大学生职业发展与就业指导(课程教案)

调查显示，就业压力已成为当前大学生最主要的困扰，作为大学生最为关心的大事——就业，也已经成为国家、社会和高校最为关注的热点与难点之一。大学生就业问题呈现的新情况与当代大学生的就业背景紧密相连，当代大学生就业背景则与社会主义市场经济和高等教育的大众化息息相关。 一、社会主义市场经济与大学生就业

（一）经济体制的变革与大学生就业机制的发展

我国大学生就业机制的演变过程与经济体制的变革历程息息相关，在计划经济体制时期，我国大学生就业机制总体上处于“统包统分”制度；在经济体制由计划转向市场经济的过渡时期，大学生就业机制也随之发生了变化，大体上属于由供需见面向双向选择的过渡阶段；在社会主义市场经济体制时期，大学生就业机制则步入了以市场为导向的自主择业，双向选择的新的发展阶段。 （二）社会主义市场经济对大学生就业的影响

市场经济条件下的大学生就业是一种机遇与挑战并存的状态。

首先，社会主义市场经济为大学生就业提供了广阔的市场前景和良好的机遇；其次，扩大了用人自主权和毕业生的选择自主权，为大学生创造了宽松的就业环境；第三，市场经济和就业机制改革使高等教育和毕业生面临更多的挑战。

二、高等教育“大众化”与大学生就业 （一）高等教育扩招及现状

近年来我国高等教育规模取得前所未有的长足发展，1999—2004年，我国高校招生数以年均20％的幅度增长，我国的高等教育已进入大众化时代。高等教育大众化直接决定了高校毕业生的快速增加，2008年全国普通高校毕业生达到559万人。调查显示，就业已经成为大学生最主要的困扰，大学生就业已成为国家和全社会关心的热门话题。 （二）高等教育扩招与大学生就业

实践表明，高等教育扩招一方面拉动了教育内需，缓解了当时消费低迷的经济状况；同时推迟了中等教育毕业生就业，缓解了当时下岗人员就业紧张的矛盾。另一方面扩招满足了更多的人接受高等教育的需求

和愿望，促进了教育机会的均等，提高了国民素质。从教育事业的角度看，加速了我国高等教育大众化的进程。与我国高等教育的迅猛发展相悖的一个现象是高校毕业生就业难的问题日益凸显，并成为社会各界广泛关注的焦点。由于劳动力市场上的供给和需求严重不对称，大学毕业生就业难、失业现象越来越严峻。 然而，扩招并非是大学毕业生“就业难”的根本原因。事实上，从整个社会人才供需关系的数量上讲，发展教育不会产生人才过剩问题，因为总体人员数量是既定的，即使大部分的人员没有接受高层次的教育，劳动力数量仍然非常庞大，而且只能是低素质的过剩，对社会发展会更加不利。有数据显示，我国大学生所占比例远远低于世界发达国家，甚至低于许多发展中国家。但是毕业生在地区分布和结构上是不平衡的，就业困难主要表现为地区性和结构性困难，这在扩招以前类似的大学生就业难问题同样存在。

因此，导致目前大学毕业生就业难的根本原因不是高等教育大众化，而是传统的就业观念、就业制度以及高校学科专业与社会实际需求相脱节等原因造成的。 第二节 大学生职业发展与就业指导的主要内容和意义

大学生职业发展与就业指导是保障大学生顺利、及时、充分就业的重要条件之一。近年来，党和政府高度重视大学生就业工作，各高等学校加强学习国外高校就业指导的有益经验，并结合实际，不断探索、创新大学生职业发展与就业指导的内容，对大学生个人，乃至经济社会发展的意义也日益突显。 一、大学生职业发展与就业指导的内容

大学生职业发展与就业指导课程，既强调职业在人生发展中的重要地位，又关注学生的全面发展和人生发展，为此，在内容设置上主要包括以下六个方面： （一）就业观念

就业观念是求职者对待就业问题的根本观点和总的看法。就业观念对大学生顺利、及时、满意就业具有非常重要的影响。大学生就业中存在的突出问题无不与其就业观念的误区紧密相连，不科学的就业观念已成为制约毕业生顺利就业的重要瓶颈。就业观念的教育和引导贯穿了“大学生职业发展与就业指导”的始终，通过了解当代大学生的就业背景，就业制度的演变以及国家主要的就业制度和就业政策，帮助大学生了解就业的大形势，认识到大学生就业的有利条件、不利因素以及就业趋势，树立积极正确的人生观、价值观和当代大学生的科学就业观，把个人发展和国家需要、社会发展相结合，确立职业的概念和意识，做

出合理的就业定位，愿意为个人的生涯发展和社会发展主动付出积极的努力。 （二）生涯规划

生涯规划帮助大学生学会自我认知、自我评价以及认识职业世界，从而确立合理的职业目标，为获得事业成功奠定基础。主要内容包括：通过了解职业对个体生活的重要意义，激发大学生关注自身的职业发展，学习职业生涯规划的基本概念和基本思路，明确人职和谐的职业生涯规划的目标，建立生涯与职业意识。了解职业咨询与职业测评，学习影响职业发展与规划的内外部重要因素，为科学、有效地进行职业规划做好铺垫与准备。通过各种方法和手段来了解自我，并了解自我与职业选择与发展的关系，形成初步的发展目标；通过认识职业与环境，掌握搜集和管理职业信息的方法；通过了解所处环境中的各种资源和限制，能够在生涯决策和职业选择中充分利用资源；通过了解职业发展决策类型和决策的影响因素，引导学生思考并改进自己的决策模式，同时将决策技能应用于学业规划、职业目标选择及职业发展过程。 （三）就业能力

