【摘要】公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分 ，自国家公
务员制度实施以来，在公务员考核方面积累了一定的经验，但随着社会环境的变化，我国公务员考核制度中弊端也逐渐显露出来 ，本文在分析我国公务员考核存在的问题的基础上 ，提出切实可行的完善公务员考核制度的对策建议 ，以此推进我国公务员考核制度的改革。通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平。
【关键词】 公务员 考核制度 弊端 对策
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我国从1993年开始实施国家公务员制度，这是我国干部人事制度的重大改革，近二十年来对优化干部队伍、提高工作效能，发挥了重要作用。但与西方一百多年的发展历史相比，我国推行公务员考核制度的时间是较短的，加上特殊的中国国情，现阶段在公务员的考核工作方面还存在一些不尽如人意的地方，公务员考核制度改革也就成为党和政府以及社会各界普遍关注的问题。特别是近年来揭露出的腐败大案中的不少政府高级官员，在被提拔重用前已有严重问题，却顺利通过考核走上了重要领导岗位，更使考核问题成为社会注目的焦点。公务员考核制度的弊端日益暴露，因此必须对现行公务员考核制度进行改革。
1 我国公务员考核制度概述
1.1我国公务员考核制度的含义
在我国，公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是公务员制度的重要内容，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。公务员考核制度，是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。
1.2我国公务员考核制度的发展
我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：
（一）酝酿阶段(1985年—1989年)
20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案(试行)》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。 （二) 试点阶段(1989年—1993年)
1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率
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先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。 (三)全面实施阶段(1993年至今)
1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。
1.3我国公务员考核制度的重要意义
公务员考核制度是公务员制度的“中枢”、是发现和选拔优秀行政管理人才的重要途径、是提高政府工作效率的必要手段、同时又为人事决策科学化和改进人事制度提供指导。考核是公务员任用和奖惩的基础，也是激励和监督的重要手段。考核的方法是否科学，考核的内容是否合理，考核的结果是否真实，直接关系到其他各项管理。考核是国家机关公务员管理的重要环节，建立和健全公务员制度具有非常重要的意义。
1）对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过分明 2）有利于合理使用公务员，发挥公务员的作用，调动他们的积极性 3）为公务员的奖惩、培训以及晋级增资等提供依据，使这些工作做到科学、公平、合理
4）鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的工作责任感 5）有利于对公务员实行监督
2 我国公务员考核的原则与内容
2.1公务员考核的原则
考核的原则是指开展考核工作必须遵循的原则，在继承和发扬党的干部考核工作优良传统，借鉴和吸收国外考核制度有益经验的基础上，形成了具有中国特色的公务员考核制度。我国公务员考核制度贯彻和体现了以下原则： 1．全面考核和重点考核相结合的原则
全面考核是指对公务员德、能、勤、绩、廉五个方面要逐一进行考核。重点考核是指在全面考核德。能、勤、廉的基础上，要着重考核工作实绩，并把工作实绩作为评价公务员的主要依据。这是因为，德、能、勤、绩、廉五个方面是相互关联、互为补充、不可分割的统一体。缺少对任何一个方面的考核都不可能得
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出全面准确的考核结果。而工作实绩是公务员实际为社会做出并为社会所承认的劳动成果，是衡量公务员对社会贡献大小的尺度。把工作实绩作为公务员考核的重点，可以防上领导者凭个人好恶或主观印象来评价公务员，从而使考核更具客观性。另外，工作实绩是公务员思想、能力、素质、作风的综合反映，是对公务员德、能、勤、廉的整体检验。突出工作实绩也是一种导向，有利于培养公务员脚踏实地的工作作风。在考核中，必须正确理解和把握好公务员德、能。勤、廉考核和工作实绩考核的相互关系，把全面考核与重点考核有机地结合起来。 2．客观、公正、公开、民主的原则
“客观”，就是要实事求是地对公务员作出评价，全面地本质地反映公务员的政治、业务素质和实际工作情况，避免片面性。“公正”，就是对任何公务员都要按照规定的程序进行考核，评定考核结果要公道，使考核结果能够全面公正地反映公务员的情况。考核结果的使用也要公道，使考核成为激励公务员奋发上进的有效手段。“公开”，就是要将考核的目的、范围、时间、方法、内容、标准公之于众，考核结果要书面通知本人。“民主”，就是要走群众路线。比如，对非领导成员公务员进行考核时，考核委员会或考核小组必须有群众代表参加。主管领导在给公务员写评语、提出等次意见之前，要广泛听取群众意见。对领导成员公务员进行考核时，要进行民意测验和民主评议，等等。 3．分类考核的原则
