高校人力资本特征及激励机制研究

重庆大学学报（社会科学版）　ＪＯＵＲＮＡＬ　ＯＦ　ＣＨＯＮＧＱＩＮＧ　Ｉ　ＴｖＥＲ　（　２００２年第８卷第１期　ｓｃｉ印嘲Ｅ出６肌）Ｖｏ１．８　．１　２００２　１２３　高校人力资本特征及激励机制研究　陈仲常　（重庆大学贸易及法律学院，重庆４０００４４）　摘要：论述高校人力资本的特征，分析高校设岗聘任制实施中的问题　关键词：高枝；人力资本；设岗聘任　中囤分类号：Ｃ４２２．３　文献标识码：Ａ　文章编号：１００８－５８３１　ｃ２００２．１０１－０１２３－０２　Ｒｅｓｅａｒｃｈ　ｏｎ　ｔｈｅ　Ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ　ａｎｄ　ｔｈｅ　Ｍｏｔｉｖｅ　Ｍｅｃｈａｎｉｓｍ　ｏｆＭａｎｐｏｗｅｒ　Ｃａｐｉｔａｌ　ｉｎ　Ｃｏｌｌｅｇｅｓ　ａｎｄ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｉｔｓ　ｅ口删Ｚｈｏ￣ｇ－ｃｈａｎｇ　（Ｃｏｌｌｅｇｅ　Ｔｒａｄｅ　ａｎｄ　Ｌａｗ，蕊　研　Ｕｒ，ｉｔｅｒｓ　，　哪鹊　４ＯＯＯ４４．Ｏｕ：ｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒ　ｆｉｒｓｔ　ｄ￣ｓｃｍｓｅｓ　ｔｈｅ　ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ　０ｆ　ｒｔｍｎｐｏｗｅｒ　ｃａｐｉｔａｌ　ｉｎ　ｃｏｌｌｅｇｅｓ　ａｎｄ　ｕｎｉ　瑚ｎｅｓ，ａＩＩｄ　ｔｈｅｎ　ｇ　ｉｎ　ｔｈｅ　ｉｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎ　ｄ　ｐｏ６ｔ－ｃ．ｒｉｅｎｔｅｄ　ｅｍｐｌｏｙｍｅｍ　ｓｙｓｔｅｍ　ｉｎ　ｃｏｌｌｅｇ￣ａｎｄ　ｕｎｉｖｅｒｓｉｉｔｅｓ．　ｙ瑚ｔｈｅ　０ｂｋ幅　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｃｏｌｌｅｇｅｓ　ａｎｄ　ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ；ｍｍｌ￣ｏｗｅ￣ｃａ血　；ｐｏｓｔ－ｏｒｉｅｎｔｅｄ　ｅｒｒ　ＴＩｌｅｌ　高等学校既是人力资本的产地又是人力资本积累的场　第一，人力资本与所有者不可分离性和流动性。人的能　所。一所高水平的大学，要能为社会培养和输送高素质的人　力依附于主体存在，是一种无形资产。比如，一位学术带头人　才，必须积累第一流的人力资本。重庆大学作为西部地区的　调离，往往会使～个学科遭受到重大损失。而财货资本则可　大学，要建成为国际知名、国内一流的研究综台性大学，必须　与所有者分离，财货资本～旦投人某一个项目，便成为专用性　深入研究高校人力资本的特征，建立一套有救的激励机制，才　财产，比如建成一十实验室和教学楼，投资者不可能撤出投　能在激烈的人才竞争中实现其目标　资，正如“跑得了和尚，跑不了庙”，投资者只能成为风险的承　高校人力资本的特征　受者。　人力资本概念的提出是在人类进人２ｏ世纪，现代企业制　第二．人力资本具有能动性。人的主现能动性及积极性　一、度的产生，所有权和经营权的分离，从财货资本的阴影下独立　的调动，可以使人力资本发挥巨大作用，并通过创造性的工作　出来。特别是科学技术的迅猛发展，由企业家、科技人员及高　使有限的财货资本取得最大效益。如果人力资本的产权受损　素质的劳动者组成的人力资本在经济发展中发挥出日益重　或积极性受挫，人力资本将会荡然无存。甚至台虐待财货资　要的作用。