企业高层应该

按照德鲁克的管理思想，企业内部管理一般都概括地分为高、中、低三个层级。这三个层级就形成组织的金字塔。在这个金字塔中，基层因为位低职微，只需要“把事做好做正确”，而作为管理监督的主体，中层需要指导约束下属“正确地做事”，而高层则需要决定“做正确的事”，需要设定目标和方向，并且营造文化去激励下属追求共同的价值和成就。

但是，在企业管理实践中，我们却经常看到很多基层们都不愿“把事做好做到位”，都是“简单错误常常犯”，中层们也无法“把事管好管到位”，于是，高层们除了谩骂之外，就只能剩下亲历亲为去救火的份了，这就是企业混乱的根源。表面看，这种混乱的背后是每个人都不去履行自己的职责，是大家都难以“把事做好做到位”，但其根源却在高层，是高层无法让下属主动把事做好，是高层无法设定正确的目标方向，是高层无法营造优势团队文化所致。说白了，就是企业高层不够“高”所致。 那么，企业高层到底应该高在哪里？

一是思想境界高。在管理中，最能影响人的是思想，最能毁掉人的是金钱。所以，我们给马路上乞讨的乞丐再多的钱，过一段时间花完了他还是会照样在乞讨，年年都在扶贫，但结果

大多是越扶越贫。因为真正的贫穷是思想的贫穷，你不能影响人的思想，给再多的钱也没用。

在企业中，员工之所以经常犯错，大多是因为他根本就不想做好。之所以不想做好，是因为他不认同你的文化、不愿意跟随你的目标，也是你的思想和文化影响不到他所致。而不能影响人说明自己没有思想或者思想的高度、纯度不够，除此无他。 所以，高层要是思想不高，就必将目光短浅、思维狭隘，就无法规划出企业战略目标，无法建立优势的企业文化，无法形成系统管理，无法形成领导力，更无法譺聚人心、无法创造价值。 二是管理智慧高。智商是智慧的基础，智慧是智商的升华，但是智商高的人却不一定智慧就高，很多高层都只是个人智商高。而一个高层的智慧往往体现在他的系统能力、应变能力上。系统能力不足就必将导致企业简单问题天天犯，长期处于混乱之中，更导致绩效低下。而应变能力不足则会把简单问题变的很复杂，也会让企业陷入危机之中。723动车事故中，发言人的一句话“不管你信不信，反正我信了”，在成为2011年流行语的同时，也把铁道部推到刀口浪尖，把原本简单的问题搞得很复杂，这就是高层智慧低下的最明显例子。

三是职业素养高。作为高层，位高权重，所担负的责任更是重大，要承受的东西就更多。这时，学会忍受、学会宽容、学会

道德、学会坦然就成为必修课。一个随意出口伤人、一个睚眦必报、一个高高在上、一个轻言放弃的人都不配做高层，也绝对高不到哪里去！唐骏在学历们事件中处之泰然、言语得当，就是准高层的一种必然。

领导选人、用人、管人的技巧 我们常常看到每一个行业最先发展起来的企业往往在业界都会留下“黄埔军校”的美名。这些企业无不遵循着这样的轨迹：因得人才而发展，因发展人才更多，因利益分配不公，导致人才流失，因人才流失而倒闭。而从中流失的人才不是另起炉灶，就是为他人所用。国内企业想做大做强，能不难吗?

-如果私企任人唯亲是对\"外人\"的不信任，那么部分国企的如此做法就纯粹是私利了。国营企业的用人制度普遍都存在着这种现象，正如一句古话：\"一朝天子，一朝臣\"，好象是不建立起自己的一帮\"亲信\"誓不罢休，不把自己的后路铺好(包括自己子女今后的出处)不放手，他们的思想里想的不是企业的生产，而是各自为政建起为\"将来\"作后盾的\"保障\"，这种极端自私的行为，危害着整个企业的发展!

