高管薪酬与公司绩效关系的实证研究

郭莹莹;柳东梅

【摘 要】探究高管薪酬水平及结构对于公司绩效的提升具有重要意义,以沪深两市上市公司为研究对象,选取2014-2016年1 553家公司4 659个样本,研究其公司绩效与高管薪酬之间的关系.研究结果表明:高管薪酬对公司绩效存在显著正相关性,高管持股对公司绩效无显著相关性;公司绩效对高管薪酬存在显著正相关性,公司绩效对高管持股无显著相关性.为此,企业在对高管进行激励时,应设计结构合理的薪酬契约,适当使用公司的财务杠杆;高管人员在努力追求高薪酬时,必须注重公司绩效的提升,从而获得更高的薪酬报酬.%In the study,4 659 samples were selected from 1 553 listed companies in Shanghai and Shenzhen in the years from 2014 to 2016 to study the relationship between corporate performance and executive compensation.The research findings show that there is a significantly positive correlation between executive compensation and corporate performance,and there is no correlation between managerial ownership and corporate performance,and vice versa.Hence,when companies carry out incentive plans for senior executives,they should design appropriate compensation contracts,make scientifical use of their financial leverage.Furthermore,when the executives make every effort to pursuit compensation,it is necessary for them to improve corporate performance so as to get a higher salary reward. 【期刊名称】《西安工业大学学报》 【年(卷),期】2017(037)009

【总页数】8页(P691-698)

【关键词】高管薪酬;高管持股;公司绩效;上市公司 【作 者】郭莹莹;柳东梅

【作者单位】郑州大学西亚斯国际学院商学院,郑州451150;郑州大学西亚斯国际学院商学院,郑州451150 【正文语种】中 文 【中图分类】F275.4

探究高管薪酬水平及结构的优化对于公司绩效的提升具有重要意义.文献[1]认为技术密集度可以负向调节高管薪酬差距与公司绩效两者之间的关系.文献[2]指出公司治理结构越差，就会有越多的代理问题，高管就会获得更高的报酬，其绩效就会越差.文献[3]提出上市公司中女高管的人数与公司盈利能力正相关的结论，尤其是在公司内出现两职合一时，这种显著性更加明显.文献[4]提出高管的总现金报酬与高管的特征显著相关，控股股东的存在与高管总现金薪酬负向相关，独立董事人数与高管总现金薪酬呈现负相关关系.文献[5]提出我国上市金融公司高管薪酬与公司绩效之间没有显著相关性.文献[6]认为高管货币薪酬总额与公司绩效之间存在正相关关系，同时受到公司规模和国有持股比例的影响；高管持股比例对公司绩效存在正相关关系，且市场指标比会计指标表现更加明显.文献[7]表明总资产收益率与高管持股比例存在显著正相关.文献[8]认为高管团队的薪酬差距与公司绩效正相关.国外学者以美国和日本的上市公司为样本，从公司内部治理因素入手对高管薪酬进行分析，没有对发展中国家和中小企业进行调查研究.国内学者对高管薪酬与公司绩效之间关系的研究起步较晚，从薪酬水平和薪酬差距两个方面研究其对公司绩效的影

响.

文中探究高管薪酬与公司绩效两者之间的互动关系，为公司制定高管薪酬方案，高层管理人员规范自己的行为提供专业借鉴建议.一方面，从公司角度来看，限制性股票，股权期权等已经成为国外普遍的激励方式，在我国的经济体制下，货币薪酬在补偿高层管理者方面仍然起到举足轻重的作用；另一方面，从高管自身来看，必须真正做到提高公司绩效，才可获取与公司绩效相匹配的丰厚报酬. 1 研究假设

高管薪酬在我国依旧是激励公司高管努力工作，降低个人私利的重要手段，通过调节高管的报酬来影响他们的管理行为，最终达到提高公司绩效的目的.文中观点同文献[9-11],认为公司绩效与高管薪酬之间存在正相关性.提出假设1： 假设1：高管薪酬对公司绩效存在显著正相关关系.

