｝效考评中口 “难以量化” 强（绍兴市越城区鉴湖镇中学，浙江绍兴３１２０１１；绍兴市树人中学，浙江绍兴３１２０００） 实施绩效工资后教师的工资收入与当地的公 务员工资收人相当，这既增加了教师的收入，也提 高了教师的社会地位。教师的收入和社会地位是教 师幸福感的重要来源，因此，实施绩效工资提高了 教师的幸福指数，对稳定教师队伍、让教师安心本 职工作具有深远的意义。再则，教师收入较为稳定， 且在稳定中不断提升，这也必将吸引更多优秀人才 进入教育行业，对优化教师结构、提高教育质量也 将起到极大的作用。 绩效工资不是搞平均分配，其基本特点就是要 将教师的工资与教师工作的“绩效”挂钩，根据“绩 效”的大小、好坏来确定每位教师工资的多少。如何 评估教师绩效的大小、好坏呢？在制订绩效评估方 案的过程中出现了一些问题与矛盾。这些问题与矛 盾说到底就是缺少一个科学的、行之有效的绩效评 估办法。问题与矛盾其实早已存在，并非由绩效工 资而引起，只是此次绩效工资分配方案的制订使得 这些被掩盖起来的问题再次被激化而已。于是，“量 化考核”作为一种“科学管理”的手段被顺理成章地 引入，希望通过“量化考核”能真实地评定出每位教 师的绩效，从而真正使绩效工资能起到激励先进的 作用。所谓量化考核就是把考核指标进行分解，确定 权重后，分别给予不同的分值，考核评定时就是把实 际得到的分值相加，最后的总分就是考核成绩。 “量化考核”真的能解决这些问题与矛盾吗？ “量化考核”真的是科学的、行之有效的绩效评估办 法吗？在具体的操作过程中，我们发现“量化考核” 也并非“万能药”，在绩效考评中存在着不少“难以 量化”的问题。 一、师德难以量化 师德是本次绩效工资分配方案制定的重要依 据之一，很多地方对师德实行一票否决，凡师德不 ２０１０／４，虿 合格，绩效考核当然也不合格。要对师德进行量化 考核，首先应弄清楚师德到底是什么，否则量化就 无从谈起。 师德是教师的职业道德的简称，是教师从业的 底线。教师的师德并不是指外在的那些师德规范、 准则本身，而是指教师把这些规范、准则内化于自 身生命之中，并成为教师从事教育事业的行动准 则。因此，师德是蕴涵了丰富生命色彩的内在自律 规范，是精神层面的东西。它来源于个人知识与修 养长期的积累，而不是源自学校的考核。对于精神 层面的道德我们能量化打分吗？ 师德也应该具有广泛意义上的道德的一些基 本特点。道德的行为不仅要在客观上符合道德律， 而且还要在主观上遵循道德法则。外在行为我们能 够看到，内在想法我们能觉察到吗？或许有人会说， 我们能够通过外在行为理性分析出内在的想法，但 我们能保证理性分析必定准确无误吗？对于内心的 想法，不能太倚重于理性的逻辑分析。我们可以说 某人高尚道德的品质，但请勿以分数来衡量一个人 的内在道德水准。请问谁的道德是９Ｏ分，谁的道德 又是８０分呢？ 在进行绩效考核时，应该对教师提出师德要 求，让教师了解什么样的行为是不符合师德规范 的，但请勿对内心精神层面的师德进行量化。如果 对师德进行了量化，其实是对师德的一种简单化处 理，忽视了师德内涵的丰富性、复杂性。再则，我们 可以对教师的行为作出要求，但千万不要动辄戴上 师德的帽子，教师的很多行为并非和师德有关。 二、工作量难以量化 工作量是３０％奖励性绩效工资分配的重要依 据。从理论上来讲，工作量是最容易量化的，因为每 位教师做了多少工作似乎是很明显的。然而在此次 塞鸯 绩效工资分配方案的制订过程中，工作量的难以量 尽可能把各项工作“课时化”，由此来量化计算每位教 化也引起了较大的争论。这些争论包括教师与后勤 师的工作量，但教师工作的绩效则更难量化了。教师 人员之间的、教师与中层领导之间的、语数外教师与 工作的“绩效”其实就是教育教学中的“质”的问题。 音体美等教师之间的，等等。更有一些争论认为，名 也有工作量不同之争论。于是，争多争少不亦乐乎。 