我们思考一下：同为中国人治下的企业，为什么只有弹丸之地的，在国际舞台叱咤风云的企业家却并不少见?因为

他们在利益分配和用人观上已经做出了巨大的改变。听说——的老板如果发现了打工者中的人才，一定想方设法把他收罗旗下，要么给他股份，要么合开一家新公司，让其负责经营，总之，使之成为有力的帮手，而绝不会让其成为对手。

坚持\"任人唯贤\"，反对\"任人唯亲\"。选拔管理层，但是在实施的过程中，往往是做不到这一点。为什么呢?有的管理者担心的是自己的高职位，害怕更加有德有才的人不听重自己的，于是，甚至就产生了一种\"排贤\"的思想根蒂，而招至身边的\"臣子\"并不一定是\"贤能之人\"。试想想，这种用人制度怎么会不导致本身红火的企业慢慢的衰败呢?

有个案例：王安公司失败的最重要原因并非它缺乏人力资源--l984年该公司的营业额高达33亿美元，雇有2.48万名员工，可谓实力雄厚--而是缺乏社会资本，缺乏将公司内部员工相互凝聚的社会基础。受中国传统文化的影响，王安本人对家族外的美国高层主管不放心，也不信任。因此，当外部竞争环境发生变化时，他便把公司大权交给自己的儿子，而本应继承权力的美国经理却遭到了冷落，结果导致许多有才华的经理人在关键时刻离职而去，使公司业绩一败涂地，到了不可收拾的地步。

众所周知，中外企业在选拔人的时候都面临两难，任人唯亲或是任人唯贤、唯能。前者解决忠诚与可靠的问题，关系企业的生存;后者解决能力，关系企业的未来。对于高层人能

力是一方面，但不可靠不忠诚也不行，这像个坐标系的两维，能力和忠诚，要找到平衡点，形成组合才行。我认为，对高层领导人不能完全否定任人唯亲。亲不一定指血缘，还指对文化的认同和秉承，对企业的忠诚度。选拔领导人要以德为先，以能为基。 红金龙有一句很知名的广告语：\"思想有多远，就能走多远。\"CCTV三套广告片中也有一句很经典的台词：\"心有多大，舞台就有多大。企业应该给人才们一个舞台，他们会还你一个精彩!以下是领导者应该掌握的一些管人用人原则，作为工作中参考。

一、精神激励与物质奖励相结合

要建立维护一支具有战斗力的销售团队，高额的物质奖励是必要的!

二、管理制度与企业文化相协调

良好的团队一方面要靠规章制度，一方面要靠团队文化。一手软一手硬，对高素质成员的团队来说，团队文化这个软性的东西更重要。

三、大是大非英明小过小错糊涂

领导者聪明一点好，还是糊涂一点好?是亲力亲为好，还是无为而治好?我认为：领导者应该在大是大非问题上保持清醒，

而在小过小错上尽量睁只眼闭只眼。人太廉则无友，水太清则无鱼!

四、平等对待与个性化管理同步

领导者在人格上要对每一个员工平等相待，同时根据每个人特点进行个性化管理。

五、恩威并施宽严相济赏罚并重

领导者应该虽严格要求但不是求全责备，虽宽仁大度但不是放任自流。

六、维护威信与有错就改相统一

领导者要维护威信，说出的话，做出的决定，绝对要兑现承诺，不能朝令夕改，出尔反尔。 七、知人善任在先用人不疑在后

选拔合适而优秀的人才不易，敢于放权任用更难。在选拔之前尽量睁大眼睛，特别是要通过科学严谨的程序层层选拔淘汰，不要完全凭感觉靠直观。

八、强调结果也要同时注重过程

销售工作强调结果，为了好的结果一定要有好的过程。领导者应该重视过程管理，不要像守株待兔一样盲目等待好结果。

九、鼓励竞争同时维护整体平衡

团队管理不能追求一团和气，为了和谐而和谐。最关键的就是要做到公平、公正、公开，特别是在支持上要合理，根据能力而不是根据亲疏来区别对待。 十、注重业绩实效但不急功近利

销售工作讲究业绩，团队管理注重实效，但一切要从实际出发，不能好高骛远，急功近利。

最后，强调：领导与员工双方需要互相理解磨合，同时也要记住严师出高徒，只有严格要求，加上恰当的指导，才能真正培养出好团队。