我国自股权分置改革以来，股市得到极大发展，资本市场越来越成熟，外部条件的完善使高管持股计划得以在企业中实施.高管持股将管理者与股东利益连接起来，使管理者能够分享企业的剩余价值，避免管理者在投资决策时的短视行为，更多考虑企业未来发展的长远利益，或者未来绩效，因此在激励效果上优于货币薪酬激励.文中借鉴文献[12-15],认为高管持股与公司绩效之间存在显著正相关性.提出假设2： 假设2：高管持股对公司绩效存在显著正相关关系.

人力资源管理中，几乎所有报酬方式都包括绩效报酬.作为一种有效的激励方式，其以管理者提升公司绩效为尺度对管理者的努力进行补偿，公司绩效越好，高管获得的薪酬应该越高.提出假设3：

假设3：公司绩效对高管薪酬存在显著正相关关系.

高管若能够凭借公司绩效的提高来获得更多股份，其恶意抬高股价，或是控制董事会和监事会的可能性就会大大增大，致力于缓和代理问题的股东会阻碍此种情况的出现.文中同意文献[15]观点，认为高管持股比例对公司绩效无相关性.提出假设4：

假设4：公司绩效对高管持股存在显著正相关关系. 2 实证研究

2.1 研究样本与数据来源

选取 2014-2016年沪深A股上市公司为研究样本.为保证数据的可靠性和有效性，剔除以下样本:① 金融类上市公司；② 数据不完整的上市公司样本；③ ST和PT上市公司.

数据来源于锐思数据库,经上述条件的剔除，得到4 659个样本，所有数据处理均由Excel 和Stata13.1软件完成. 2.2 变量的选取和定义

文中选取净资产收益率和每股收益作为公司绩效指标.使用前三名高管薪酬总额的对数作为薪酬变量，选用高管持股数占股本总数的比例以及有无实施股权作为高管持股比例变量，来表现高管持股比例的高低和有无.以公司规模，资产负债率，公司上市时间和股权集中度作为模型的控制变量.变量定义见表1. 2.3 模型构建

公司资产负债率通常可以提高公司绩效；公司规模一定程度上影响高管报酬与公司绩效，规模较大的公司存在更严重的代理问题，试图降低代理成本就要对高管的努力给予更多补偿，从而使他们拥有更多的动力来提升公司绩效.在构建的模型中要对股权集中度进行控制，谨防股权分散公司的股东出于“搭便车”等原因，不能有效监督管理层的管理行为，高管为了私人利益做出有损公司绩效的决策；在股权相对集中时，大股东会侵害小股东的利益，存在“掏空”公司的可能性；模型中把上市时间作为控制变量,不同的上市时间带来绩效和高管薪酬的较大差异，不利于分析高管薪酬与公司绩效之间的相互关系.综合分析构建模型8个： roe=β0+β1ln pay+β2lev+β3ln scale+ β4z+ln age+ε

(1)

eps=β0+β1ln pay+β2lev+β3ln scale+ β4z+ln age+ε (2)

roe=β0+β1msr+β2lev+β3ln scale+ β4z+ln age+ε (3)

eps=β0+β1msr+β2lev+β3ln scale+ β4z+ln age+ε (4)

ln pay=β0+β1roe+β2lev+β3ln scale+ β4z+ln age+ε (5)

ln pay=β0+β1eps+β2lev+β3ln scale+ β4z+ln age+ε (6)

msr=β0+β1roe+β2lev+β3ln scale+ β4z+ln age+ε (7)

msr=β0+β1eps+β2lev+β3ln scale+ β4z+ln age+ε (8)

其中:β0，β1，β2，β3，β4为待估计系数，ε为干扰项.

