙ，Ｌ．，２００２，“Ａｆｆｅｃｔｉｖｅ，Ｃｏｎｔｉｎｕａｎｃｅ ａｎｄ Ｎｏｒｍａｔｉｖｅ Ｃｏｍ— ｍｉｔｍｅｎｔ ｔｏ ｔｈｅ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ：Ａ Ｍｅｔａ—Ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ Ａｎｔｅｃｅｄｅｎｔｓ， （６１）Ｓｌｏｖｉｃ，Ｐ．，１９８７，“Ｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎ ｏｆ Ｒｉｓｋ”，Ｓｃｉｅｎｃｅ，ｖｏ１． ２３６（４７９９），ＰＰ．２８０￣２８５． （６２）Ｓｏｎｇ，Ｊ．Ｈ．，Ｋｉｍ，Ｈ．Ｍ．＆Ｋｏｌｂ，Ｊ．Ａ．，２００９，“Ｔｈｅ Ｅｆ－ ｆｅｅｔ ｏｆ Ｌｅａｒｎｉｎｇ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ Ｃｕｌｔｕｒｅ ｏｎ ｔｈｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅ— ｔｗｅｅｎ Ｉｎｔｅｒｐｅｒｓｏｎａｌ Ｔｒｕｓｔ ａｎｄ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ”，Ｈｕ— Ｃｏｒｒｅｌａｔｅｓ ａｎｄ Ｃｏｎｓｅｑｕｅｎｃｅｓ”，Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｖｏｃａｔｉｏｎａｆ Ｂｅｈａｖｉｏｒ， ｖｏ１．６ｌ（１），ＰＰ．２０～５２． （４７）Ｍｏｌｍ，Ｌ．Ｄ．，Ｔａｋａｈａｓｈｉ，Ｎ．＆Ｐｅｔｅｒｓｏｎ，Ｇ．，２０００， ‘‘Ｒｉｓｋ ａｎｄ Ｔｒｕｓｔ ｉｎ Ｓｏｃｉａｌ Ｅｘｃｈａｎｇｅ：Ａｎ Ｅｘｐｅｒｉｍｅｎｔａｌ Ｔｅｓｔ ｏｆ ｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，ｖｏ１．２０（２），ＰＰ．１４７－１６７． （６３）Ｓｏｎｇ，Ｌ．Ｊ．，Ｔｓｕｉ，Ａ．Ｓ．＆Ｌａｗ，Ｋ．Ｓ．，２００９，“Ｕｎｐａｃｋ— ｉｎｇ Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｒｅｓｐｏｎｓｅｓ ｔｏ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｅｘｃｈａｎｇｅ Ｍｅｃｈａ— ａ Ｃｌａｓｓｉｃａｌ Ｐｒｏｐｏｓｉｔｉｏｎ”．Ａｍｅｒｉｃａｎ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｓｏｃｉｏｌｏｇｙ，ｖｏ１．１ ０５ （５）．ＰＰ．１３９６～１４２７． （４８）Ｍｏｗｄａｙ，Ｒ．Ｔ．，Ｓｔｅｅｒｓ，Ｒ．Ｍ．＆Ｐｏｒｔｅｒ，Ｌ．Ｗ．，１９７９， “Ｔｈｅ Ｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ”，Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｖｏｃａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ，ｖｏ１．１４（２），ｐｐ．２２４～２４７． （４９）Ｎｅｖｅｓ，Ｐ．＆Ｃａｅｔａｎｏ，Ａ．，２００６，“Ｓｏｃｉａｌ Ｅｘｃｈａｎｇｅ Ｐｒｏ— ｃｅｓｓｅｓ ｉｎ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｈａｎｇｅ：Ｔｈｅ Ｒｏｌｅｓ ｏｆ Ｔｒｕｓｔ ａｎｄ Ｃｏｎ— ｔｒｏｌ”，Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆＣｈａｎｇｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｖｏ１．