如何实现科学招聘

论如何实现科学有效的

员工招聘

摘要：招聘活动是一个企业组织人才引进和企业形象宣传的综合性组织活动，对于一个企业来说，尤其是未来企业人才战略上具有重要的意义。本文主要针对我国中小企业目前招聘中普遍存在的问题结合招聘的重要意义，提出了一些科学招聘建议，旨在提高招聘的科学性，降低企业招聘风险和招聘成本。 关键字:招聘，招聘问题，科学招聘 1. 招聘与企业效益关系

1.1招聘的意义

（一）招聘活动是组织获得人力资源的基本途径,关系到企业的生存与发展。

组织的人力资源状况处于不断变化之中\"组织内人力资源向社会的流动组织内部的人员变动(如升职、降职、解雇、辞职、退休、死亡等)导致了组织人员的变动。同时组织有自身的发展目标和规划,组织的发展过程也是人力资源拥有量的扩张过程上述情况意味着组织的人力资源状况总是处于稀缺状态的,需要经常补充员工因此,通过市场获得所需的人力资源成为组织的一项经常性任务,人员招聘成了组织补充人力资源的基本途径。

（二）确保员工素质的优良和较低的人员流动率。

招聘工作是人力资源系统的输入环节,其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量有效的招聘将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才,从而减少企业的人员流动。否则,会使企业中存在大量不称职的员工或产生较高的人员流动率,使企业遭受巨大损失。 （三）有助于创造组织的竞争优势。

现代的市场竞争归根到底是人才的竞争,一个组织拥有什么样的员工,在一定程度上决定了其在激烈的市场竞争中处于何种地位是立于不败之地,还是面临被淘汰的命运人才的获得是通过招聘环节来实现的,因此,招聘工作能否有效的完成,对提高组织的竞争力，绩效及实现其发展目标,均有至关重要的影响。从这个角度来说,人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节，对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说,人员招聘更是有着特殊的意义。 （四）可降低招聘成本,提高招聘效率。

招聘成本一般包括三方面:一是招聘直接成本,如招聘过程中的广告费、场地的租用费、招聘人员的工资、差旅费以及聘请专家等相关费用；二是重置成本,即因招聘不慎,重新再招聘时所开支的相关费用；三是机会成本,因人员离职及新招聘人员尚未完全胜任工作造成的费用\"据估计,招聘专业人员的直接成本大致为这些人员工资的50%一60%。在美国,每雇用一个员工的招聘成本通常等于这名员工年薪的因此,招聘活动的有效进行不仅能够大大降低它的招聘成本,而且更能降低其人力资源的管理成本以及企业的整体成本。 （五）有助于企业形象的传播。

许多经验表面,人员招聘的过程既是吸引!招募人才的过程,又是向外界宣传 组织形象，扩大组织影响力和知名度的一个窗口\"应聘者可以通过招聘过程了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等尽管人员招聘不是以传播企业形象为目的,但是招聘过程客观上具有这样的功能,是组织不容忽视的一个方面。

（六）有利于人力资源的合理流动,提高人力资源潜能的发挥水平。

企业的人员流动受到多种因素的影响,招聘活动是其中很重要的一个因素。一个有效的招聘系统,能促进员工通过合理流动,找到适合岗位,职能匹配，群体相容,并调动人的积极性、主动性和创造性,使员工的潜能得以充分发挥,人员得以优化配置。例如招聘过程中信息的真实与否,会影响应聘者进入企业以后的流动,如果向外部传递的信息不真实,只展现企业好的一方,隐瞒差的一面,员工入职后将会产生对企业的不信任或失落感,从而降低工作热情,最终可能导致人员较高的流动性。反之,如能精心准备,坦诚相对,就会助于降低人员的流动率。 1.2失败招聘带来的损失

