秦皇岛律师：企业劳动纠纷处理流程及风险防范

企业劳动纠纷处理流程及风险防范

（朱权平律师）

一、最常见、容易发生的劳动纠纷主要有以下几种： 1、劳动关系解除引起的补偿、赔偿纠纷

根据《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，解除劳动关系有三种形式。一是企业解除，也就是过去称为的开除、辞退、除名。二是员工解除，主要表现在员工辞职。三是协商解除。员工自动离职的，不发生解除的效力。所以员工自动离职不是解除劳动关系的形式。

2、工资纠纷有正常工资和加班工资。正常工资纠纷主要体现在拖欠方面。加班工资主要体现在是否给付问题。保险主要是社会保险，有医疗、养老、工伤、生育、失业等，很多企业不能全部缴纳五险，或选择性缴纳，涉及职工权益的时候，也就发生了保险纠纷。福利纠纷比较少见，主要表现在各种补助、津贴以及其他福利待遇。

3、劳动合同纠纷

2008年劳动合同法的出台，要求企业与职工必须签订书面劳动合同。没有签订书面劳动合同的，涉及没有签订书面劳动合同双倍工资问题。

二、劳动纠纷的解决方式及企业风险防范

劳动纠纷的解决主要有三种方式，一是协商解决。就是企业和职工通过协商达成协议的方式解决纠纷。二是仲裁诉讼解决。劳动纠纷必须先经过劳动仲裁程序，对劳动仲裁不服的，任何一方可以到起诉。三是执行异议之诉。异议之诉是新民事诉讼法为维护企业利益

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新增加的救济方式，即使法律专业人员，也往往忽视这种救济方式。既然对企业有利，企业应该很好利用，不能错过。

1、协商解决纠纷应该注意的问题

发生劳资纠纷，大多数企业和职工都愿意选择协商解决。协商解决纠纷对企业也是很有好处的。哪个企业也不愿意天天去打官司。面对职工的无理要求，企业与职工协商解决纠纷时应重视依法协商。法律没有规定的或超出法律之外的要求，根据企业情况是否给予承诺。依法协商是协商解决的基本原则，企业应该灵活掌握。依法性要求企业熟悉熟练的掌握相关劳动法规，知道法律规定的底线。协商解决还要掌握原则性和灵活性并存。如果该劳资纠纷严重影响到企业的生产经营、严重影响到企业的信誉或职工信赖度的情况下，企业就应该重视灵活性协商解决。如发生安全生产造成的工伤死亡事件，不能很好解决纠纷的，安全部门有可能要求企业停产停业。造成停产停业的后果是非常严重的，对外不能完成订单，会面临违约责任，更会丧失固定客户；对内职工待岗，企业需要支付待岗工资，技术人员或许另谋职业，带走企业的核心技术。

2、劳动仲裁、诉讼程序应该注意的问题

有的职工不经过与企业协商，直接到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁了。有的是经过协商不成后走入劳动仲裁程序。企业收到职工的劳动仲裁申请书后，首先要看受理的仲裁委员会是否有权管辖。如果无权管辖，企业应该向劳动争议仲裁委员会提出管辖权异议。管辖权异议成功后，这个纠纷或许就能够完全解决了。职工作为弱势群体，如

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果应该受理的劳动争议仲裁委员会在很远的外地，往返奔波，成本很高，所以即使心里不平衡，很多人也会放弃仲裁。关于管辖问题，经过劳动仲裁后，职工不服劳动仲裁裁决到起诉的，也会涉及到管辖问题。其次，要审查仲裁或诉讼请求是否合理、合法。劳动仲裁请求是职工要求单位履行的范围。每一项仲裁请求都要结合法律和证据审核，是否有法律依据，是否有证据支持。根据仲裁请求及事实和理由，企业要筹划答辩状。答辩状可以在开庭前交纳，也可以当庭答辩，但一定要有准备。答辩状是针对仲裁请求和事实，结合法律和事实反驳对方的法律文书。答辩状应该观点明确，反驳有理有据，切忌胡搅蛮缠。答辩的主张主要有以下几种：（1）认为不属于该仲裁委员会受理的，说明事实和理由后，要求驳回仲裁；到的，要求驳回起诉。（2）认为请求要求过高的，指明过高的事项和理由，要求依法裁决。（3）认为请求没有法律依据的，要求驳回仲裁请求，在的，要求驳回诉讼请求。