就业能力是指从事某种职业必须具备的，并在该职业活动中表现出来的多种能力的综合，即职业的胜任力。要学习了解相关职业对专业能力、通用能力和意志品质的要求，掌握提升就业能力，培养专业能力、通用能力和意志品质的基本方法与途径。大学生要具体分析已确定职业目标和该职业需要的专业技能和表达能力、交往能力、分析能力、创新能力等通用技能以及自信、自立、责任心等个人素质的要求，并学会通过不同途径来有效地提高这些技能。 （四）求职过程

求职过程指导主要是使学生提高求职技能，增进心理调适能力，维护个人的合法权益，进而有效管理求职过程。内容主要包括：通过了解大学生的就业去向和大学生就业市场的特点及运行规律，掌握进入大学生就业市场，及时、有效地获取就业信息的基本方法，提高信息收集与处理的效率与质量，同时还要学习掌握大学生就业的基本程序，为合理制定就业计划，顺利就业奠定基础。通过学习了解撰写求职自荐材料以及面试与笔试的过程与注意事项，掌握求职过程的应对要点，提高求职技能。通过了解求职过程中常见的心理问题和心理调适的重要作用，掌握适合自己的心理调适方法，能以积极的心态面对就业过程中的挫折和压力。最后，要了解就业过程中的基本权益与常见侵权行为，掌握权益保护的方法与途径，引导学生

树立就业维权意识，防范就业陷阱，学会用法律武器维护自身合法权益。 （五）职业适应

从大学生转变为职业人是人一生中重大而不可避免的角色转换。大学生毕业从学校走入职场，面临的是学习与工作的不同、学校与职场的差别。需要建立对工作环境客观合理的期待，在心理上做好进入职业角色的准备，实现从学生到职业人的转变。主要内容包括：了解大学生与职业人角色的不同，了解角色转换过程中容易出现的问题并掌握其对策，掌握作为职业人需要培养的职业素养以及如何培养职业素养，引导学生顺利适应生涯角色的转换，为职业发展奠定良好的基础。 （六）创业教育

创业作为一种人生选择，绝不可盲目，只有具备一定的创业知识和技能，并有坚韧不拔的拼搏精神，才有可能获得创业的成功。对大学生自主创业的指导，在就业指导中是个新的领域。而这一指导，对大学生面向现代化、面向世界、面向未来具有非常积极的意义。要使学生了解创业步骤、程序及相关规定等基本知识，激发和培养学生创业意识、创新精神以及其他创业所需的素质，提高创造力、学习力、适应力、竞争力等创业所需能力。

二、大学生职业发展与就业指导的作用与意义 （一）大学生职业发展与就业指导的作用 1.端正就业观念

在现代社会中，大学毕业生能否人尽其才，顺利实现就业的一个前提条件是其就业观念是否正确。一方面职业指导可以增进大学生个人对自身、对职业的了解，教育引导大学生自觉地把个人愿望与国家的发展、社会的进步联系起来，主动到国家生产、建设、管理、服务最需要的岗位去工作。另一方面，大学生的就业指导应该充分体现大学的教育功能。通过就业指导，培养大学生树立自强自立、健康积极的就业风气；使大学生懂得，就业绝不是一次求职和跳槽那么简单的事情，而是自己一生必须认真对待并在日积月累的过程中逐步养成敬业态度和职业精神的过程。 2.促进个人成才

就业指导的重要任务之一，就是协助个人的职业选择和就业。在这两个相互连接的过程中，学校通过就

业指导给学生以具体引导，把早期的职业生涯教育和就业前的具体指导结合起来，就业指导工作在人才培养方面就起到了促进作用。促进学生选择适合自身特点的职业，使人尽其才，同时有助于协调社会职业结构，有助于社会的稳定和发展。 3.推动就业发展

现在大学生就业通过“供需见面”进行“双向选择”，而学校的就业指导在这个阶段起着连接毕业生和用人单位之间的桥梁纽带作用。例如，学校向用人单位介绍毕业生情况；收集需求信息，组织校园招聘等各种供需见面、双向选择活动等。再者，从教育的发展规律来看，招生、教学、管理和就业是密不可分的整体。学校通过就业指导向社会介绍毕业生的人才培养特色，并推荐毕业生；而学校的就业指导部门也可以通过了解用人单位对毕业生的需求及毕业生的使用情况，反馈给学校的教学和管理环节，便于学校改进教学和人才培养工作。

（二）大学生职业发展与就业指导的意义

大学生职业发展与就业指导的意义可以概括为两层，一层是对大学生个人发展的意义，一层是对经济与社会发展的意义。 1.对个人发展的意义

一是有利于明确个人未来的奋斗目标；二是有利于个性发展和综合素质提升；三是有利于认清形势，准确定位，合理安排大学的学习生活；四是有利于实现“人职匹配”，提高就业满意度。 2.对经济与社会发展的意义

一是有助于促进人力资源的合理配置，构建和谐社会；二是有利于教育体制改革的进一步深化。 第三节 当代大学生的科学就业观

中共中央、国务院下发的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，特别明确了要帮助大学生树立正确的就业观念。那么什么是正确的就业观念？怎样才能创新大学生就业工作，解决其中的诸多矛盾呢？实践证明，只有科学就业观才是正确的就业观念，只有引导大学生树立科学就业观，才能从根本上创新大学生就业工作，化解大学生就业的社会难题。 一、大学生就业观念的误区及其对大学生就业的影响