一般来讲，失败招聘包括两种形式，一种是错误地接受了不合格的员工；一种是

错误地拒绝了合格的员工。

（一）错误接受不合格员工造成的损失包括以下几种：

 为雇员支付的培训成本：合格员工可以经过少量的培训就能掌握工作，而不

合格的员工将会延长培训时间，增加多余的培训费用。不合格员工的造成的盈利机会丧失。

 该雇员造成的生产成本上升：不合格员工知识与技能的缺乏导致生产成

本加大；解雇不合格雇员的费用及再次招聘新员工所需的费用。 （二）错误拒绝合格员工造成的损失包括：

 企业不得不甄选更多的候选人，因此增加了甄选费用。如果企业长期系统性

地错误拒绝有潜力的求职者，这些求职者最终将进入竞争对手企业而对本企业造成一定的威胁。

 企业的名誉有可能被破坏，尤其是在该求职者来自受保护团体的情况下。

认识到招聘的风险，才可以使我们更好地认识到招聘的重要性，并重视起来进行分析。

2. 我国中小企业招聘问题

（一）没有长期的用人规划,缺乏通盘考虑。

市场经济条件下,人员流动有了自由权,企业用人也有了自主权,使尊重人才和人才的价值得到了体现,十分有利于人的积极性和创造性的开发,有利于企业可以通过有效的招聘获取企业发展所需的人才\"但是,很多企业在招聘前,没有对本企业人员进行综合评定,不作深入分析,没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划,包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件,以及数量和轻重缓急,明确哪些是企业当前急需的人员,哪些是企业潜在需求的人员，结果是,现需现招“拿来主义”的人才要么因人定岗,要么人才资源浪费,完全违背了企业因岗定人的市场规律这些没有完全从岗位工作和企业的实际需要出发招聘人员,往往是重眼前而轻长远,只能使企业用人处于不利的状态。 （二）对所招聘岗位认识不清晰。

招聘者对空缺岗位缺乏必要充分的分析,不清楚其工作职责、工作内容、目标,在招聘中无的方矢,工作流于盲目,且选聘缺乏标准,主观感觉成为用人之道一个岗位的任职条件应包括:学历、经验、知识和技能、能力、个性特点等,大部分企业对学历、经验、知识技能项内容把握较好,对能力、个性两项内容更是缺乏足够的了解和掌握，由于如上所述的对招聘岗位的任职条件的认识不足,很难保证能为企业招到所需的人才。

（三）招聘人员缺乏必要的组织和培训,且招聘人员的职业化水平较低。 在招聘过程中,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,应聘人员通常根据招聘人员的素质来形成对应聘公司的初步印象由于招聘人员缺乏必要的组织和培训导致的招聘活动组织的不严密,将产生各种不利于企业的负面信息,并将其传达到人才市场,从而在一定程度上影响企业在人力资源市场上的形象,而且,这种现象很容易扩散,给企业造成难以想象的损失。目前,我国仍有部分企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析,而是以招聘者对应聘人员的感觉,甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使少量企业在实际工作中也开始利用一些现代招聘手段,如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟、公文筐等,但由于掌握不够熟练,理解不充分,常常是照搬套用,机械操作,无法达到预期的效果；其二,一些招聘人员的综合素质低下,严重影响了招聘效果。据中人网在人才招聘问题调查报告中的反映:只有18%的求职者,对其接触过的

企业招聘人员,其专业素养比较肯定。这表明,企业的招聘人员职业化素养欠缺,并给公司的招聘工作带来负面影响。

（四）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程。

目前我国仍有一些企业,认为招聘工作就是收集、筛选简历,面试,把人员安 排到企业的空缺职位上,而忽略了招聘的准备工作,如企业的人力资源需求分析职位描述，招聘流程的设计，招聘后的效果评估，成本核算等。在人员招聘中,很多企业组织实施不力，操作程序不规范,主要表现在招聘渠道选择机械，招聘人员配置随意，招聘环境安排简单，面试问题标准不一,经常是经验取人、以貌取人为主,没有一个合理，规范的操作流程,从而在客观上造成了对应试者的不公平,不尊重,损坏了用人单位的企业形象。致使招到的人不合适,合适的人招不到的结果。企业的招聘工作应成为企业有序管理的重要组成部分,应该是一套完整、规范的流程,只有按照招聘的程序操作,才能确保招聘的客观性、有效性,为企业及时招到适合的人才。

(五)对应聘者的甄选方法较为单一,面试安排不合理。

很多企业仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位,甚至是相面式的,不根据岗位要求设计有针对性的测试方案,而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键,以招聘者对应聘人员的感觉,甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。事实上,一个人的真实能力和素质是很难相出来的,这种意义上的面试主观性太强,且效率和质量低下,很难为企业招到合适的人才。 (六)缺乏有效的录用反馈和评估。

大多数企业对招聘的结果的成本核算与效果评估做得不够有的甚至或根本没有意识到对招聘结果的评估与总结常常认为只要人员到位就万事大吉,很少考虑对招聘工作进行总结和评估没有对招聘开支与收益是否合理进行分析,没有对招聘中的成功得失进行总结研究,就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。

(七)存在错误的招聘观念：人才高消费。

在我国的很多企业中,人才高消费的现象较为普遍,一些单位和部门招聘人才时,不是根据用工需要,而是相互攀比,竞相以高文凭、高学历为条件,出现了 大材小用、高能低用的怪现象。这种错误的招聘观念导致了组织人员成本的上升,且由于人员和岗位不能有效的匹配,势必造成较大的人员流失,给企业带来更大的损失。