６（４），ＰＰ．３５１－３６４． （５０）Ｐｏｄｓａｋｏｆｆ，Ｐ．Ｍ．，ＭａｅＫｅｎｚｉｅ，Ｓ．Ｂ．＆Ｂｏｍｍｅｒ，Ｗ．Ｈ．， １９９６，“Ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌ Ｌｅａｄｅｒ Ｂｅｈａｖｉｏｒｓ ａｎｄ Ｓｕｂｓｔｉｔｕｔｅｓ ｆｏｒ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ａｓ Ｄｅｔｅｒｍｉｎａｎｔｓ ｏｆ Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ，Ｃｏｍｍｉｔ— ｍｅｎｔ，Ｔｒｕｓｔ ａｎｄ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ Ｂｅｈａｖｉｏｒｓ”，Ｊｏｕｒｎａｆ ｆｏＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｖｏ１．２２（２），ＰＰ．２５９－２９８． （５１）Ｐｏｄｓａｋｏｆｆ，Ｐ．Ｍ．。ＭａｃＫｅｎｚｉｅ，Ｓ．Ｂ．，Ｌｅｅ，Ｊ．＆Ｐｏｄｓａ— ｋｏｆｆ，Ｎ．Ｐ．，２００３，“Ｃｏｍｍｏｎ Ｍｅｔｈｏｄ Ｂｉａｓｅｓ ｉｎ Ｂｅｈａｖｉｏｒａｌ Ｒｅ— ｓｅａｒｃｈ：Ａ Ｃｒｉｔｉｃａｌ Ｒｅｖｉｅｗ ｏｆ ｔｈｅ Ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ ａｎｄ Ｒｅｃｏｍｍｅｎｄｅｄ Ｒｅｍｅｄｉｅｓ”，Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，ｖ０ｌ，８８（５），ＰＰ．８７９￣ ９０３． （５２）Ｐｏｓｔ，Ｊ．Ｅ．＆Ａｎｄｒｅｗｓ，Ｐ．Ｎ．，１９８２，“Ｃａｓｅ Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｉｎ Ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ ａｎｄ Ｓｏｃｉｅｔｙ Ｓｔｕｄｉｅｓ”，Ｉｎ Ｐｒｅｓｔｏｎ，Ｌ．（ｅｄｓ．），Ｒｅ— ｓｅａｒｃｈ ｉｎ Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ Ｓｏｃｉａｌ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｎｄ Ｐｏｌｉｃｙ，Ｇｒｅｅｎｗｉｃｈ， Ｃｏｎｎ：ＪＡＩ Ｐｒｅｓｓ． （５３）Ｒｅｉｃｈｅｒｓ，Ａ．Ｅ．，１ ９８５，“Ａ Ｒｅｖｉｅｗ ａｎｄ Ｒｅｃｏｎｃｅｐｔｕａｌ— ｉｚａｔｉｏｎ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ”，Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅ— ｍｅｎｔ Ｒｅｖｉｅｗ，ｖｏ１．１０（３），ＰＰ．４６５￣４７６． （５４）Ｒｈｏａｄｅｓ，Ｌ．＆Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ，Ｒ．，２００２，“Ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ Ｏｒ— ｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｓｕｐｐｏ￣：Ａ Ｒｅｖｉｅｗ ｏｆ ｔｈｅ Ｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ”，Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，ｖｏ１．