（一）就业、大学生就业、就业观的概念

就业是指具有劳动能力的人，运用生产资料从事合法的社会活动，并获得相应的劳动报酬或经营收入的经济活动。根据这一定义，一个人如果同时满足以下三个基本条件，就可以被认为实现了就业：一是在法定劳动年龄内，并且具有劳动能力；二是所从事的是某种合法的经济活动，以提供满足社会需要的商品或服务的目的；三是从事这种社会劳动可以获得相应的收入 。

大学生就业是指经过一段高等教育后的毕业生结合自身的个体特征和环境变量等因素，寻找适合自身发展和社会需要的工作岗位的过程。大学生就业是实现大学生转变为职业人的桥梁和纽带，也是大学生实现个人社会价值的重要环节之一。

就业观念是大学生就业策略与行为选择的思想基础，在深层次上影响着大学生就业。因此，加强就业观教育，并以此为核心创新大学生系统就业指导的理念以及方式、方法，才能带动整个大学生就业工作的创新与发展。

（二）大学生就业观念的误区

就业观念上的误区是影响大学生成功就业的重要原因，主要表现在以下几个方面：

其一，对自我认识的误区，即不能正确认识自己；其二，对社会需求认识的误区，即不能正确认识职业；其三，对自我与社会关系认识的误区，即不能正确认识个人与社会的关系。可以说，大学生就业中存在的突出问题无不与其就业观念紧密相连，不科学的就业观念已成为制约毕业生顺利就业的重要瓶颈，这也是大学生须树立科学就业观的原因所在。 二、科学就业观的内涵及其对大学生就业的作用 （一）科学就业观的内涵

科学就业观是指求职者以正确认识个人与社会关系为前提，在客观评价自我，理性认识就业环境的基础上，指导求职者职业发展，并最终实现自身需要与社会发展相和谐的就业观念。 科学就业观具备以下四个特征：

首先，科学就业观具有导向性，可以引领大学生理性地思考个人的职业生涯发展，从而自我激励，发挥主观能动性，有意识地发展自己。

其次，科学就业观具有目的性，是一种目标和归宿，可以使大学生理性择业，实现自我与社会的和谐发展。

第三，科学就业观具有过程性，是一个潜移默化的形成过程，需要经过较长时间的教育、引导和影响。 第四，科学就业观具有可发展性，在大学生职业生涯发展的同时就业观也在不断的发展和完善。 引导大学生树立科学就业观是科学发展观在大学生就业过程中的具体体现。帮助和引导大学生树立科学就业观，是就业指导中带有灵魂性质的重要内容。 （二）大学生树立科学就业观的作用

第一，树立科学的就业观念可以使大学生认识到就业与人生发展的关系，从而发挥主观能动性，有意识地结合职业理想，自我发展，真正实现“要我学”到“我要学”的转变，从而在根本上改善校风和学风。 其次，可以使大学生正确地认识自我特点与职业需要，全面分析专业对口、事业发展、职业规划、职位薪水等等方面，找到岗位和自己的对接点，积极就业，从而实现人职匹配，人职和谐。

第三，可以使大学生正确地认识自我发展与社会需要的关系，既尊重大学生的个性发展，也注重教育大学生到祖国最需要的地方去，从而实现自身需要与社会发展的和谐。 （三）大学生如何树立科学就业观

大学生在就业过程中，会面临自诸多因素与矛盾，是个复杂的思想斗争与行为选择的过程，因此要通过教育者的教育和引导，才能树立科学的就业观。同时，还需要以系统性培训以及个性化指导等实现途径为基础，需要以全面有效地评估影响就业的主客观因素为基础，需要以大学生形成正确地评价自我，正确认识个人与社会的关系为基础。

此外，大学生科学就业观的形成还需兼顾以下几层关系：

一是要将重视个体差异与重视全面考量相结合。一方面，树立科学就业观的关键是因人而异，不同的大学生针对不同的条件，要确定自己不同的就业路径与策略；另一方面，也要重视全面认识自身的条件和就业环境的各种变量，全面而正确地认识与大学生择业相关的一切因素，从而树立科学就业观。

二是要将重视个人发展与重视社会需要相结合。一方面，每个大学生要求获得社会认可和良好发展的愿望无可厚非；另一方面，社会在某种程度上又不可能满足所有大学生的需要，或者说有些需要不能与大学

生个人需要相契合。

三是要将重视技术测评与重视个别咨询相结合。一方面借助技术测评手段和调查研究方法，帮助大学生对自己的价值取向、职业兴趣、能力素质、优势不足以及社会对人才需要的规格、数量、质量进行分析和认识；另一方面，大学生也要自觉接受教育引导，以准确认识自我、社会以及个人与社会的关系，在充分理解个人发展与社会需要相结合的基础上，进行职业生涯发展。 第一节 职业生涯规划简介

职业生涯在人的一生中占有非常重要的地位。对于职业生涯的合理规划，能使个体始终保持清醒，在周围社会发生重大变化的时候，不至于手足无措，而是能仍朝着既定目标一步一步前进，最终实现个体的最优发展。大学阶段是职业生涯的准备期。因此从进入校门起，大学生就应该开始职业生涯规划，了解职业，了解生涯规划，明确生涯规划的步骤、原则，从而帮助自己合理地规划人生。 一、职业生涯理论基础 （一）职业生涯规划 1．职业生涯的涵义

