员工绩效管理规定

1．目的:设立工作评判的业绩，并依奉献给付与业绩对等的薪酬，以激发全体从业

人员的工作热情,增进生产效率。

2．范畴:公司所有在职职员绩效薪资核给均需依本标准执行。 3．权责:

3.1 各部门:

3.1.1依本规定要求进行实际工作达成的统计及汇总 3.1.2依要求对部门从职人员进行初步绩效评判 3.1.3为部门人员绩效的达成提供协助或指导 3.2 品保部门:

3.2.1各部门产品品质绩效的汇总与呈报.

3.2.2对生产部生产有效产能进行监督及对相关报表进行审核. 3.2.3关于技术部品质工艺改进的时效性进行评审报告. 3.3人事行政部

3.3.1对本标准进行的落实及爱护进行治理.

3.3.2对各部门经理级以上治理人员绩效依治理目标进行评判. 3.3.3对产线及经理级以下人员的绩效评判进行核决. 4.定义 无

5.绩效分数运算方式:

5.1直截了当产线人员绩效评判 5.1.1 绩效分数产线人员评核项目:

评核项目 生产效率 产品良品率

占比率配分 70分 30分

5.1.2生产效率(70分)由生产本部绩效助理运算之.

1).日生产效率=(单件标准工时×当日生产数量)/[实际作业工时(正班工 时+加班工时)]

2).月平均生产效率=每日生产效率总和/出勤天数.

3).月生产效率分数=月平均生产效率×70 5.1.3 生产效率一样规定:

5.1.3.1个人一辈子产日报表及组生产日报表必须于每日下班后填写完整后于当日

上交部门领班,次日9点前会部门产线品保人员签字确认后交生产文员进行汇总统计,并呈部门负责人核审,所有产出必须与实际入库产能相符. 5.1.3.2生产日报表未按时缴交者,或填写不正确虚报者,则当日生产效率以零分运

算.

5.1.3.3各领班当确认专门专门需停线而无法及时排除的应安排职员休息,并随时

等待生产通知.休息时刻在专门排除以后以正常班补回.

5.1.3.4生产部门每周必须对产线在产半成品进行清点,并对上报之生产日报进行

核对,无误后制做《生产产能周报表》给仓库对已入库及退加返工或报废数量进行填写,并上交财务部备存. 5.1.4 月份质量分数核定:

5.1.4.1品保部每月26日统计上月之各项质量数据,制成《部门质量达成核定表》,

经品保部最高负责人审核确认后,送生产部核算绩效得分.

5.1.4.2 质量分数核定各项目:统计上月至25日之该部门发生之实际笔数.确认属于

产生造成的缘故则扣分如下：

A.客户退货:每笔扣责任者绩效20分。 B.客户埋怨:每笔扣责任者绩效10分。

D.制程专门造成高于小时标准产能2%的返工或报废:每笔扣责任者5分。大于

5%以上则每笔扣20分.

5.1.4.3假如专门无法追责到人时,则记入领班工资,领班绩效分数不足则向上一级治

理人员加扣,直至扣分完成. 5.1.5生产领班或组长绩效评定

5.1.5.1生产领班或组长生产部门月产出达成生产打算目标,给该项目满分.假如超过

3%~5%则奖3分.超过6%以上则奖5分.低于生产目标3%以内扣3分,低于生产目标5%以内则扣5分,低于10%以内扣除10分,低于11%以上时则该项为零. 5.1.5.2生产领班或组长之品质合格率达成设定目标时则给满分,品质合格率每增加

1个百分点由奖2分,每减少一个百分点则扣2分,降低3个百分点则该项为零. 5.1.5.3材料利用率达成设定目标时则给满分,材料利用率每增加1个百分点由奖2

分,每减少一个百分点则扣2分,降低3个百分点则该项为零.

5.1.5.4生产打算达成依仓库入库数量为准,客户退货数量应在总产能中扣除,由生产

依仓库入库总量核对各班组实际达成产能进行确认后依标准核给绩效分. 5.1.5.5品质部对品质月达成率进行统计形成报表,通知生产进行品质分核给.