表1 变量定义表Tab.1 Vriables definition变量名称英文缩写变量定义公司绩

效roe净资产收益率公司绩效eps每股收益高管薪酬lnpay3前三名高管人员年度薪酬的对数高管持股比例ms虚拟变量，实施持股计划的公司取1高管持股比例msr高管持股数占股本总数的比例资产负债率lev公司当年负债总额与总资产的比率公司规模lnscale公司总资产的对数股权集中度Z公司第一大股东持股比例与第二大股东持股比例的比值上市时间lnage每个公司上市时间的自然对数 3 实证分析

3.1 变量描述性统计分析

对模型中的变量进行描述性统计性分析,其中有效观测样本465 9个，得到描述性统计分析结果见表2.由表2可知:每股收益最小值为-3.51，最大值为4.9，样本公司中有盈利有亏损，盈利能力差异较大；roe衡量公司净资产的盈利能力，最小值与最大值几乎关于原点对称，为30；lnpay3最小值约为8.3，最大值约为21.5，可知样本公司中高管最高报酬约是最低报酬的3倍，各个公司对高管努力工作补偿的程度差异较大，高管报酬差异较大；lev的最小值约为0.1，最大值约为370 079，表明不同行业或公司具有自身特殊性；资产负债率一般不超过50%，样本公司的资产负债率差异大且波动幅度较大；样本公司规模有大有小，不尽相同；公司的股权具有两个极端，一端是第1，2股东持股比例相同，另一端是第1股东占有绝对优势，超出公司第2股东股份约340倍；有1 553家样本公司的上市年龄存在较大差异. 3.2 变量相关性分析 变量相关性分析结果见表3.

表2 描述性统计分析Tab.2 Descriptive statistics变量均值 标准差最小值 最大值 eps0．04200．2011-3．51004．9000roe0．03470．6734-30．658929．5624lnpay314．24510．69288．359821．5346lev158．53575803．15200．1193370079．4000lnscale21．87091．082914．133526．2

211Z10．535520．33011．0000339．9900lnage8．16270．63135．93229．1609

表3 相关性分析Tab.3 correlation analysis变量epsroelnpay3 lev lnscale z lnageeps1．0000roe0．0602∗∗∗1．0000lnpay30．0918∗∗∗0．0692∗∗∗1．0000 lev0．01760．0005-0．0321∗∗1．0000

lnscale0．0456∗∗∗0．00660．3725∗∗∗-0．0340∗∗1．0000 z-0．0168-0．0124-0．0284∗ 0．0127 0．1234∗∗∗1．0000 lnage-0．0238-0．01810．1017∗∗∗0．0258∗0．2331∗∗∗0．1571∗∗∗1．0000 注： *、**、 ***分别表示在10%、5%和1%水平上显著.

由表3可知: eps 与roe在0.01的显著性水平上正相关；ln pay3在0.01的显著性水平上与绩效指标正相关.公司绩效的提升会使股东给予高管更多的货币报酬，证明薪酬绩效敏感性存在；通过补偿高管的努力可以提高公司绩效，可见高管薪酬与公司绩效之间具有双向作用机理；lev与公司绩效呈正相关，表明一定水平的资产负债率可以提高公司绩效，与之前的成熟结论相一致；其与高管薪酬是负相关关系，资产负债率的提高会降低高管薪酬的支付；lnscale与公司绩效正相关，随着规模的扩大，公司绩效会提升；与高管薪酬显著正相关，表明随着公司规模越来越大，支付给高管的薪酬不断提高，因为公司规模越大，伴随着更多的监管困难，更多的代理问题，为了补偿和激励高管的努力相应就要支付更多的薪酬；公司规模与资产负债率之间存在显著负相关关系，规模越大的公司，资产负债率往往比较高；z指数与公司绩效呈负相关关系，表示股权集中度越高，公司绩效反而越低，原因可能是控股股东想要掏空公司；其与高管薪酬在0.05的显著性水平上负相关，因为随着股权越来越集中，股东(控股股东)对高管行为的有效监督增加，因而报酬相比股权分散公司会更低； z指数与公司规模显著正相关，说明公司规模越大，股权集中度越高；上市时间与公司绩效负相关，上市时间越久的公司绩效反而降低；