对于生涯这一概念，国外学者有着不同的解释。虽然学者们对“职业生涯”有着不同的解释，但在本书中，对“职业生涯”仍然采取较为狭义的理解，即指一个人一生中所有与工作或职业相联系的行为和活动，也就是一生连续从事各种职业的历程。 2．与相关概念的区别

“职业”（occupation）指一个人的行业、专业或领域 。如教师、医生、职员。

“职位”（position）是在某一职业中的一个岗位 。如中学语文教师、中学数学教师等专业职位，中学校长、企业经理等行政职位。

“工作”（job）是在一个特定的组织中，由一个或多个具有一些相似特征的人所从事的带薪职位 。如中学教师、大学教师。我们可以这样理解工作和职位的区别：人们失去或得到工作，组织失去或得到职位。 “工作”（work），是有目的、有结果，需要投入时间和精力并持续一定长时间的活动，可以理解为

“干活”，如教师的工作是教给学生一定的知识，帮助学生答疑解惑。 3．职业生涯规划的涵义

“职业生涯规划”（career planning）是指在个人发展与组织发展相结合的基础上，个人通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和研究，结合时代特点，确定最佳的奋斗目标，并为实现这一目标而预先进行系统安排的活动或过程 。

大学生职业生涯规划就是指大学生在大学期间通过自我认知、环境认知和各种因素分析，确定个人在社会环境中的发展目标和努力方向，并为实现这一目标制定合理可行的计划或安排。 （二）职业生涯相关理论

职业生涯理论按照其发展的历程，大体可以分为三大类别:职业选择理论，职业发展理论和职业决策理论。

1.职业选择理论

职业选择理论着重从个体的角度探讨职业行为，重视个体的需要、兴趣、能力、人格等内在因素在职业选择和发展中的重要作用，强调个人特性与职业特性相匹配。代表理论为帕森斯(Parsons)的特质因素论和霍兰德(Holland)的职业类型论。 (1)特质因素论

特质因素论是最早的职业指导理论，也是用于职业选择与职业指导的经典性理论，最先由美国波士顿大学的帕森斯教授提出。帕森斯明确阐述了职业选择的三大要素:①应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征；②应清楚地了解职业选择成功的条件、所需知识和在不同职业工作岗位上所占有的优势、劣势、机会和前途；③上述两者的平衡。根据这个理论，职业选择可以分为三个步骤:第一步是评价求职者的个性特征；第二步是分析各种职业对人的要求；第三步就是进行人与职位匹配。 (2)霍兰德职业类型论

20世纪60年代,在帕森斯观点的基础上，美国著名职业指导专家霍兰德(Holland)结合当时的人格心理学概念，提出了职业类型论。经过50年的发展，现已成为影响最大的理论。主要原则为:①职业选择是个人人格的延伸和表现，个人的兴趣即是人格；②同一职业团体内的人具有相似的人格，因此他们对很多情

境和问题会有类似的反应方式，从而产生类似的人际环境；③人可以分成六种人格类型:现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型，人所处的环境也可以相应地分为六种类型:即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型，每一特定类型人格的人，会对相应的职业类型中的工作或学习感兴趣；④个人的人格与工作环境之间的适配与对应，是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。 2.职业发展理论

职业发展理论主要是关于个体职业发展的阶段性理论。代表理论为舒伯(Super)的终身职业发展理论。 20世纪50年代起，舒伯以新的方式对生涯发展进行思考，后提出了生涯彩虹理论(见图2.1)，该理论很好地概括了人的一生的职业发展历程。舒伯认为职业发展是人生成长的一部分，除了职业角色外，个人在生活中还扮演着其他角色，有孩子、学生、休闲者、公民、持家者、配偶或伴侣、退休者、父母或祖父母。他把人的职业生涯发展分为5个主要阶段。

(1)成长阶段(0—14岁)，生理、心理的发展时期。这一阶段，孩子通过与家庭成员、朋友、老师之间的相互作用，逐渐建立起自我概念，知道了如何看待自己。

(2)探索阶段(15—24岁)，学习并且初步尝试的阶段。此阶段可分为三个时期: ①尝试期(15—17岁)。综合考虑自己的需求、兴趣、能力和价值观,幻想、讨论并开始做一些尝试性的工作。②过渡期(18—21岁)。进入人才市场或寻找机会继续深造,更加现实地考虑工作世界的雇佣机会,力图实现自我。③试验期(22—24岁)。选定某个工作领域,相信它可能会是你毕生从事的行业,但还没有做出最后决定。

（3）确立阶段（25-44岁），选择、安置阶段。这是大多数人职业生涯的核心部分，是人生的高产期。可以分为两个时期：①稳定期（或第二次试验期）。②前进期。有些人也许在此阶段会出现职业中期危机，发现自己没有朝着目标前进或者发现了新的目标，因此需要重新评价自己的目标和需求。

（4）维持阶段（45-64岁），此时个体在自己所选择的岗位上继续前进，有的已达到“功成名就”，有的力求维持已取得的成就和社会地位，不再考虑变换职业。

（5）衰退阶段（65岁以上），属于退休阶段。精力和体力都在逐渐衰减，工作进展会衰减乃至停止。此时在家庭中投入了相当多的时间，休闲者和家长的角色最为突出。

通过舒伯的生涯发展理论个体可以清楚看到自己处于生涯发展的哪个阶段，预期在今后生活中将扮演哪些

角色，以及如何实现个体整个职业生涯过程。大学时代处于职业生涯发展的探索阶段，经历了尝试期、过渡期即将迈入试验期。因此，大学生在这一阶段一定要对自己进行充分探索，同时积累足够的社会实践经验，才能在毕业时能顺利实现与职业的合理匹配。 3．职业决策理论