因此，各国在经济实力较量中，幼蚜从财货资本的　本，使财货资本存量受损。　争夺转向人力资本的争夺，并加大了人力资本投人。美国人　第三，人力资本具有时效性。在科学技术日新月异的当　力资本的投资占总投资的比例从１９２９年的２７％上升到１９６９　代，人力资本只能不断地通过学习和充电来实现其保值和增　年的３９％，美国人力资本对ＧＤＰ增长的贡献从同期的３８％上　值　具有“学进废退”的特点。一个人获得了博士学位或教授　升到４７％。而中国人力资本的投资占总投资的比例从１９７８　职称，只能证明他具有了那十时代相对应的学术水平和研究　年的９　７２％下降到１９９５年的８．４７％，中国人力资本对ＧＤＰ的　能力。如果他不能与时俱进，不断地跟踪前沿理论，并有所创　贡献从同期的２５％上升到２８％，这说明中国近２ｏ年经济保持　新，其学位与职称仅是一本证书而已。　平均９％的高增长率主要依靠财货资本的投人。由于人力资　第四，人力资本具有社会性。人总是生活在社会群体之　奉投入不足，导致优秀人才外流。为了扭转这一局面，近年各　中，人的追求也是多层次的。良好的人际环境，对理想的追求，　高校采取的设岗聘任制正是对此作出的一种积极反应。　强烈的社会责任感都将成为促进人力资本积累的重要因素。　高校人力资本需要激励。这是因为人力资本具有与财货　第五，人力资本具有竞争性。竞争是自然界和社会发展　资本不同的特征：　的普遍规律，人力资本同样只有在竞争中才能不断地开发与　・收稿日期：２０ｏ１．１１－２８　作者简介：陈忡常（１９４９一）．女．重庆人、重庆大学贸易及法律学院教授，硕士生导师，主要从事经济学、人口资源环境研究。　维普资讯 http://www.cqvip.com

１２４　重庆太学学报｛杜台科学版）　２０ｏ２年第８卷第】新　积累。　标很难造就象爱因斯坦、居里夫人这样的太师级人才，也不可　人力资本的特征决定了人力资本需要激励，不仅包括物　能孕育出马克思“资本论”这样的巨著。　质激励而且包括精神激励。　二、高校设岗聘任制实施中的问题分析　（一）高技设岗聘任制激励的时效性问题　因此．各国大学都采用了“高薪养学”的基奉政策。目前　高校采用的设岗聘任制，提高高校师资的劳动报酬，无疑是符　合“人力资本激励特征”的。但在考核指标上需要作进一步改　自清华大学、北京大学率先实行设岗聘任制之后，全国许　进，在采用适度量化指标的同时．应强化质量指标的考核。比　多高校纷纷效法，先后实行了设岗聘任制。作为一种对人力　如，鼓励在适当长的时问内在国家级或世界级刊物上公开发　资奉的激励措施，出台的先后时间上的差异，对人才的吸引和　表高水平的学术论文，或出版高水平的学术著作。对公开发　稳定的作用程度是不相同的　清华大学和北京大学等第一批　表的论文或著作应有同行专家的鉴定，教学质量和效果应参　实施者成为这一制度刨新的最大受益者。由于人力资本具有　考学生和同行专家的测评打分等。　高度流动性的特点．在其他高校维持低报酬的情况下，少数高　（三）引入人才竞争机制问题　校率先实施高薪政策，加之这些大学的名牌效应和地域优势，　“流水不腐，户枢不蠢”，在实行“高薪养学”的同时必须引　从全国高校吸引了一大批优秀人才。这使扶后实施的高校，　入人才淘汰机制。中国高校长期采用计划经济体制下的用人　特别是西部的高校承受了人才流失的巨大压力，而不得不竭　制度．当１９９７年国有企业实行“企业减员增效，下岗分流　，砸　尽财力跟着实施。即使在方案上全盘效法，其效果则大打折　了国有企业多年的“铁饭碗”之后，中国高校用人制度上的“人　扣。正如中国改革开放初期，中央只给了四个经济特区以特　员能进难出”的状况投有根本改变。