5.1.5.6仓库依入库成品需求物料数除以当月领用材料数,并进行单项平均后得出材

料利用率,适当时应考虑现场在制物料与上期的平稳.由仓库将统计结果通知生产进行项目核分.

5.1.5.7所有的数据在通知相关部门之前应先以书面表单形式汇总至人事行政部备

案核对.

5.1.5.8品质达成率如无法区分到相关联的班组则适用于所有班组的该项核分基准. 5.1.6设备修理人员绩效;

5.1.6.1设备月总产能达到设定产能目标时则核给该项目满分.假如超过目标3%~5%

则奖3分.超过6%以上则奖5分.低于目标3%以内扣3分,低于目标5%以内则扣5分,低于10%以内扣除10分,低于目标11%以上时则该项为零.

5.1.6.2设备损坏修理小时数;非设备技术缘故损坏修理时刻超过5小时者则每次扣5

分,8个小时之内每次扣10分.致使一天以上或每月显现有三次5个小时的停机待修以及二次8小时之内的停机待修则该项目为零分. 5.2品质部绩效评定

5.2.1客户退货每一批次扣20分,单个批次数量超过1K以上则扣30分.1KK以上则

该项目为零.(针对产线品保)

5.2.2不良物料接收经使用不合格造成退货或生产产能阻碍的,每批扣分20分,专门

严峻或已造成交期阻碍的则每批扣30分.以上三批以上则该项核分为零.(针对来料品保)

5.2.3品质部治理人员绩效考核依5.5项执行。 5.3技术部绩效评定.

5.3.1改善项目打算达成未按期完成一项则扣10分.且每延期一天则加扣1分,直至

项目达成为止,改善项目未按期完成造成生产瓶径或品质事故的则每项扣20分. 且每延期一天则加扣2分,直至项目达成为止,所有改善打算项目均没有达成的则该项目为零.

5.3.2新材料开发依目标打算未按期完成一项则扣5分.新材料开发二次打算未按期

完成则扣10分.第三次则加倍直至开发完成.月度所有材料开发项目均有延期的则该项目为零.原则上每次延期约定期限不得超过5天,需超过时需书面向总经理报告同意.

5.3.3新产品或工艺开发依目标或项目时期性打算未按期完成一项则扣5分，开发

二次打算未按期完成则扣10分.第三次则加倍直至开发完成.月度所有开发打算或进度均有延期的则该项目为零.原则上二次以上打算周期不得超过1周. 需超过时需书面向总经理报告同意.

5.3.4新物料开发依目标打算未按期完成一项则扣5分.新材料开发二次打算未按期

完成则扣10分.第三次则加倍直至开发完成.月度所有材料开发项目均有延期的则该项目为零.原则上二次以上打算周期不得超过1周. 需超过时需书面向总经理报告同意.

5.3.5技术部门治理人员绩效考核依5.5项执行。

5.4非生产职能人员(不含业务人员及治理人员)之绩效评定

5.4.1非生产职能人员之绩效评判分为工作能力、工作知识、工作规划、工作质量、

工作态度五个部分进行考核，每个部分分出四个具体考核的项目进行具体的考评。

5.4.2部门当月总体绩效不良或没有达到设定目标时，原则上部门总体绩效核分平

均不得超过90分。如部门当月总体绩效底于设定目标10或底于上月实际达成5%时，原则上部门总体绩效核分平均不得超过80分。 5.4.3考评给分项目细则

5.4.3.1所评判项目之对应当月实际工作成效完全达到原设定要求或者能够专门好

达成指令意图，且该项执行成效具有普遍性则对应评为优级核给5分， 5.4.3.2所评判项目之对应当月实际工作成效能够达到工作要求，且在部分单项工作

中有专门表现则对应评为良级核给4分。 5.4.3.3所评判项目之对应当月实际工作成效平平，没有专门的表现，也没有明显的

过错或阻碍，则对应评为普级核给3分.

5.4.3.4所评判项目之对应当月实际工作成效经常性有发生人为的错误，工作心态或

行为无法满足工作要求，则对应评为差级核给0分.