职业决策理论特别强调生涯决策的模式，这种理论认为，即使个人充分掌握了自己的内在特质和外部工作世界的信息，也未必就能做好生涯决定，而人的整个生涯发展过程必须不断面临生涯决定的问题，因此决策在生涯发展中具有重要地位。这里简要介绍认知信息加工（CIP）理论。

1991年，盖瑞?彼得森（Gary Peterson），詹姆斯?桑普森（James Sampson）和罗伯特?里尔登（Robert Reardon）合著了《生涯发展和服务：一种认知的方法》一书，阐述了思考生涯发展的新方法，即认知信息加工理论。该理论提出了信息加工金字塔模型（见图2.1），它包含做出一个职业生涯选择所涉及的各种成分。

图2.2 信息加工金字塔模型

金字塔底部被称为知识领域，包括了解自我和了解职业两部分知识。

金字塔的中部被称为决策技能领域，包含了进行良好决策的五个步骤，分别是沟通（Communication）、分析（Analysis）、综合（Synthesis）、评价（Valuing）和执行（Execution），也即CASVE（各词字母组成的缩写）循环。

在金字塔的顶部是执行加工领域。在这里对自身状态进行觉察、监督和调控。通过这个过程，可以思考个体处于CASVE循环中的哪一个步骤，是否需要更多关于自我或者职业的信息，是否已经完成了决策过程，该做哪些调整以及准备何时执行一个选择。

认知信息加工理论重点关注的是如何决策，它展示了解决职业生涯问题的过程。作为向导，它能够帮助个体认清在制定决策的过程中现在所处的位置和将来的走向，也能够帮助个体提升个人生涯发展的质量。 二、影响职业生涯的因素

职业生涯既是个人发展的基础，又是个人发展的历程体现，在这个重要而漫长的过程中，每个人的职业生涯都不可避免地受到多种因素的影响，有来自于个人素质、个性等主观因素的影响，还有来自于社会、家庭等客观因素的影响，它们都会不同程度地影响着我们未来的职业发展。它们包括：身心因素、教育背景、家庭影响、性别因素、环境因素、机遇因素等。 三、大学生职业生涯规划的步骤和原则

大学生职业生涯规划设计的目的不只是协助每个大学生按照自己的专业找到一份对应的工作，实现个人目标，更重要的是帮助每个大学生个体了解自己，了解社会组织环境，在对自己与内外环境进行优势劣势分析和匹配的基础上，为未来长期发展定下规划，筹划未来，拟定一生的方向。 （一）大学生职业生涯规划的步骤

大学生职业生涯规划与已经进入社会的成员比较而言，其规划的步骤与普通职业规划既有相通之处也有其不同之处。总的来看主要包括自我评估、环境分析、匹配分析、目标设定、路径选择、策略实施、设计调整七个基本步骤（如图2.2所示）。

图2.3 大学生职业生涯设计流程图 1.自我评估

自我评估指的是个体通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观、个性和行为倾向的一个认识自我、了解自我的过程。作为大学生，只有正确认识自己了解自己才可能对自己的职业做出正确的分析和选择。自我评估的结果可以通过自我剖析、职业测试以及角色建议等方法获得。 2．环境分析

伴随时代发展变化，每个个体的发展与社会的联系更加密切。作为大学生只有对即将踏进的社会和组织环境有清醒的把握，才能更好地规划自己。高校大学生的一个突出特点就是对社会和组织环境了解甚少，因此学习分析环境成为规划中的关键一步。 （1）社会环境分析

社会环境主要包括：第一，社会各行各业对人才的需求情况。第二，当前社会中人才的供给情况。第三，社会政策。这包括国家党政部门以及地方相关部门政策。第四，社会价值观的变化。伴随时代的发展变化，

不同时代拥有不同的社会价值观，在职业规划中要做出与社会价值观相一致的职业选择。 （2）组织环境分析

组织环境主要包括：第一，组织特色。包括组织文化、规模以及组织中的人员组合状况等。第二，组织发展战略。对于组织发展目标、前景以及该组织不同阶段的规划进行了解分析。第三，组织的人力资源管理。包括人员学历素养、人事管理制度等。 3．匹配分析

对于大学生而言，职业规划中，最为困难的也是最为重要的就是自身条件与环境的匹配程度分析。大学生要确立自己对环境的要求，分析社会不同行业提供的环境和自身要求的对等情况。此外，还必须动态地分析自己分析环境，分析自己今后几年可能的发展，以及环境可能的变化，要了解不同时期的事业环境特别是组织发展战略、人力资源需求和晋升发展机会等，明确环境对自身发展的匹配关系及其影响，为职业目标的确立奠定基础。 4．目标设定

这是职业生涯规划的核心内容，是在自我评估、外部环境分析的基础上，选择自己的职业方向，确立职业生涯发展目标。大学生在做近期规划时，主要是确立初次择业的职业方向；短期目标设立一般是素质能力的提高，如有用证书或考试的通过和获取；长期目标一般是以后职业规划的顶点或较高点，也就是梦想，但要细化至具体工作。 5．路径选择