组织和反驳证据。事实的认定需要证据佐证。一个案件往往涉及很多事实，如参加工作时间、工作年限、加班事实，工伤事实，劳动关系事实，是否解除劳动关系事实，是否有保险的事实。有些事实劳动合同能够印证，如参加工作时间、工作年限、工作岗位、工资待遇。工伤事实必须有劳动部门出具的工伤认定书佐证，否则不属于工伤。劳动关系事实，一般发生在没有订立书面劳动合同的职工和企业之间，尤其发生伤亡事故后，认定工伤前需要确认与企业具有劳动关系。劳动关系的成立是确认工伤的前提。不具有劳动关系的，职工即

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使受伤，也不属于工伤。是否解除劳动关系的事实，主要表现在解除通知书或解除证明上。目前法律不承认事实解除劳动关系。针对职工的仲裁或诉讼请求，企业应该组织反驳的证据材料。对于职工提交的证据材料，找出反驳的理由和依据。

庭审注意事项

经过开庭前对法律、事实、证据的掌握，确定答辩状后，就要有信心的参加庭审。庭审分为两个重要阶段，一是调查阶段，二是辩论阶段。在法庭调查阶段主要是宣读仲裁申请书或起诉状，答辩、举证、质证、询问等。首先经过调查阶段，调查阶段庭审时，职工作为申请人或原告，可以增加变更仲裁或诉讼请求。对于仲裁或诉讼请求增加或变更的，企业可以要求答辩期间和举证期间。对于没有胜诉希望的，必须要求；对于有把握胜诉的，可以不要求。可能答辩期间和举证期间对企业没有什么用途，但拖也是一种策略。拖延能动摇职工的信心。对于对方提交的证据，要结合合法性、客观性、关联性进行质证。合法性就是证据来源、证据形式、证据内容是否合法。证据来源就是证据取得的方式，胁迫、欺骗、盗窃等违法方式取得的，属于证据来源不合法。证据形式，可以从多方面质证反驳，不是原件的，应该提交原件，对复印件可以不予认可。对于证人证明的，要求出庭作证，对真实性难以判定。客观性就是真实性，主要审核是否有虚构事实、作伪证等。关联性是指与争议案件的关联程度，与诉讼请求的关联程度。没有关联性也就是与待证事实没有关系。仲裁员或法官询问是围绕诉讼请求和反驳的意见进行的。在询问时，双方作出的肯定性回答可以

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作为证据使用，直接被采信。有的企业准备了很充分的答辩状和证据，但在被询问时说错了话，也会使案件满盘皆输。

有证据的，应该在规定的举证期限之内提交。所举证据应该有利于自己的观点，切忌为对方举证。对自己没有利的证据，应该不交。 在法庭辩论阶段，主要是围绕庭审事实、证据，结合法律规定，把零散的事实穿成一条线，观点清楚明确的表达自己的思想和意见。一场好的辩论，就是谎话也能让法官感到是真实的。切忌事实重复，没有逻辑性；切忌观点不统一、不明确。

对于仲裁裁决结果不服的，企业应该在收到裁决书之日起十五日之内向人民提起诉讼，超过起诉期限的，不予受理。没有按照前款规定起诉的，企业应该在收到裁决书之日起三十日之内能向中级人民申请撤销仲裁裁决。

三、执行异议救济

根据《最高人民关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第二十一条规定“当事人申请人民执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民可以根据民事诉讼法第二百一十三条之规定，裁定不予执行：

（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；

（二）适用法律确有错误的；

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（三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的； （四）人民认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

人民在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民起诉”。

上述规定是主要针对的仲裁裁决书、调解书作出的救济，经常适用的是前两项规定。如果经过判决的案件，不适用本规定。提出执行异议的好处可以延缓执行，异议成功的，还可以不予执行。但收到不予执行裁定后，必须在收到裁定书之次日起三十日内，就该劳动争议事项向人民起诉。

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