ln age与高管薪酬，资产负债率，公司规模有显著正相关，说明上市越久的公司，其高管的货币薪酬越高，资产负债率越高，公司规模越大. 3.3 回归分析

回归分析情况见表3～7.表4中样本数4 659个.用虚拟变量ms将样本按照有无实施股权计划分为两组进行回归，回归结果见表4.根据模型2可知，高管股权激励与公司绩效呈正向相关且不显著.模型1中股权激励与公司绩效负向相关，对比两个模型发现其余结论基本一致，比较两个模型的F值和校正拟合优度，有把握相信模型2.为进一步验证模型1和模型2，对实施股权计划的样本进行实证检验. 表4 回归分析1Tab.4 Regression analysis 1模型变量1系数(roe) t值2系数(eps) t值ms-0．0135-0．48 0．02234 2．88lev 1．63e7 0．78 7．51e7∗∗∗ 5．62lnscale 0．0083 0．63 0．0097∗∗∗ 3．54z-0．0004-1．30-0．0004∗∗∗-1．10lnage-0．0073-1．06-0．0229∗∗-1．38＿cons 0．0551 0．30 0．0551∗-1．79F 1．110012．36Rsquared 0．0006 0．0061

注： *、 **、 ***分别表示在10%、5%和1%水平上显著；t值为T检验值，亦称student t检验(Student’s t test)值；_cons为常数；F值为联合显著性；R-squared 为校正拟合优度.

在回归分析之前,对上述4个模型进行多重共线性检验，发现均值VIF和最大VIF均小于1.5，可知其不存在多重共线性；分别对模型进行异方差检验，结果未能拒绝原假设，因此在实证检验中采用稳健标准误回归，结果见表5.从表5可知:在模型3和模型5中，高管薪酬对公司绩效显著正相关，为高管支付较高的劳动报酬，公司绩效也将得到相应提升；从模型4和6中看到股权激励对公司绩效正向相关关系，随着股权激励不断提高，公司绩效也越来越高，与模型2的结论一致.在模型5中，资产负债率与公司绩效显著正向相关，适度提高公司的财务杠杆，可以

激发管理者更多的潜能，最终使公司绩效得到提高；公司规模与公司绩效正向相关，不显著，表明公司规模越大的公司，其绩效也就越高；Z指数对公司绩效负向相关，公司内部的股权越是集中，越是不利于公司绩效的提高；上市时间与公司绩效在0.05的显著水平上负向相关，上市时间长的公司绩效不好.高管薪酬和高管持股对公司绩效正向相关，高管持股对公司绩效的影响不显著，故拒绝假设2. 表5 回归分析2Tab.5 Regression analysis 2模型变量系数(roe)34系数(eps)56lnpay30．0754∗∗∗0．0253∗∗∗(2．86)(5．04)msr0．01160．0099(0．99)(0．66)lev3．56e73．21e77．72e7∗∗∗-5．42e7(1．64)(0．67)(6．42)(-1．62)lnscale-0．01030．0240∗∗0．00440．0081∗∗(-0．71)(2．58)(1．48)(2．36)z-0．0002-0．0002-0．0001-0．0003∗∗(-0．54)(-1．15)(-1．09)(-2．00)lnage-0．0229-0．0438∗∗-0．0118∗∗-0．0023(-1．00)(-2．19)(-2．44)(-0．37)＿cons-0．6248∗∗-0．1373-0．3180∗∗-0．1105(-2．57)(-1．32)(-3．74)(-1．34)N 4659 3537 4659

3537F3．6236．6717．553．49Rsquared0．00570．00310．01050．0020 注： *、 **、 ***分别表示在10%、5%和1%水平上显著；_cons为常数；N为有效观测样本数量；F值为联合显著性；R-squared 为校正拟合优度；括号中为t值，即T检验值.