作为大学生，当目标确立以后，接下来就是达到这一目标的职业生涯路径。职业生涯路径是在择业前对职业了解后做出的相应的操作步骤，为进入确定的职业以及在此职业上做出成绩所进行的客观描述。 6．实施策略

在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施。 7．设计调整

在大学生择业或者进入行业工作过程中，需要不断对自己的规划与实际行动效果进行对比分析。注重外界

环境的变化，不断依据环境变化和自身条件变化做出匹配性的职业规划，为达到自己内心的理想目标而不断向更利于发展的方向进行调整。 （二）大学生职业生涯设计的原则

大学生职业生涯规划是一份人生的设计，要制定出科学的职业生涯规划方案，须注重如下一些原则。 1.职业规划设计的原则

大学生职业规划发展的有效设计取决于四个方面：一是对自己及环境的了解；二是切合实际的目标；三是自己事先确定实现职业生涯规划目标的行动；四是不断修正自己的规划，更好的适应环境变化需求。职业规划设计应该遵循以下原则：清晰一致原则、适应性原则、激励性原则、全程性原则、实际可测原则。 2.职业规划中职业选择原则

所谓职业选择原则，是指在对自我和环境有了充分认识的基础上，对自我和环境进行深入分析，最终进行适当取舍获得最佳职业选择的过程。在这一过程中为了最终能够做出决策，需要三个方面确定原则：确定职业选择方向原则、确定职业发展地域原则、确定自己的需求原则。 3.匹配最优化原则

对于大学生而言，不要刻意追求绝对的完美。大学生在职业规划中需要注重脚踏实地，从社会需求、专业优势、自身兴趣及能力等方面进行综合分析，最终目标是实现匹配最优化。这需要三个方面确定原则：贴近社会需求原则、发挥专业优势原则、贴近自身兴趣原则。 第二节 职业生涯规划的目标——人职和谐

职业生涯活动伴随每个人的大半生，拥有成功的职业生涯才能实现幸福的人生。职业生涯规划的最终目标是人职和谐。

一、人职和谐的内涵与外延

人职和谐，就是以促进自身的持续、健康、协调的全面发展进步为根本目标，在人职匹配的基础之上，将人的发展与职业的发展有机结合，使职业成为实现自我人生价值、自我人生幸福的工具和内容，让个人的发展成为推动促进职业发展和进步的主力，达到自我与职业的双赢，实现人与职业的和谐发展。它是大学生职业生涯规划的终极目标。

二、人职和谐的基本要求

（一）正确认识自我，尊重自我

人职和谐首先是建立在尊重自我的基础上的，必须充分了解自我，明确自己的职业能力、职业价值观、职业兴趣、性格和气质等，以人为本，才能发现找到适合自己的展示舞台。 （二）充分了解职场，努力做到人职匹配

作为大学生，应该在步入职场之前，认真分析职场形势，依据职场要求，不断地学习、不断地进步，把握就业战场上的先机，以期真正达到人职匹配。

（三）适应社会需求与发展，选择最能发挥自己能力特长的职业

没有最好的职业，只有最适合自己的职业，适合自己的才是最好的。所以在职业选择上要慎重，在做出职业决策时要认真思考以免失误。一个人只有在了解自己和了解职业的基础上才能够给自己做出准确的定位。

第三节 职业咨询与职业测评

职业咨询与职业素质测评是大学生在接受职业生涯辅导时经常用到的两种方法。 一、职业咨询

（一）职业咨询的概念

所谓职业咨询，是指运用心理学等方法，协助当事人更好地解决在选择职业、安置就业和职业发展等方面遇到的问题。

（二）职业咨询的内容范围

处于职业规划的不同阶段，咨询者咨询的内容也有所不同。按照职业生涯规划的不同步骤，主要分为以下几个方面内容：职业准备咨询、职业选择咨询、职业决策咨询、职业适应咨询、职业发展咨询。 （三）职业咨询的方法

1．从咨询对象的数量上看，可分为个别咨询和团体咨询。 （1）个别咨询

个别咨询是一个咨询人员对一个咨询对象的答疑过程。 （2）团体咨询

团体咨询是咨询人员同时针对一类或一个群体的若干人进行的咨询，目的是提供必要的信息并解决具体的问题。

2．从咨询途径上看，可分为咨询室咨询（也称“门诊”咨询）、现场咨询、电话咨询、信函咨询、专栏咨询（包括报纸、杂志、电台、电视台、板报等）等。 二、职业测评

（一）职业测评概述 1．职业测评的基本概念

职业测评，从本质上来讲，是一种心理测验，它通过一系列的科学手段对人的一些基本心理特质（能力素质、个性特点）进行测量与评估。

科学的职业测评必须符合三个条件：一是效度；二是信度；三是常模。 2．职业测评的类型

一般来说，根据测评内容的不同，职业测评可分为以下几种类型： （1）职业兴趣测评

职业兴趣测评就是了解个人对于职业的兴趣，即了解“你想干什么”，你对某种活动或职业的喜好。 （2）职业能力倾向测评

职业能力倾向测评就是了解一个人的通用能力或专业能力素质，即了解“你擅长什么”。通用能力，是指能运用在各个不同活动领域中的能力。专业能力，是指完成某项专门活动所需要具备的能力。 （3）个性测评