考核对象不同，考核的标准和方法也有所不同。对非领导成员公务员的考核，由主管领导提出考核等次建议，由机关负责人或者由其授权的考核委员会确定，以体现机关管理首长负责制的要求。对领导成员公务员的考核，按照干部管理权限，由党委及其组织部门负责。对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式进行，对领导成员公务员的定期考核采取届中届末考核的方式进行。在实际工作中，对专业技术类、行政执法类公务员的考核，也应采取与考核综合管理类公务员有所不同的考核标准和考核方法。譬如，对专业技术类公务员的考核，应注意考核其专业水平，对行政执法类公务员进行考核时，应充分考虑其与基层直接联系的特点，征求执法相对人的意见，以检验其服务效果，评价其工作业绩。 4．考用结合的原则
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即对公务员的考核必须同正确使用考核结果有机结合起来，考核结果要作为调整公务员的职务、级别和工资以及公务员的奖励、培训、辞退的依据。只有这样，才能充分发挥考核的作用，使考核工作成为公务员管理中不可缺少的重要环节。否则，考核成了为考核而考核，徒具形式，不但不会收到好的效果，最终也难以坚持下去。
2.2公务员考核的内容
公务员考核内容是指对公务员进行考察和评价的基本项目。确定考核内容是开展考核工作的前提。考核内容是否科学、合理，直接关系着公务员考核的质量。 我们党建党以来的干部考核、考核内容体现出明显的时代色彩。新民主主义革命时期的“审查”主要是从历史和现实的工作表现中考察干部政治上对党的忠实程度、工作能力、长处和弱点。家庭背景和社会关系等。新中国成立后的“鉴定”重点放在干部的立场、观点作风、掌握政策、遵守纪律、联系群众、学习态度等方面。党的十一届三中全会后的很长时间，对干部的考核内容归纳为德、能、勤、绩四个方面。1993年颁布的《国家公务员暂行条例》将上述四个方面的内容以国家法规的形式确立了下来。2002年颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》，根据中央加强党风廉政建设的要求，增加了对领导干部“廉”的考察，使领导干部的考察内容扩展为德、能、勤、绩、廉五个方面。
公务员考核的重点就是在全面考核德、能、勤、廉的基础上，着重考核工作实绩，并把工作实绩作为评价公务员的主要依据。为此，对领导成员公务员的考核，要按照下列要求，抓紧制定并实施体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准。一要体现系统性，在考核内容和标准的设置上，必须符合“三个文明建设”和“五个统筹”的要求，全面反映经济、社会和人的全面发展情况。二要体现针对性，充分考虑不同类别、不同行业，不同层次。不同岗位，不同地区、不同基础的差异，分门别类地设置考核内容和标准。三要体现科学性，考核内容和标准的设置，能定量的定量，难于定量的，可进行定性分析比较，最大限度地减少主观随意性。四要体现可操作性，考核指标的设置，要突出重点，便于操作，不要过于繁琐。要按照“统筹规划、突出重点、上下结合、稳步推进”的原则，边研究、边实践、边总结、边完善，在试点的基础上，尽快建立起班子和
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领导成员实绩考核评价标准。要通过制定和实施实绩考核评价标准，进一步坚持正确的用人导向。对那些德才兼备、实绩突出、群众公认的公务员，要予以重用；对那些心浮气躁。急功近利、做表面文章甚至制造虚假政绩的公务员，要果断予以调整，从而形成鼓励公务员干事业、支持公务员干成事业、激发公务员干好事业的良好环境，促进领导成员创造出符合科学发展观和正确政绩观要求的政绩划造出经得起实践、历史和人民群众检验的政绩。
3 我国公务员考核制度存在的主要问题
我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点，经过了近二十年的发展，取得了明显的进步，也慢慢趋于成熟。首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中依然存在不少问题，需要认真分析并加以解决，以促进其更好地发展。
3.1考核缺乏民主性和公正性
存在由“少数人在少数人中选人”的现象，谁优谁劣全由领导说了算。有的单位在考核时存在拉帮结伙的情况，出现人情票、人头票、操纵票等等。由于部分人员素质较低，不按实际情况打分，跟谁关系好就多打分，跟谁关系不好就多扣分，使得打分结果与实际情况不相符。或者“轮流坐庄”。评上优秀的不以为荣，评不上的不以为然。一些同志工作成绩斐然，但因不善于“联系”群众，或不经常向领导“汇报思想”，故在考核测评时，票数经常低于别人。考核结果难以真实地反映个人实绩和全貌。同时，只让领导考核下级公务员，而不让下级公务员对领导进行民主评议，既不公平，也不合理。考核结果的使用也不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。
考核中出现不公平现象的原因： 1）考核内容缺乏针对性、可比性
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我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，普遍实行干部鉴定制度；十年动乱时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展，1979年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的全面的考核。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的，对纯洁和壮大干部队伍，保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。