对比4个模型的校正拟合优度，看到模型的解释能力比较好.由模型7和8可知公司绩效与高管薪酬之间存在正相关关系，随着公司绩效提高，公司倾向为管理者支付更高的薪酬，基于绩效的薪酬敏感度更高；模型7中的资产负债率对高管薪酬有负相关关系，在资产负债率较高的公司，即财务杠杆越高的公司，其高管的薪酬会更低；公司规模与高管薪酬呈正相关关系，规模越大的公司往往为经理人支付越多的工资，因为公司规模的扩大带来更多的监管困难和更多的代理问题，为了减少

管理者私利必须给予其更多报酬；股权集中度与高管薪酬呈显著负相关关系，股权越集中于少数几个人手中，越不利于管理者获取高报酬，因为随着股权集中化，股东(控股股东)会严格监管经营者的行为，减少管理者在职消费，逆向选择等利己行为，显然，其薪酬水平会低于股权分散公司；上市时间与高管薪酬呈正相关关系，上市时间的长短对公司绩效的影响不同，上市时间越长的公司往往为高管支付越多的报酬.模型9和10表明公司绩效对持股比例有正相关关系，不显著，公司绩效越高，给予高管的持股比例越高.在实施持股计划的公司中，资产负债率与持股比例之间存在正相关关系，不显著，财务杠杆的升高可以增加授予给高管的持股比例；公司规模对应的系数均为负值，表明公司规模的扩大带来持股比例的降低；上市时间与持股比例呈负相关关系，上市时间越久，高管持股比例越低，其余结论与模型7和8一致.

模型7和8还表明公司绩效对高管薪酬存在显著正相关关系，故接受假设3；模型9和10表明公司绩效对高管持股存在正相关关系，不显著，因此拒绝假设4. 表6 回归分析3Tab.6 Regression analysis 3模型变量系数(lnpay3)78系数(mrs)910roe0．0682∗∗0．0013(2．48)(1．45)eps0．2573∗∗∗0．0091(6．27)(0．66)lev-2．28e6∗∗∗-2．28e6∗∗∗1．01e61．01e6(-4．21)(-4．80)(1．03)(1．03)lnscale0．2395∗∗∗0．2395∗∗∗-0．0072∗∗∗-0．0073∗∗∗(23．34)(23．04)(-2．75)(-2．77)z-0．0027∗∗∗-0．0027∗∗∗-0．0008∗∗∗-0．0008∗∗∗(-5．58)(-5．52)(-5．93)(-5．90)lnage0．0311∗∗0．0325∗∗-0．1425∗∗∗-0．1425∗∗∗(1．98)(2．08)(-29．25)(-29．28)＿

cons8．7781∗∗∗8．7781∗∗∗1．4492∗∗∗1．4450∗∗∗(38．69)(38．62)(25．48)(25．51)N 4659 4659 3537

3537F133．58142．23244．80243．55Rsquared0．14980．15090．20480

．2049

注： *、 **、 ***分别表示在10%、5%和1%水平上显著._cons为常数；N为有效观测样本数量；F值为联合显著性；R-squared 为校正拟合优度；括号中为t值，即T检验值. 3.4 稳健性检验

检验模型构建的合理性和科学性，证明实证结果的稳健性，采用数据同时是平衡面板数据，考虑对面板数据使用实证分析法，检验高管薪酬与公司绩效之间的相互关系.从表7看到，高管薪酬与公司绩效互为显著正相关关系，故接受假设1，接受假设3.