5.4.3.5经部门评核后关于核给优或差级应在后项中予以说明总结性缘故，以方便人

事复评或职员改进。

5.5销售工程师或销售部门经理人员绩效评定

5.5.1销售部门每年年末针对市场变化策划或修定原业务绩效考核方案，修定完成

后需要召集公司各部门高层治理人员进行方案检讨，确认方案可行后呈总经理核准后颁布执行。

5.5.2销售部门每年六月末应评估年度考核方案对年度业绩的阻碍程度，如阻碍严

峻时则需提请修正，在提请前应呈报总经理同意后执行，修订流程同5.5.1项执行。

5.5.3年度考核项目及细则参见已核准的《销售人员业绩提成执行方案》 5.6治理人员之绩效平定

5.6.1治理人员设定目标治理项目、改善项目及治理素养三个考核项目进行，依《职

员绩考核表》之项目设定予以评分。

5.6.2治理人员之目标达成之数据达成结果统计均依照公司各部门权责进行汇总提

供，具体参照《各部门目标统计权责表》。

5.6.3各治理目标由各部门依年度目标进行月度分解后做为月度目标考核依据，每

月之目标设定原则上应同年度目标相一致，如因不可抗力造成阻碍，则能够在月度目标打算时进行目标修定，原则上目标修定额就操纵在3%以内，且连续修正不得超过2个月并在确保年度目标达成的情形下方可修正。 5.6.4治理改善项目依《职员绩效考核表》设定项目执行。

5.6.5治理素养核分细则

5.6.5.1月度完全达到或满足项目条件，则对应评为优级核给1分. 5.6.5.2月度有部分能够达到或心态行为无明显的阻碍，则对应评为良级核给0.5分. 5.6.5.3月度诀评分项无法达到要求或态度行为有明阻碍时，则对应评为良级核给0

分.

5.7绩效考评流程

5.7.1人事行政部每月25日前将《职员绩效考核表》发给各部门被考核人员，先由

被考核人员进行自评，于27日前交上级治理人员进行二次评核给分及给出评审意见，由部门最高负责人进行复审确认，如有专门进行修正，并对所有部属进行绩效面谈，将治理人员的期望要求及部属达成目标的要求予以明确，协助提供执行或改进的资源，需将面谈结果记录于《职员绩效考核表》背面记录项中，同时达成考评得分的共识。

5.7.2部门执行完绩效面谈确认评分无误后交人事行政部进行终审。二次评审及复

审必须在每月29日前完成。

5.7.2人事行政部门将被考核人员之月度迟到早退记录、违规处罚记录、工作严峻

失误记录（因失误给公司造成阻碍的）汇总后填写在《职员绩效考核表》上，每迟到早迟一次扣1分，每次违规处罚记录扣1分，工作严峻失误扣1分（如无进行处罚时则扣5分），人事行政部将扣分汇总并在部门评核分数中扣除，同时对各部门评审项目进行审核，如有项目给分过高时能够要求部门责负人提供书面证据，不能提供证据时则降级给分。

5.7.3人事行政部评审完成后形成《月度绩效考核汇总表》给各部门最高负责人进

行会签，对专门修正项进行沟通确认，达成一致后给财务核算绩效薪资。无法达成一致时则上呈总经理对此单项进行核决。人事行政部关于此项必须于此月2日前完成并交财务部门。 5.8绩效核算 5.8.1

5.9绩效修正

5.9.1如当月被考核人对考核结果有异议时能够提请人事评议委员会进行评审仲

载，当事人需将反对理由以书面方式提请人事行政部，由人事行政部每月在10日前统一组织召集一次人事评议会议，关于此项进行表决载定。 5.9.2人事评议委员会之仲载结果为本公司最终判定。 6.相关文件

6.1《销售人员业绩提成执行方案》 6.2《各部门目标统计权责表》

7：相关表单

7.1《月度绩效考核汇总表》 7.2《职员绩效考核表》（非生产职能人员专用） 7.3《职员绩效考核表》（治理人员专用） 7.4《部门质量达成核定表》 7.5《生产产能周报表》