(八)没有建立合理、有效的人才储备体系。

很多企业只顾眼前利益或当前工作,没有战略的眼光对人才储备建立重视不够,常常是说起来重要,干起来次要,忙起来忘掉。目前,我国大部分企业都没有 做人才储备工作,一般都是现缺现招，通常的做法是一次招聘结束,未录用人员的资料立即就处理完毕,从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态,不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象,在大部分国内企业中普遍存在,急需解决。 3. 科学招聘策略

（一）制定科学的人力资源规划。

企业员工的人力资源规划是企业进行有效招聘的工作指南，为了加强企业内部人员的合理配置，必须要制定相应的人才规划，并按照一定的方式来择优录 取，这就在很大程度上降低了录取工作的盲目性，保证了各个部门人才的协调和支持。在招聘时要积极调整内部组织人员的结构，同时也要做好企业的招聘需求

调查，这样一来，招聘工作就更有针对性也更为合理。另外，企业的人事部门可以按照人力资源管理的规则对各个部门的员工需求进行适时地评价，进行及时 引导，并将其引入职业生涯管理，这样也减少了人才流动。 ( 二) 全面了解本企业、求职者及竞争企业

首先,企业要了解自身存在的优点和不足,要扬长避短,使自己对求职者形成吸引力。企业若想招揽到人才,就必须形成自己独特的组织魅力。其次,了解潜在求职者,分析潜在的求职者的类型、数量、质量和分布情况及他们在进行工作决策时受到的主要影响因素等。了解这些情况有助于企业在需要人的时候能够以最小的成本招到合适的人。企业之间都在抢夺人才,企业在招聘时也需要了解竞争对手的情况。主要包括企业的竞争对手有哪些、他们的优点和不足、他们的用人、他们的薪资结构和水平以及工作环境等。企业在招聘人才的时候,只有完全了解对方,了解自己,方能百战不殆。

（三）选择合适的招聘队伍,强调招聘工作人员的自身素养。

招聘队伍是企业的一面广告,代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心,决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心,同时需要对本企业很熟悉,言行举止要能代表企业的形象。所以企业在安排招聘工作时,应针对应聘人员的心理特点,通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次,使其合理搭配,形成理想的层次分布,全面提高人事人员的综合素质,增加对应聘人员的吸引力。另外,合适的招聘工作人员不是天生的,企业需要对其进行全面的培训。培训内容有:仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。同时对招聘人员的组织方式有3种:一是集中式,即专门的招聘部门如人力资源部的招聘组;二是分散式,即各部门自己的招聘人员;三是联合方式,即各部门拥有自己招聘人员的同时,也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。一般来说,联合方式具有一定的优势,因为采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。 ( 四)选择合适的招聘渠道。

成功招聘的基础在于获取充足的求职人员, 这样才有足够的空间选拔优秀 的人才,避免面试中形成被动局面。对应聘群体的定位,决定了招聘渠道的选择。招聘像是一种市场营销活动, 这种营销活动的第一步, 即让目标群体对企业产生正面的印象,从而打动他们的内心,使双方有机会面对面地交流了解。也就是说, 招聘人才不能采用守株待兔的方式,而应充分利用现代营销方法,实施招聘营销。要选择合适的渠道, 就要综合考虑。

( 五)招聘中要有所创新, 始终领先应聘者一步。

在人力资源管理人员研究如何考察求职者的同时, 其实企业的考察方法早已成为求职者的研究对象。可能我们会遇到这样的情况, 招聘部门费尽心机设计的考查题目有的应聘者回答得滴水不漏仿若正确答案。出现这种情况并不奇怪, 现在是信息化的时代,“面试必问 100 题”，

“某某企业笔试经、面试经”之类的文章在网络上已经流传甚广,当你面对准备充分的求职者却把过往经验搬来就用时,面试的信度和效度就要大打折扣了。招聘部门要想避免这种尴尬,必须不断否定经典教条、更新知识结构、改善招聘方法、不断学习并且灵活运用新的招聘技巧、与人力资源同行们分享经验, 共同提高,只有这样才能始终领先一步, 保证招聘的质量。