８７（４），ＰＰ．６９８￣７ １４． （５５）Ｒｉｋｅｔｔａ，Ｍ．，２００２，“Ａｔｔｉｔｕｄｉｎａｌ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｏｍｍｉｔ． ｍｅｎｔ ａｎｄ Ｊｏｂ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：Ａ Ｍｅｔａ—Ａｎａｌｙｓｉｓ”，Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｒｇａ— ｎｉｚａｔｉｏｎａｆ Ｂｅｈａｖｉｏｒ，ｖｏ１．２３（３），ＰＰ．２５７～２６６． （５６）Ｒｏｂｉｎｓｏｎ，Ｓ．Ｌ．，１９９６，“Ｔｒｕｓｔ ａｎｄ Ｂｒｅａｃｈ ｏｆ ｔｈｅ Ｐｓｙ— ｅｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｃｏｎｔｒａｃｔ”，Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅ Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，ｖｏ１．４１ （４），ｐｐ．５７４－５９９． （５７）Ｓｃｈｕｍａｃｋｅｒ，Ｒ．Ｅ．＆Ｌｏｍａｘ，Ｒ．Ｇ．，１９９８，Ａ Ｂｅｇｉｎ— ｎｅｒ Ｇｕｉｄｅ ｔｏ Ｓｔｒａｃｔｕｒａｆ Ｅｑｕａｔｉｏｎ Ｍｏｄｅｌｉｎｇ．ＮＪ：Ｅｒｌｂａｕｍ：Ｈｉｌ１． ｓｄａｌｅ． （５８）Ｓｃｏｔｔ，Ｒ．Ｅ．．１９８７，“Ｃｏｎｆｌｉｃｔ ａｎｄ Ｃｏｏｐｅｒａｔｉｏｎ ｉｎ Ｌｏｎｇ－Ｔｅｒｍ Ｃｏｎｔｒａｃｔｓ”，Ｃａｌｉｆｏｒｎｉａ Ｌａｗ Ｒｅｖｉｅｗ，ｖｏ１．７５（６），ＰＰ． ２００５～２０５４． （５９）Ｓｈｅｐｐａｒｄ，Ｂ．Ｈ．＆Ｓｈｅｒｍａｎ，Ｄ．Ｍ．，１９９８，“Ｔｈｅ Ｇｒａｍ— ｍａｒｓ ｏｆ Ｔｒｕｓｔ：Ａ Ｍｏｄｅｌ ａｎｄ Ｇｅｎｅｒａ１ Ｉｍｐｌｉｃａｔｉｏｎｓ”．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｖｉｅｗ，ｖ０１．２３（３），ＰＰ．４２２－４３７． （６０）Ｓｈｏｒｅ，Ｌ．Ｍ．＆Ｂａｒｋｓｄａｌｅ，Ｋ．，１９９８，“Ｅｘａｍｉｎｉｎｇ Ｄｅ一 ｌ０４一 ｎｉｓｍｓ：Ｔｈｅ Ｒｏｌｅ ｏｆ Ｓｏｃｉａｌ ａｎｄ Ｅｃｏｎｏｍｉｃ Ｅｘｃｈａｎｇｅ Ｐｅｒｃｅｐ－ ｔｉｏｎｓ”，Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｖｏ１．３５（１），ＰＰ．５６－９３． （６５）Ｓｔｉｎｇｌｈａｍｂｅｒ，Ｆ．，Ｂｅｎｔｅｉｎ，Ｋ．＆Ｖａｎｄｅｎｂｅｒｇｈｅ，Ｃ．， ２００２，“Ｅｘｔｅｎｓｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ Ｔｈｒｅｅ—Ｃｏｍｐｏｎｅｎｔ Ｍｏｄｅｌ ｏｆ Ｃｏｍｍｉｔ— ｍｅｎｔ ｔｏ Ｆｉｖｅ Ｆｏｃｉ—Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ Ｍｅａｓｕｒｅｓ ａｎｄ Ｓｕｂｓｔａｎｔｉｖｅ Ｔｅｓｔ”，Ｅｕｒｏｐｅａｎ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ，ｖｏ１．１８ （２），ＰＰ．１２３－１３８． （６６）Ｔａｎ，Ｍ．，Ｔａｋａｇｉ，Ｈ．，Ｉｓｈｉｄａ，Ｍ．