摘要：人力资源是企业最宝贵的资源，作为生产力的主要构成要素，将在其 中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代，企业要想顺利地生存和发展，必 须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求对自身人力资源进行有效地管理、 开发和利用。为有效规避人力资源与其表现形式-人力资本的混淆，实现人力资 源的最优配置，对其区别加以阐述，并提出合理建议。
关键词：人力资源；人力资本；人才招聘；人才使用 弓I言
二十一世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不 久前多数人尚未陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正 在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的 主要构成要素将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想 顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求对自身人 力资源进行有效地管理、开发和利用。在现代经济中，人力资本对企业的影响 越来越重要，甚至有时是决定性的。近年来，人力资源已经被称为：“人力资 本”，为有效区分人力资源和人力资本，为此浅析如下：
1人力资源与人力资本的概念
人力资源，它属于静态的概念范畴。对r整个社会，它是指其中全体人口 所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制 约，并反过来对上诉诸因素施加至关重要的影响；而对于一个企业而言，它则 仅包括其所拥有或控制的，在一定时期内可以使用的全体人口的的劳动能力， 它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体表现。
人力资本，则是动态的概念范畴，他所强调的是人力资源在生产、经营过 程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的 内涵，其载体是人力资本的真正所有者-劳动力。作为商品的人力资本-劳动力 资本，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其 知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还 会通过劳动过程的积累或通过自身的建设增加其价值。
2举例说明人力资源与人力资本的区别 2. 1在人才招募上的误区
某企业在招募人力资源总监时，要求说一口流利的英语，薪酬待遇很好， 应聘人员跃跃欲试。其中不乏佼佼者，结果在工作的半年中所使用的英语寥寥 无几。
这样的情况，我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和职业发 展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说 读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个刚出校门的大学生和一个有 几年施工经验的大专生对薪酬的耍求也会大不相同，一个人具备了更多的知识 和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他 成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想 招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们
增加了成本。如果，我们将人力看作资本，我们会很自然地考虑一个问题：我 们多付的成本能否给我们带来收益？
2. 2在人才使用上的误区
在某企业，莫先生是工程专业技术人员，一直在施工一线从事总工的工作, 对施工技术、工艺和流程了如指掌。公司最近中标，安排莫先生到该项目部担 任项目经理一职。该同志到任三个月，始终未进入状态，工程质量、进度均未 达到业主的要求，工作很辛苦，但很苦恼。公司重新安排一位有施工管理经验 的人员，进入现场指挥，才如期完成了任务。
通过上述案例，我们已经了解了将人力作为资源和资本的不同做法和不同 结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并使人才不断 成长，为企业带来充足的人才资源，为企业发展和壮大带来源源不断的利润。
3我们应如何将“人力资源”转化成“人力资本” 3. 1在人才招聘方面
3. 1. 1招聘前的规划：企业人力资源部门针对基层单位的需求计划进行分 析，要针对此次招聘进行规划，规划包括以下内容：招聘的目的：为什么要招 这个人？招聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作？应聘者的任职条件: 为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能。
3. 1.2招聘原则为经济适用。通过双向选择，招聘人才，不能一味追求高 水平，而耍追求经济适用。根据企业的需要确定招聘条件，过高的要求只会增 加企业的人力资本或人才的频繁流动。
3. 2在人才开发和使用方面 3. 2. 1人才开发
①人才开发的目的：使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘 者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用， 还需要我们对其进行进一步的培训。例如：我们招聘一名项目经理，要求有良 好的语言表达能力和沟通能力，并且有良好的职业道德素养和技能，唯一可行 的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断 增长，以适应企业的发展。
②人才开发的主要方法：人才开发的主耍方法是培训，培训可以采用多种 方式，即可以参加培训课程，也可以在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓 励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训， 无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业 的要求去不断提升自己。
3. 2. 2人才使用
人力资本与其他资本相比有其独特性，既其创造利润的能力有很大的弹性， 关键就看企业如何去使用员工。一个好的项目经理，一年能为企业带来上百万 的利润，并且施工质量和施工进度均满足业主的要求，有的项目还提前完成工 期，顺利将工程交付验收，为企业带来巨大的经济效益和社会效益；而一个不 擅长管理的项目经理，会给企业带来巨大的亏损，并且工程质量不符合业主要 求，工程进度很慢，以至于在规定的合同施工期不能交工，既给企业造成经济 损失，并且给企业造成很坏的声誉，为企业以后招投标带来阻碍。
恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引 导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。
从人力资本开发的角度来讲，留住人才，合理使用人才，企业要做好以下 两方面的工作：
①提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作 所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他本部门的配合等等， 这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大 的效益。
②运用激励机制，达到激励的效果。激励一方面可以调动员工的工作积极 性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去 做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。企业可以通过满足员工 对物质需求和精神需求两种方法来实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、 福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升、发展机会、感情关怀 和工作成绩认可等方式来实现。
总而言之，“人力资源”作为一种经济性资源，它具有资本属性，但不是 “人力资本”，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。企业只有不断加大 对人才的投入，促使人力资源转化成人力资本，为企业可持续性发展和发展壮 大提供保证。
参考文献 [1] 张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社. [2] 邱庆剑.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社.
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