要对教师进行绩效考评，首先应该在学校中进 校领导进行双向沟通，让教师清楚其所任工作的发 校班额大，学生人数多，而一般学校班额小，人数少， 行绩效管理。就学校而言，绩效管理就是教师和学 每位教师对自己所做的工作都有着深刻的体 展目标是什么？朝着这个目标应该在哪些方面作努 作为一段 会，非常清楚自己工作中的酸甜苦辣，因此往往对 力？有哪些可以改进的地方？在此基础上，自己的工作会作出一个较高的评价。而对其他教师 时间绩效的总结，学校通过科学的考评，确定教师 的工作，特别是其他陌生学科教师的工作则只看到 在这个过程取得了哪些绩效成绩。以此为依据，确 一进 些表面的即时行动，不清楚这些教师在过去的不 定教师的绩效等级，并帮助教师制订相应计划， 同情境下的行动，因此往往会对其他教师的工作作 行改进。绩效考核只是绩效管理的一个中间环节， 出较自己稍低的评价。这样的“自我知觉中的偏见” 绝对不是全部。在本次绩效工资考评方案的制订中显得较为突出。 什么是绩效呢？单纯从语言学的角度来看，绩 为科学地量化出教师的工作量，常常先确定一 效包含有成绩和效益的意思。教师的工作笼统而言 位教师每周应该有多少课时作为满工作量，然后科 就是教书、育人，因此教师的绩效也可从这两方面 学公平地核定每个岗位的课时数，以此来计算每位 进行考察。“育人”是个包摄性很大的概念，在日常 更多地体现在引导学生寻找自己生 教师的工作量。但即便如此，有时还是会出现较难 的教育语境下，量化的情况。如有一所较小的学校，该校的会计如 命的意义、实现人生应有的价值追求、塑造自身完 果认真完成了学校的财务工作，那是否也应该算作 美的人格等方面。学生在这些方面提高不可能在短 满工作量？当然可能在劳动强度上不及一线教师。 时间内体现出来，具有滞后性，有的甚至需要一辈 再如，学校网站管理人员，若网站正常，可能较为空 子的时间才能显现。“育人”能“量化”吗？如何来量 闲，若出现问题，有时晚上也得加班，这样往往难以 化“教书”方面的绩效呢？作为教师，教书方面的绩 精确进行量化。 效可能可以从教学成绩、教科研成果等方面来体 再则，教师的投入有显性和隐性两种。以备课 现。教科研成果倒可以从发表多少论文、获得多少 为例，若看谁写的教案页码多，谁的工作量就大，这 奖来量化，可教学成绩呢？教学成绩是最容易量化 往往会犯错误。一些教师认真钻研，参考多种资料 的也是最难量化的。说其容易因为平均分、优秀率、写出教案，而有些教师可能从网上下载教案。不同 合格率等等各项指标非常容易算出。说其难因为学 教案水平参差不齐，不能一概而论。如何区分两者 生成绩的取得是多种因素综合作用的结果，并非教 的工作量呢？批改作业也一样，工作量其实大不相 师一人影响的结果。而且《绩效工资指导意见》中明确 同。工人生产产品，通过计件，就可以进行量化，但 提出不应以成绩作为考核的主要依据。量化“教书”也 何其难！ 教师工作不是计件工作，不易量化。即便我们能精 非易事 要科学公平地考核教师的绩效，确确定“量”的多少，但在教育中只要“量”就可以了 吗？“质”的问题可能更加重要！ 教育是个需要团队共同努力的工作，学生思想 的进步、成绩的取得往往是团队共同努力的结果， 不同的岗位工作量确实有所不同，每位教师都 而绩效考评更多考虑的是个人的绩效，因此绩效考 应对自己和他人的工作量做出一个客观公正的评 评是否有破坏教师之间的信任和团队精神之嫌？ 价。一所学校要正常运行，每个岗位都不能少，每位 计较于些许“量”的差异，希望更多地能提升“质”。 三、工作绩效难以量化 最后还有一个问题。实施绩效工资后，使得教师 就免谈。从而导致连教师每领做一次早操也必须计 算工作量，发一定数量的钱。是否学校中的所有工作 教职员工都有自己独特的作用。作为教师，请勿斤斤 对钱更加敏感，做什么工作都必须与钱挂钩，没有钱 如果说工作量还可以通过细致分析、详尽核定， 都必须与钱进行挂钩？这也是个值得思考的问题。２ ０１０ ／４． 中学版‘教学管理＿＿