综上分析结论为:① 高管薪酬对公司绩效存在显著正相关关系，公司绩效对高管薪酬存在显著正相关关系.② 高管持股比例与公司绩效无显著相关性.这一结论与人们的传统意识是相背离的，高管持股比例相对来说可能比较低，不能起到预期的激励效果，不能提高企业的长期绩效；我国股市相比较没有国外成熟，诸多方面的局限，使股价不能很好地体现公司绩效，使经理人员不大重视股价的涨跌.高管持股政策不能促使高层管理人员提高公司绩效.③ 公司绩效对高管持股存在正相关关系，不显著.说明通过授予持股激励，约束和监督不能减少代理成本，不能显著提高公司绩效.要改善高管薪酬激励机制，完善薪酬结构，优化高管人员薪酬结构，引入多重定价机制，实行固定与可变、短期与长期、市场与绩效相结合的多元化薪酬结构，改变目前高管人员比较单一的薪酬结构，强化公司绩效与高管薪酬之间的联动性.目前高管持股与公司绩效之间无显著的正相关关系，与关联绩效指标的设置有关，从实证分析结果看，可以引入全面反映公司绩效的综合指标，或引入反映公司发展的动态指标，如每股收益增长率、净资产收益增长率等，不能简单地根据部分反映企业规模的指标如总资产等对高管实施激励.把握高管薪酬差距的尺度.逐步实行股票期权制度.在我国股票市场日渐成熟之际，以完善经营者激励约束机制为重点的

公司治理改革是提高上市公司绩效的根本，实施以公司治理结构健全的上市公司为主体的股票期权制度.

表7 回归分析4Tab.7 regression analysis 4模型变量混合回归系数(roe)系数(eps)固定效应系数(lnpay3)系数

(lnpay3)lnpay30．0754∗∗∗0．0253∗∗∗(2．86)(5．04)roe0．0241∗∗∗(2．99)eps0．0913∗∗(2．31)lev3．56e77．72e7∗∗∗-1．42e7-5．50e8(1．64)(6．42)(-0．13)(-0．05)lnscale-0．01030．00440．1758∗∗∗0．1710∗∗∗(-0．71)(1．48)(-10．81)(10．51)z-0．0002-0．00010．00020．0002(-0．54)(-1．09)(0．59)(0．53)lnage-0．0229-0．0118∗∗0．2488∗∗∗0．2558∗∗∗(-1．00)(-2．44)(6．08)(6．24)＿cons-0．6248∗∗-0．3180∗∗∗8．3672∗∗∗8．4108∗∗∗(-2．57)(-3．74)(22．97)(23．09)N 4659 4659 4659

4659F3．6217．5554．1653．37Rsquared0．00570．01050．1023(overall)0．1006(overall)

注： *、 **、 ***分别表示在10%、5%和1%水平上显著._cons为常数；N为有效观测样本数量；F值为联合显著性；R-squared 为校正拟合优度；括号中为t值，即T检验值.overall为整体. 4 结 语

影响高管薪酬，公司绩效的因素较多，文中研究表明：高管年薪目前仍是提高公司绩效的重要因素，必须根据外部经理市场的供给与需求，对高管货币薪酬进行合理设计，以此激励高管努力工作.因此，在为管理人员设计薪酬契约时，应注意货币薪酬与持股薪酬的比例问题，确保年薪激励为主，辅之持股比例；在公司治理中，不忽视资产负债率，股权集中度，公司规模对公司绩效的作用，同时选择合适的融

资渠道，使其为薪酬激励和公司绩效做贡献.公司绩效对高管薪酬存在显著正相关关系，启示高管人员在获取较高报酬的同时，必须持续不断提高公司绩效，否则之后的薪酬水平会因公司绩效降低而降低. 参 考 文 献：

【相关文献】

[1] ZHANG C Z,YOU Y,GAO Z Q.Empirical Study on the Relationship Between Executive Compensation Dispersion and Firm Performance:The Moderating Role of Technology Intensity[J].Journal of High Technology Management Research,2015,26(2):196.