( 六)合理选择面试方法。

目前可以采用的面试方法很多。针对不同类型的求职者采用不同的面试方法, 既能保证招聘目标的有效达成,提高招聘效率,还能体现对不同类别人群的人文关怀,提高招聘的质量。这里我们举几个例子加以说明。在招聘某些要求专业技能较强的人员时,可以先进入实际操作测试,再进行综合测评。例如如果要招聘司机,可以直接在现场设置障碍物,现场测试其驾驶技术。如果要招聘业务类人员时,经过初步面试后,复试可以模拟一个正常的工作情境,让其直接扮演企业业务人员向面试官进行产品推销,考官可以故意设置一些蛮的问题,观察其反应能力、沟通能力、推销技巧及心理素质等。如果要招聘高层人员或其他特殊岗位人员时,需要测试其对企业的认同度,最好不要一次就决定是否录用。可以多次邀请对方来企业洽谈,一方面增进对方对本企业的了解,一方面考察其合作的诚意。总之,招聘部门应该根据不同的工作性质选择合适的面试方法,避免一刀切。 ( 七) 运用素质测评辅察应聘者

通过科学的方法对求职者进行素质测试,测评报告可以成为面试录用及岗位安排的重要参考依据,提高面试的科学性。针对一线生产作业人员,采取纸笔形式的基本能力测试和专业知识测试。针对有经验的专业人员,采取纸笔形式的性格倾向测试,基本能力测试和专业知识测试。针对应届大学生,采取在线测评与笔纸测评相结合的方式。目前,也在尝试进行身体素质测试, 其结果既可以作为求职者是否符合岗位需求的参考因素, 同时又能有效防止因身体素质问题而导致职业病的发生。

( 八)加强沟通,获取更多的真实有效的信息。 沟通在招聘中的重要作用是不言而喻的。在招聘的过程中企业应尽量创造坦诚沟通的机会,向候选人客观介绍企业的岗位情况以及这个工作可能面临的挑战和困难,尤其是不能过度承诺, 用面试经验丰富的面试官了解候选人的真实情况。同时,人力资源部与用人部门主管的沟通也非常重要。人力资源管理者要体现自己面试的专业水平, 同时要站用人部门主管的角度与用人部门沟通,更多从顾问的角度帮助用人部门更好地识别人才,帮助用人部门主管拓展寻找人才的渠道,而不是简单地否决用人部门主管面试过的候选人。当人力资源管理者的专业能力获得认同后,自然就可以在招聘过程中提高招聘的质量。 （九）加强招聘结果的反馈。

对于企业而言，在人员招聘工作结束后，企业可以通过多种方式进行检验。做好评估反馈工作，有利于企业及时地调整自己的招聘计划，优化企业内部的招聘体系。企业不断总结前期经验，提出改造方案，并制定相应的改造措施。在此基础上也要提高招聘人员的专业化水平，使招聘工作能够真正达到专业化、科学化、职业化的水平。

（十）构建职业生涯规划体系。

留住人才的一个很重要的方面就是为其提供完善的职业通道。根据每个员工的特长建立符合员工自身特长的职业规划，通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合，这样就能让新员工迅速地成长并安定下来。 如用宽阔的职业梯留住员工给新员工更多的晋升和承担更大责任的机会。 反之，如果员工发现在企业无法 实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去， 职业生涯管理正日益成为许多企业文化和价值体系的组成部分，现在越来越多的企业看到了企业生涯规划对其员工的重要性。试图与其员工建立心理上的互相信任，以

及将劳资双方连接在一起的共同理念和期望。 (十一) 建立储备人才库。

一家重视未来储备人才建设的公司必将赢得未来的商战。人才库系统记录了每一位员工在教育培训、经验、技能、绩效、职业生涯规划等方面的信息通过人才库可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的。哪些人具有发展潜力，哪些人需要哪些方面的培训，哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景，以备将来需要时调用防止人才断层(当企业内的某个职位由于业务的变动前任提升退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置)。 而对于前来应聘但由于客观因素未能录用的应聘者，人力资源管理者最好做好记录，此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是最好定期联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式，在合适的时候引进。这既节省了招聘时间，也大大降低了招聘成本。 4.总结

人是企业最宝贵的资源，现代企业之间的竞争说到底是人才的竞争，特别是知识经济时代人力资源的重要性日益突出。企业管理已经从强调对物的管理转向强调对人的管理，重视人员的招聘，实现有效招聘，为企业输送源源不断的优质人力资源，只有这样企业才能生产出高质量的产品，实现高效率经营$从而在竞争激烈的市场中立于不败之地。 参考文献:

对中小企业招聘工作有效性研究-朱媛媛 构建有效的员工招聘体系研究-张铮 论企业员工招聘体系的有效构建_肖庆 企业如何提高招聘的质量_张莉 企业如何提高招聘质量_李双梅

企业员工招聘有效性评价体系-朱海林

企业招聘工作中存在的问题与对策_计淑玲 企业招聘质量的提升途径_陶爱祥