公司绩效管理制度

某实业有限公司员工绩效考评管理制度（试行）第一章总则第一条目的1、为建立有效的监督激励机制，激发员工的潜能和工作热情，促进公司战略目标和员工自身价值的实现，特制定本制度。

2、员工绩效考评是对员工的工作和贡献进行的“制度性评价”，是管理者帮助下属做好工作、促进下属成长的重要手段。考评旨在实事求是地发现员工长、短处，寻求改进而不是制造员工差距。

3、员工绩效考评为员工奖金报酬方案及职务晋升、培训教育等决策提供重要依据。

4、本制度适用于除计件员工外所有人员。

第二条原则1、科学规范的原则。考评方法科学合理，考评过程公平、公正、公开、规范。

2、客观的原则。考评依据客观事实或工作表现，而非凭感觉或印象，不无中生有，戒主观随意。

3、定量与定性相结合的原则。考核标准能定量描述则定量描述，不能定量描述者采用定性描述的方法。

4、岗位差异性的原则。不同的岗位，根据工作性质的不

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同，考评者、考评的内容和标准有所差异。

第三条对出现重大事故、给公司造成重大损失的人员，实行一票否决，不进行绩效考评，直接扣发全部绩效工资（具体标准另发）。

第四条主要名词及术语1.绩效考评：指对员工在一定时期内的工作表现、能力与业绩等方面进行全面客观的考核和评价。

2.被考评者与考评者：被考评者是指接受考评的人； 考评者是指考评操作的实施者，包括被考评者的上级、下级、内部客户(即业务关联部门同事)、外部客户（公司外部的关系单位，如供应商、经销商等）。

3.组织者：负责整个公司绩效考评的组织与管理工作，并对各部门绩效考评工作实施监督。组织者由人力资源部担任。 4.考评等级：员工绩效考评结果分为“优”、“良”、“中”、“差”四个等级。

5.等级分布：应严格控制员工绩效考评各等级的比例，使考评等级遵循正态分布，不能出现严重偏离的现象。 6.考评要素：员工绩效考评所涉及的主要指标和内容。 7.考评周期：根据职位的不同和实际工作需要，对员工的考评分别按年度、半年、季度、月度等不同的时间周期进行考评。

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8.考评面谈：指被考评者与直接上级之间就考评结果与过程的合理性，以及下阶段改进措施等进行的面谈，旨在持续改善被考评者的绩效，季考以上周期考核必须面谈。 第二章考评方式与方法第五条员工绩效考评分为综合考评（半年，一年的）、季度考评和月度考评三种。

1、综合考评的考评周期为半年，在年度七月与下年度一月进行，考评要素包括工作表现、工作能力和工作业绩，其中工作表现、工作能力之和约占30%，工作业绩约占70%。 2、季度考评和月度考评的考评周期分别为季度和月度，季度考核在季度次月进行，考评要素包括工作表现和工作业绩，其中工作表现约占20%，工作业绩约占80%。

3、职级越高，工作表现、工作能力所占比例越小，工作业绩所占比例越大。

第六条员工绩效考评采用的方法：

1、半年综合考评采用360度考评方法，考评者包括本人、直接上级、下级、客户（包括内部客户和外部客户）等； 1）考评者的评分占总分的权重：自评为10%—20%，上级评为40%左右，下级评为20%左右，客户评为20%左右； 2）职级越低考评者越少；

3）考评者数量不变时，职级越低自评分权重越低、上级评分权重越高；

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4）外部客户的考评可采用《满意度调查问卷》的形式。 2、季度和月度考评采用直线法，考评者为本人和直接上级，评分所占权重：自评分为20%左右，上级评分为80%左右。 第七条按公司职级划分，部门经理和主管等进行季度考评，一般员工进行月度考评；

所有员工进行半年综合考评，与当季（月）考评一同进行。半年综合考评时，工作业绩部分由各季（月）工作业绩得分平均值折算计入，不再进行专门考评；

工作表现和工作能力部分根据半年综合考评得出，直接计入半年得分。

第八条考评时间：本季度工作绩效的考评时间为下个季度初月的20日之前，实施季考者，月考仍要进行，但不作考核结论，只作为季考的数据；

本月工作绩效的考评时间为下个月的15日之前； 半年考和年考为次月的25日前。

第九条员工考评结果应呈正态分布，“优”者不超过10%（考分在100分以上），“良”者占70%左右（考分91~100分），“中”者占20%左右（考分81~90分）、“差”者视情况而定（考分80以下）。“优”与“差”必须客观评价，不拔高也不贬下，以各大系统为单位确定，如果考核平均化或者严重违反正态分布，应追究有关考评人员责任；

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同时，人力资源部应将该部门员工得分按7.5（良）：2.5（中）比例，不受得分限制强制按得分高低排序，划分等级，报总经理审定。

第三章考评要素第十条考评要素的一级指标主要包括工作表现、工作能力和工作业绩三方面；

对有管理职能的岗位，工作业绩又分为管理业绩和目标业绩。一级指标进一步细分为二级指标：

1、工作表现的二级指标主要包括品行修养、公司观念与规章、团队精神、务实敬业精神等。

2、工作能力的二级指标根据岗位不同而要求不同，主要包括专业技能与经验、协调沟通能力、授权与培训指导能力等。 3、管理业绩主要包括基本运营情况、部门人员管理、计划总结调控和费用控制等方面，其中基本运营情况是指本岗位的基础性工作（如6S等）。目标业绩主要包括各岗位的业绩指标和工作任务完成情况；