个性测评就是了解一个人与职业相关的个性特征，即了解“你是一个什么样的人”。MBTI问卷测试，就是帮助个体了解个性的一种测试。 （4）职业动机（价值观）测评

职业动机（价值观）测评就是了解个人在职业发展中所重视的价值观及驱动力，即了解“你想要什么”。

通过动机测评，可以了解一个人的工作生活特点，找出激励他们积极性的依据和途径，以便于将来更好地发展自己。

以上介绍的是职业测评中最基本、最常用的四大类测评。此外，根据测评内容的不同，还有职业发展测评、职业生涯决策测评等多种测评方式，它们都是建立于西方职业发展理论的基础之上，在国内还没有得到普及。

3．职业测评的应用范围

职业测评具有较广的应用范围，按其目的大体可以分为四个方面：诊断、选拔与安置、预测与发展、专业资格鉴定。

（二）测评结果的解释与应用

尽管职业测评在个人职业发展、组织选拔人才等方面发挥着重要作用，其科学性、客观性也得到了事实的检验，但是任何测评工具都不可能没有误差，最好的职业测评工具也不可能完美无缺。 1．影响测评结果准确性的因素

测评结果的准确性通常容易受到三方面因素的影响，即测评方法的内部因素、测评实施过程中的因素和被测评者本身的因素。

2．测评结果应用中应注意的问题 （1）对待职业测评要有正确的态度

职业测评已经相当成熟，它有相对应的科学理论依据，在个人职业咨询和企业人才选拔中，它可以起到很好的参考作用，为职业发展提供可依据的信息。但我们不能将它作为唯一的选拔或自测标准，还应该参考其他的资料。

（2）职业测评应该适可而止

职业测评不是越多越好，最好能找到适合自己的项目，不能贪多求全，那样既浪费时间也会将自己弄得无所适从。

（3）选择测评试题时要有所注意

不同机构给出的测评试题也会有偏差，因此在选择职业测评试题时，既要防止只做一个的偏差，也要防止太多、太滥。

第一节 大学生职业生涯自我认识的维度及其作用

美国职业生涯辅导专家大卫?坎玻尔曾经说过：“生活就好像伸展在你面前的一条长而不见终点的路，路旁有许多指针引导着你走上一条新的岔路，引领你到不同地方，有新的工作，新的生活内容。在面临岔路口时，你必须做出选择，而你现在的选择将会影响你未来做选择的自由，因为每条路都将再引领你到不同的地方；每一条路口都有一道闸门，有两个因素影响你是继续前进还是另寻他路。第一，你是否想要走上这条路；第二，你是否具备相当的条件使得闸门为你而开。”职业生涯自我认识就是要回答第一个问题“你想要走上哪一条路”，而职业环境分析则会带大家澄清第二个问题“你是否具备相当的条件”。 一、自我认识在大学生职业生涯规划中的重要性

大学生求职，就像是经历一场没有硝烟的战争，在上“战场”前“知己”是“百战不殆”的前提。对于职业生涯规划来说，“知己”就是良好的自我认识，也就是知道自己：喜欢做什么？能做好什么？最看重什么？个性特点是什么？这样我们才可以根据自身的特点，确定适合自己的职业发展方向，并为此做出适当的准备。

人一出生来到这个世界，就在不断地进行自我探索和自我调整。大学期间是自我同一性形成的关键时期，对于大学生来说，除了需要对自我有更多了解，捕到“鱼”，也需要学习到探索自我的方式，学会“渔”。 二、自我认识的维度及其在大学生职业生涯规划中的作用

职业生涯自我认识主要包含四个方面的内容：价值观、兴趣、能力和人格特质，不同的维度有不同的特点和作用。

价值观，是某些对你来说很重要的或你很想要的东西。价值观决定了在面临选择时对事物取舍的优先次序。

兴趣，是指为了乐趣或享受而做的事情，是个体愿意充满热情投入其中的活动，可以为个体所从事的职业活动提供持久的动力。

能力，是人们能顺利完成某种活动所必须具备的心理特征。能力，是一个人能否进入职业的先决条件，

对于一个人的职业选择自由和职业发展空间起着极大的制约作用。

人格特质，是指个人稳定的态度和习惯化了的行为方式。是指一个人在各种场合一贯表现出来的某种特征。人格特质的概念很复杂，包括的范围很广泛，几乎涉及人的心理过程及个性特征的各个方面。 在大学生职业生涯规划中，通过对价值观、兴趣、能力和人格的探索，根据每一个维度确定相应的职业选择范围，在各维度均重复出现的职业就是最适合从事的。具体来说，对价值观的探索，可以了解自身最看重的事物，在面对选择时更知道该如何取舍；对兴趣的探索，可以明确自身愿意充满热情投入其中的活动，以此为基础确定职业选择范围；对能力的探索，可以发现自身具备的能力，一方面可以找出目前能够胜任的职业，另一方面可以和理想职业需要的能力进行比较，看自身是否具备获得和从事该职业的资格，并有针对性地提升个人能力；对人格特质的探索，可以理解自身的行为习惯，在进行职业规划和求职时可以更好地发挥优势，避免劣势。 三、大学生职业生涯自我认识的方法

大学生职业生涯自我认识的方法，总的来说可以分为两大类，一类是正式评估，另一类是非正式评估。正式评估比较客观，一般是以相关理论为依据发展而来，有标准化的实施方式和分析方式，实施者要严格按照程序实施，结果会受到实施过程、实施者的影响；非正式评估主观性较强，一般是以实践经验为依据发展而来，实施过程比较灵活，实施者与参与者的互动会对结果有影响，结果会更贴近参与者。在对大学生进行职业生涯规划时，正式和非正式评估结合使用，使主观和客观结果互相补充，也可以省时省钱，有更好的效果。