＆Ｍａｓｕｄａ，Ｋ．，１９９８， “Ａ Ｓｔｕｄｙ ｏｆ Ａｎｔｅｃｅｄｅｎｔｓ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ”，Ｊａｐａ－ ｎｅｓｅ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｒｅｓｅａｒｃｈ，ｖｏ１．４０（４），ＰＰ．１９８． （６６）Ｗａｌｕｍｂｗａ，Ｆ．Ｏ．，Ｌａｗｌｅｒ，Ｊ．Ｊ．，Ａｖｏｌｉｏ，Ｂ．Ｊ．，Ｗａｎｇ， Ｐ．＆Ｓｈｉ，Ｋ．，２００５，“Ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ａｎｄ Ｗｏｒｋ—Ｒｅｌａｔｅｄ Ａｔｔｉｔｕｄｅｓ：Ｔｈｅ Ｍｏｄｅｒａｔｉｎｇ Ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ Ｃｏｌｌｅｃｔｉｖｅ ａｎｄ Ｓｅｌｆ－Ｅｆｆｉｃａｃｙ Ａｃｒｏｓｓ Ｃｕｌｔｕｒｅｓ”．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ＆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｓｔｕｄｉｅｓ，ｖｏ１．１ １（３），ＰＰ．２￣１６． （６７）Ｗｏｆｆｏｒｄ，Ｊ．Ｃ．＆Ｇｏｏｄｗｉｎ，Ｖ．Ｌ．，１９９４，“Ａ Ｃｏｇｎｉｔｉｖｅ Ｉｎｔｅｒｐｒｅｔａｔｉｏｎ ｏｆ Ｔｒａｎｓａｃｔｉｏｎａｌ ａｎｄ Ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｔｈｅｏｒｉｅｓ”，Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，ｖｏ１．５（２），ｐｐ．１６１～１８６． （６８）ｒａｎｇ，Ｊ．，Ｚｈａｎｇ，Ｚ．＆Ｔｓｕｉ，Ａ．Ｓ．，２０１０，“Ｍｉｄｄｌｅ Ｍａｎ— ａｇｅｒ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ａｎｄ Ｆｒｏｎｔｌｉｎｅ Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ：Ｂｙｐａｓｓ， Ｃａｓｃａｄｉｎｇ ａｎｄ Ｍｏｄｅｒａｔｉｎｇ Ｅｆｆｅｃｔｓ”，Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｓｔｕｄｉｅｓ，ｖｏ１．４７（４），ＰＰ．６５４～６７８． （６９）陈文晶、时勘：《变革型领导和交易型领导的回顾与 展望》，《管理评论》，２００７年第９期。 （７０）陈永霞、贾良定、李超平、宋继文、张君君：《变革型领 导、心理授权与员工的组织承诺：中国情景下的实证研究》，《管 理世界》，２００６年第１期。 （７１）韩翼、廖建桥：《企业雇员组织承诺周期模型研究》， 《南开管理评论》，２００５年第５期。 （７２）鞠芳辉、谢子远、宝贡敏：《西方与本土：变革型、家长 型领导行为对民营企业绩效影响的比较研究》，《管理世界》， ２００８年第５期。 （７３）ｇｔｌ４＂，平：《组织承诺及其形成机制研究》，浙江大学博 士论文，２０００年。 （７４）刘小平、王重呜、Ｂｒｉｇｉｔｔｅ Ｃｈａｒｌｅ—Ｐａｕｖｅｒｓ：《组织承诺 影响因素的模拟实验研究》，《中国管理科学》，２００２年第６期。 （７５）魏峰、李秀娟：《双因素领导结构的验证及其对组织 承诺的影响机制研究》，《管理世界》，２００８年第５期。 （７６）杨国枢：《中国人的心理与行为：本土化研究》，中国 人民大学出版社，２００４年。 （７７）张勉、张德、王颖：《企业雇员组织承诺三因素模型实 证研究》，《南开管理评论》，２００２年第５期。