工作任务主要是指期初（半年初、季初或月初）部门安排的任务，可分为重要任务和临时任务，依据该岗位和直接上级签定的工作任务表进行考核；

若未安排工作任务，则应将任务分值按相应的比例分摊至其它业绩指标。

第十一条根据职工的特殊表现设置激励得分，包括加分和

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扣分。对提出合理化建议、重大创新等良好行为给予加分，对严重违纪、违规等不良行为进行扣分。无论是加分还是扣分，都应以公司或部门下发的文件认定，否则加扣分无效。 第十二条各岗位的考评要素定义由其直接上级监督制定，人力资源部负责总体审核。

第四章考评实施第十三条为顺利实施考评，根据公司实际，将公司部门划分为行政、营销、财务、制造、开发五个系统，根据各个系统的不同特点实施相应的考评。

第十四条整个公司的考评工作由人力资源部总负责，各部门负责人协助实施本部门员工的考评工作。 第十五条考评流程如下：

人力资源部下发通知，发放考评表，开始考评。 人力资源部下发通知，发放考评表，开始考评。 人力资源部资格审核人力资源部资格审核不参加考评不参加考评无无有有有有自评下级、内外部客户考评自评上级评上级评直接上级与被考评人进行简单面谈，被考评人对考评结果签字认可人力资源部汇总统计初步结果总统计初步结果人力资源部汇总统计结果人力资源部等部门处理考评上诉等后续问题考评结束季（月）度考评程序直接上级根据考评结果与被考评者面谈人力资源部统计汇总最终考评结果，留存并报有关部门考评结束综合考评程序第五章行政系统的考评第十六条考评目

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标1、贯彻监督公司方针、政策、规章制度与举措的落实； 2、保证公司内外关系的协调；

3、保证公司的后勤保障工作（治安、食堂、卫生等）； 4、保证公司的人力资源招聘、培训、考评等一系列工作； 5、保证公司信息系统的正常运转； 6、建设公司特色企业文化。

第十七条考评关系与考评周期被考评者所属职级被考评者考评者考评周期总监行政总监总经理下级内部客户半年经理管理者代表总经理下级内部客户季度行政部经理行政总监下级内部客户季度人力资源部经理行政总监下级内部客户季度信息中心经理行政总监下级内部客户季度基层管理职能主管、职能员部门经理下级内部客户季度员工员工职能主管/部门经理内部客户月度第六章营销系统的考评第十八条考评目标建立完善的产品营销网络和渠道，保证公司销售目标的实现，提高公司品牌的知名度；

加强产品的市场信息反馈，形成良好的研、产、销循环。 第十九条考评关系与考评周期被考评者所属职级被考评者考评者考评周期总监营销总监总经理下级内部客户外部客户半年部门经理市场部经理营销总监下级内部客户外部客户季度企划部经理营销总监下级内部客户外部客户季度销售部经理营销总监下级内部客户外部客户季度国际业务科主管营销总监下级

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内部客户外部客户季度基层管理各类主管/成品仓主任、副主任部门经理下级内部客户外部客户季度销售代表职能员主管/主任/部门经理内部客户外部客户季度员工员工各类主管/主任内部客户外部客户月度第七章财务系统考评第二十条考评目标建立与健全财务管理体系，加强财务信息监控，强化经济合同管理、资金管理与计划管理，完善理财功能。

第二十一条考评关系与考评周期被考评者所属职级被考评者考评者考评周期总监财务总监（经理）总经理下级内部客户半年经理财务主管会计主管财务总监（经理）下级内部客户季度员工职能员主管内部客户季度第八章制造系统的考评第二十二条考评目标有效组织生产，加强作业流程管理，降低成本、提高质量，完成各项生产任务和目标，保证产品的优质高效供应。

第二十三条考评关系与考评周期被考评者所属职级被考评者考评者考评周期总监制造总监总经理下级内部客户半年经理分厂厂长各部经理制造总监下级内部客户季度基层管理工段长各主管分厂厂长/各部经理下级内部客户季度组长工段长下级内部客户季度员工普通工人组长月度注：物控、外协、品质部门加考外部客户第九章开发系统的考评第二十四条考评目标根据市场需求信息和产品发展趋势，及时开发出适销对路产品，满足需要。

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第二十五条考评关系与考评周期被考评者所属职级被考评者考评者考评周期总监设计总监总经理下级内部客户半年经理开发部经理设计总监下级内部客户季度基层管理项目经理开发部经理下级内部客户季度样品组长开发部经理下级内部客户季度员工设计师项目经理、组长内部客户季度技工信息员主管、组长内部客户季度第十章考评面谈与申诉第二十六条综合考评必须进行考评面谈。面谈在考评结束后五个工作日内进行，由被考评者的直接主管安排一对一面谈。被考评人的个人考评结果资料对本人公开，并由被考核人签名认可已了解考核结果。 第二十七条被考评者对考评结果有异议时，可在考评面谈结束后的五个工作日内向直接上级的上级或人力资源部经理提出申诉，申诉时必须提供具体的书面事实依据。接到被考评者的申诉后，直接上级的上级或人力资源部须在十个工作日内调查并做出裁决。申诉未决期间，考核绩效工资按考核结果先发放；

作出裁决后，另行补差。

第十一章考评结果应用第二十八条考评结束后，各部门员工的考评用表全部交人力资源部，由人力资源部进行统计与分析。统计汇总表一式两份，一份交财务部，一份留存，用于人事管理工作。

第二十九条绩效考评结果是奖金发放、评优、薪酬调整、

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职务调整、岗位调整等的重要依据，因个人原因未参加绩效考评的员工，在薪酬调整、奖金发放和职务晋升等时不予考虑。 第三十条对综合考评为优秀者，优先享有公司外培等有利个人发展的机会；

对考评成绩不佳者，公司将对其进行待岗培训或调岗等处理。

第十二章附则第三十一条本制度由人力资源部负责解释和修改、补充。

第三十二条本制度自2004年元月起试行。 签发：

2004年月3月8日

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