2）一些岗位忙闲不均
公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。
3）个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念
在考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，则效果正相反，很可能与领导亲近者，即使干得一般也能评上，与领导疏远者，即使干得再好也评不上，这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是一碗水
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端平，而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派性，亲近领导者与疏远领导者会形成对立，不仅严重挫伤下属积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。
4）岗位职责不十分明确
岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核就没有了标准和依据，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。
5）考核方法简单化
我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。
3.2只重视年度考核，忽视平时考核
目前，有关部门对公务员的平时考核如何进行并没有明确具体的规定，许多单位和部门也很不重视平时考核，考核结果都是在年终以群众投票形式产生，没有与平时考核相结合，随意性较大，一些人情票、关系票还存在。自行制定的一些平时考核方法，要么比较繁琐，难懂难记，加重了工作负担，要么与年度考核相脱节，不能为其提供有效的依据，致使年度考核考之无据，考核结果不全面、不准确、不真实，缺乏权威性。
3.3考核结果的等次偏少，不重视考核信息的反馈
各地、各单位在公务员考核工作实践中都普遍反映等次结构不合理。绝大多数人都集中在称职这一等次上。这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他
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们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。此外，一些单位和部门在公务员考核过程中虎头蛇尾，不重视考核信息的反馈，没有对每个公务员的考核结果做出有针对性的评判和分析，并提出相应的改进意见。
3.4考核结果的使用不当
考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别；对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。
3.5考核的激励导向作用发挥不够
考核的目的在于激励先进，鞭策后进，考核结果的合理使用，能进一步提高考核工作的影响力，增强考核工作的权威性。然而，我国现行的考核制度虽然在“奖优惩劣”方面有了一些突破，但做得还不尽到位，具体表现在考核结果尚未充分运用到识人用人之中，真正做到以实绩选人、凭德才用人，有些单位优秀等次的确定存在着轮流坐庄的现象，有些单位的领导在考核中还没有摆脱用亲疏好恶来评价干部，造成了实际上的不客观和不公平。这些现象使考核的作用受到了一定的削弱，直接影响了考核工作的权威性。
3.6考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存
一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。
3.7考核目的不够明晰
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公务员绩效考核的目的是要充分调动公务员自觉履行岗位职责、岗位目标的积极性，形成合力，完成政府职能部门的既定目标，从而实现政府管理层的战略目标。仅定位在确定加薪、职务升降的层面上，产生了拉拢关系、讨好上级的不良现象。目前公务员的考核制度在目的设置上明显没有做到这一点。
3.8考核标准过于笼统
公务员的考核制度应以职位分类为基础，不同职能部门的不同类别、不同层级的公务员应制定不同的考核指标体系，即分共性指标和个性指标，分定量指标和定性指标；考核的标准也应分基本标准和卓越标准。而现行的考核考核制度是全国统一地将考核内容笼统地划分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是作了一些简单的定性说明，没有量的指标。这样的考核制度根本不可能体现不同类别、不同层级公务员的基本要求，起不到考核的应有作用。
3.9考核方法不太科学
虽然我国公务员的考核制度也有强调定性与定量相结合，平时与定期考核相结合，但实际操作中只注重定性考核，忽视定量考核，注重年终考核，忽视平时考核。这就使得考核带有很大的主观随意性、片面性，不可能准确地反映受考核者的综合素质和实际工作情况，不利于对公务员的管理，工作目标的实现也就难以保证。
4 完善我国公务员考核制度的对策
国家公务员制度实施以来，在考核方面各地、各单位都探索、积累了许多成功的经验与做法，使这一制度不断得到改进完善。针对目前考核工作中存在的问题，应从以下几方面进行完善：
4.1完善考核方法，使公务员的考核做到客观公正、民主公开