本次设岗聘任翩在制度　殊政策，致使特区从全国吸引了大量的资金和人才，创造了特　设计上尽管作了相应的安排，但在实施中并没有根本性的突　区的异常繁荣。当特区的政策逐渐向沿海１４个城市，再向中　破。在下一轮的设岗聘任中应作为重点，对人员分流的配套　西部推广的时候　政策效应已趋于零，西部地区根难从中受　措施方面应作精心设计。否则，在投有淘汰机制的情况下，　益。重庆大学继清华大学实施设岗聘任制后，积极作出反应，　高薪养学”的政策会变成新一轮的“大锅饭　。　并在预算上作好了准备。由于合校原因，使方案的实施延后　（四）物质激励与精神激励相结告问题　年多，落后于沿海大学，乃至在西部的兰州太学、西安交通　根据高校人力资本的“社会性…能动性”特征，高层次的　大学之后，因此在吸引人才方面的效用不明显。甚至在实施　激励十分必要。一批优秀的人才之所以愿意臀在高校工作，　设岗聘任制的同时出现人才外流的现象。尽管造成方案实施　更看重高校的学术氛围及对社会的幅射功能，因此，在采用物　一延后的愿因是不可抗拒的客观因素．但作为一条经验则值得　总结。在日益激烈的人才竞争中，一方面，教育部及地方政府　应加大对西部地区高校投资的力度．另一方面，西部高校只有　在人才激励机翩上积极刨新，抢先出台特殊政策，才能从政策　的时效性方面获取效益。　（二）设岗聘任制的量化指标问题　质激励的同时必须积极营造“尊重知识，尊重人才”的校园文　化。用事业留人、吸引人。中国高校长期采用的是政府部门　适用的“党政　管理体系。而高校毕竟是人力资本，高智力云　集之地，在管理模式上应有自身特点。目前采用的党委领导　下的校长负责制，体现了中国社会主义大学的管理特点，但在　这一体制下，如何发挥专家、学者在学校管理上的主人翁作　实施设岗聘任制，量化指标是必要的。目前各高校普遍　用，如何调动广大教职工的主观能动性等方面，应进一步在制　采用的考核指标具有可操作性优点。以公开发表论文、出版　度上创新。建立一套行之有效的群策群力机制，充分发挥各　著作、科研经费及上课的学时作为考核标准，在执行中可以减　种智力资源的能动作用，在各个学科顿域中去开拓创新，才能　少人为干扰的因素，能体现客观、公正的原则，因此，比较节约　结出累累的高水平的学术成果。　制度操作费用（经济学称之为“交易费用”）　但过于细化并绝　２１世纪是人才竞争的时代。如何有效地开发利用人力　对化的量的指标，往往引导教师和科研人员为论文和著作的　资源，如何最大限度地激励人力资本将是一个永恒的主题．只　篇幅和课时的积累而疲于奔命。特别是目前一些出版社及刊　有在人力资本激励机制的创新上积极作出反应，才能刨造出　物带有某种商业化倾向的情况下，过度追求篇幅量的积累，对　世界一流的学术成果，才能为中国高速成长的经济和社会的　高校宝贵的人力资本和有限财力而言是无谓的占用和耗费。　进步输送第一流人才。　人力资本的“时效性”决定了人力资本的保值和增值需要足够　的时间用于学习，去跟踪学科的前沿理论，去深人实践调研：　参考文献：　要留下足够的心灵空间去思考，在科学的谜宫里邀游，击发现　［】］陆娟人力资ｌ菲开发战略中外比较噩其借鉴（Ｊ］经济科学、２００ｔ　（　：５ｏ一５３．　真理；高水平的教学成果和学术成果需要时间的积累。事实　２ｏａｏ，（８）　上，在企业管理中，量化考核指标，比较适用于激励简单劳动．　（２］张帆中国的物质资本和人力资本估算（】］．经济研究．所唤起的是如丝如扣的雇工意识；而不适合用于激励复杂的　１７一】９　３］陆堆杰企业蛆织中的人力资本和非人力责本（】］　经济研究　劳动．不可能激励人力资本的“能动性　“创造性”及“主人翁责　（１９９８　ｔ５）：３５—３７．　任感”。现行设岗聘任树采用的过度细化、绝对的量化考核指