[2] CORE J E,Holthausen R W,LARCKER D F.Corporate Governance,Chief Executive Officer Compensation,and Firm Performance[J].Journal of Financial Economics，1999，51,(3):371. [3] LAM K C K,MCGUINNESS B P,Vieito J P.CEO Gender,Executive Compensation and Firm Performance in Chinese-Listed Enterprises[J].Pacific-Basin Finance Journal,2013,21(1):1136. [4] SLOMKA G A,URBANEK P.Corporate Boards,Large Blockholders and Executive Compensation in Banks: Evidence from Poland[J].Emerging Markets Review,2016,28:203. [5] 张雪.我国上市金融企业高管薪酬与绩效关系分析[J].中国证券期货,2011(2):49.

ZHANG Xue.An Analysis of Executive Compensation and Performance of China’s Listed Financial Enterprises [J].China Securities and Futrues,2011(2):49.(in Chinese)

[6] 张栓兴，黄延霞.上市企业高管薪酬激励与企业绩效的实证分析[J].西安理工大学学报,2010，26(4)：486.

ZHANG Shuanxing,HUANG Yanxia.An Empirical Analysis of Executive Compensation and Corporate Performance of Listed Companies[J].Journal of Xi’an University of Technology,2010，26(4)：486. (in Chinese)

[7] 潘天笑.中小企业板上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究[D].北京：北京工商大学,2010. PAN Tianxiao.Study on the Relationship Between Executive Compensation and Corporate Performance of SME Board Listed Companies[D].Beijing:Beijing Technology and Business University,2010.(in Chinese)

[8] 刘春华.高管薪酬差距与企业绩效关系研究[D].北京：中央民族大学,2013.

LIU Chunhua.Study on the Relationship Between Executive Pay Gap and Corporate Performance[D].Beijing:Central University for Nationalities,2013.(in Chinese)

[9] RAITHATHA M,KOMERA S.Executive Compensation and Firm Performance:Evidence From Indian Firms[J].Limb Management Review,2016,28(3):160.

[10] 李前兵.公司高管人员薪酬与绩效的相关性研究-基于家族企业与非家族企业的比较分析[J].技术经济与管理研究,2011(4):56.

LI Qianbing.Study on the Relationship Between Top Management Compensation and Company Performance-Based on the Comparison Between Family Businesses and Non Family Businesses[J].Research on Economics and Management Technology,2011(4):56.(in Chinese)

[11] 盛明泉，车鑫.管理层权力、高管薪酬与公司绩效[J].中央财经大学学报,2016(5):97. SHENG Mingquan,CHE Xin.Management Power,Executive Compensation and Company Performance [J].Journal of Central University of Finance and Economics,2016(5):97.(in Chinese)

[12] CHENG P,SU L,ZHU X.Managerial Ownership,Board Monitoring and Firm Performance in a Family-Concentrated Corporate Environment[J].Accounting & Finance,2014,52(4):1061.

[13] 刘绍娓,万大艳.高管薪酬与公司绩效：国有与非国有上市公司的实证比较研究[J].中国软科学,2013(2):90.

LIU Shaowei,WAN Dayan.Executive Compensation and Firm Performance:An Empirical Comparative Study on State-Owned and Non-State-Owned Listed Companies[J].China Soft Science,2013(2):90.(in Chinese)

[14] 李斌,郭剑桥.高管薪酬与公司绩效的实证研究[J].财经问题研究,2013(11):115. LI Bin,GUO Jianqiao.An Empirical Study on Executive Compensation and Corporate Performance[J].Research on Financial and Economic Issues,2013(11):115.(in Chinese) [15] 陈玉荣，钱秀君.上市公司高薪酬和企业绩效关系的实证研究[J].浙江金融,2016(1):74. CHEN Yurong,QIAN Xiujun.An Empirical Study on the Relationship Between High Salary and Enterprise Performance of Listed Companies [J].Zhejiang Finance,2016(1):74.(in Chinese)