坚持领导与群众相结合，既要做到以领导考核为主，体现行政首长负责制，提高考核效率；又要走群众路线，领导在对某个公务员进行考核时，要进行多层次、多视角的考察，除了要听取其上级业务主管部门的意见，还要听取其管理对象的意见，增大考核的透明度，避免考核工作的神秘化。不仅要注意杜绝领导个人说了算、凭自己好恶评价公务员的现象，而且要注意防止极端民主化的倾向。
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1）澄清思想，提高认识，加强领导
近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容，并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行。
2）要提高认识，加强公务员考核的制度化建设
各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献做出公平合理的评价，做到功过、是非分明。既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。
3）提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用
目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。
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4.2坚持平时与定期结合
要特别注意做好公务员的平时考核工作，认真实行公务员工作纪实手册制度和工作月报制度，详细记载公务员平时的德才表现和工作实绩，但必须抓往重点，记载那些难度大、工作量大、价值大的工作事件。在此基础上，再进行定期考核，包括进行季评和半年小结，对每个公务员的平时工作有一个客观评价，最后为年度考核提供依据，真正做到考之有据。
4.3制定科学的年度考核等次
为了维护法规的严肃性，在有关公务员考核法规修改以前，可采取一些变通的办法，即对于那些德才表现较差、工作实绩欠佳而介于称职和不称职之间的人员，可暂缓确定等次，给予3—6个月的考验期，待考验期满后，有明显改进的，确定为称职；没有明显改进的，则确定为不称职。
4.4要拓宽考核结果的使用渠道，加大对优秀公务员的奖励力度
公务员考核结果必须兑现，要与奖惩、培训、辞退及职务、级别和工资的调整紧密结合起来。一方面，要加大对优秀公务员的奖励力度，奖励对象首先从优秀等次的人员中挑选，真正激励先进；另一方面，对那些德才表现极差、工作实绩不佳、政策水平和业务能力很低，纪律性和责任心不强、完不成工作任务或工作中出现重大失误的不合格公务员，要不顾情面，敢于动真格，真正鞭策后进。在严把人们十分关注的优秀和不称职这两个等次的同时，还要兼顾称职这一中间等次，对称职公务员要注意信息反馈，做出客观公正的评价，既肯定成绩，也指出不足，绝不能敷衍了事，“千人一面”，缺乏比较。
4.5要不断完善激励体系建设，积极发挥激励在工作中的作用 我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。
4.6科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化
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要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。
4.7强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符 我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织做出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。
4.8实行分类考核制度
分类考核就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面，第一，对领导成员和非领导成员应分别考核；第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。由于我国公务员范围较大，涵盖面广，采取通用的考核方法，很难做到准确和科学，因此，在强调采用对所有公务员普遍适用的基本考核方法基础上，还应针对职位的工作情况和特点，对不同类别的公务员采取具有较强针对性的补充性的考核方法。
小 结
以上的种种对策，总结起来无非是让我国的公务员考核制度更加明细化、更
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加客观公正、对公务员的监督力度也就更大了，但是笔者认为并不能一味地因为我国公务员考核制度存在一些问题就认为考核应该具体到每一个细节（事实上那也是做不到的），应该监视每一个公务员的一举一动。因为这样势必会给许多公务员带来不必要的压力，反而会产生一些本来不具有问题。应该给公务员们一定的喘息空间，在他们及其家人的生活得到保障了之后，他们就可以更加无后顾之忧地为人民服务了，或许起贪污的念头也会少些。凡事都个度，监督的力度不够或太大都会对我过公务员考核制度产生不利的影响。具体应该采取怎样的度量，应该根据不同的地区、不同的部门、不同的岗位来具体实施。
有成文的考核制度的保障固然是好，但是同时我们也不能忽视在制度保障的前提下，创新公共管理的伦理文化。因为一个国家如果有了积极的文化做后盾，贪污腐败等不正之风也会减轻很多的。我国自古就有“民本”、“廉政”、“勤政”等传统的公共管理伦理文化,所以我们可以在德治和修身、齐家、平天下的传统下,同时借鉴国外的先进经验,加强政治文明建设;把德治与法治有机结合起来。
总之，通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。
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