正式评估也可以称为测评，上一章中有详细讲解。所以本章主要讲解非正式评估，非正式评估范围很广，包含了很多以经验为基础发展而来的、主观性相对较强的评估方式，比较常见的有：卡片分类，特殊事件回顾和生涯冥想等等。 1．卡片分类

卡片分类始于这样的一种假设：个体知道自己想做什么，但是需要通过谈论进行疏理、强化，在谈论的过程中，个体获得某些领悟或者厘清能够如何自己解决问题。

卡片分类是通过对个体的兴趣、技能、需要、价值观或者其他任何预定的想法进行分类或者排序的一种

半结构化方法。你可以从挖掘或创造出一系列的项目开始，或者你只是简单地使用某些已经出版的卡片。 比如，对于职业兴趣卡片分类来说，每张卡片正面上都写有职业名称，背面有对于该职业的简短描述，然后让来访者根据他们“喜欢的”、“无所谓的”和“不喜欢的”把卡片分成三堆。分类的过程可以揭示个体的想法、思考和处理任务的方式及决策风格等方面，这些有助于你稍后理解和评估来访者的状态。 2．特殊事件回顾

心理学上有一种观点是通过对已经发生的事情的分析，可以预测将来。在进行职业生涯规划时，借鉴这一观点，发展出一些非正式的评估方式。比如：通过回顾过去的成功经历，思考具体做了什么促使了成功事件的发生，便可以挖掘自身具备的能力；回顾成长经历中觉得最开心，最有乐趣的活动，然后进行分析，可以发现自身的兴趣；回顾曾经做过的重大决策，分析当时的情境，以及对那些决定的感受，可以发现自身的决策风格等等。 3．生涯冥想

生涯冥想也被称为生涯幻游。让参与者在放松身心之后，根据指导语来进行特定的设想，比如想象十年时候典型的一天（见本章最后小资料），通过这样的冥想，可以帮助参与者呈现出对未来生活的渴望，确定理想的生活状态，从而跳出目前的困惑状态，更好地为未来做准备。 第二节 大学生职业生涯自我认识实践 一、兴趣自我认识 （一）职业兴趣的概念

兴趣是人们认识事物或从事活动时所表现出来的积极态度与心理倾向。职业兴趣是指人们对某种职业所表现出来的积极态度与心理倾向。

根据所指向的目标，兴趣可分为直接兴趣与间接兴趣。直接兴趣，是指对认识事物或从事活动本身感兴趣；间接兴趣，是指对认识事物或从事活动的结果感兴趣。直接兴趣更注重过程本身，而间接兴趣则关注结果。

（二）职业兴趣的类型

不同研究者对兴趣类型有不同划分。这里，我们主要介绍美国著名职业指导专家Ｊ? 霍兰德（Holland）

的“六种兴趣类型”划分方式。他根据大量的职业咨询经验及研究，将人的兴趣和环境分别分为六种类型。 1．现实型（R）。愿意使用工具从事操作性强的工作；动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；不善言辞，不善交际。

对应职业类型：各类工程技术工作、农业工作；通常需要一定体力，需要运用工具或操作机械。比如，工程师、技术员；机械操作、维修安装工人、木工、电工、鞋匠等；司机；测绘员、描图员；农民、牧民、渔民等。

2．研究型（I）。抽象能力强，求知欲强，肯动脑筋，善思考，不愿动手；喜欢独立和富有创造性的工作；知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。

对应职业类型：主要指科学研究和科学实验工作。比如，自然科学和社会科学方面的研究人员、专家；化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员；飞行驾驶员、计算机操作人员等。 3．艺术型（A）。喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身价值；具有特殊艺术才能和个性；乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果、渴望表现自己的个性。

对应职业类型：主要指各种艺术创造工作。比如，音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师；文学、艺术方面的评论员；广播节目的主持人、编辑、作者；绘图、书法、摄影家；艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等。

4．社会型（S）。喜欢从事为他人服务和教育他人的工作；喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；比较看重社会义务和社会道德。

对应职业类型：主要指各种直接为他人服务的工作。比如，教师，保育员、行政人员；医护人员；衣食住行服务行业得经理、管理人员和服务人员；福利人员等。

5．企业型（E）。精力充沛、自信、善交际，具有领导才能；喜欢竞争，敢冒风险；喜欢权力、地位和物质财富。

对应职业类型：主要指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。比如，经历企业家、政府官员、商人、行政部门和单位的领导者、管理者等。

6．传统型（C）。喜欢按计划办事，习惯接受他人的智慧和领导，自己不谋求领导职位；不喜欢冒险

和竞争；工作踏实、忠诚可靠，遵守纪律。

对应职业类型：主要指各类文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作。比如，会计、出纳、统计人员；打字员；办公室人员；秘书和文书。图书管理员；旅游、外贸职员，保管员，邮递员，审计人员，人事职员等。 （三）职业兴趣与职业选择

兴趣是在社会实践过程中发生并不断形成的，是人们接受事物或从事活动的重要依据。在进行职业选择时，从自身的职业兴趣出发是至关重要的。具体来说，职业兴趣对职业选择有以下三方面的影响： 1．职业兴趣是职业生涯选择的内在依据

人们总希望选择自己喜欢的职业，这是职业兴趣使然。职业兴趣是进行职业选择的内在倾向。职业心理学家曾指出，一个人在一生中会选择什么样的职业，兴趣是占主导地位的，有时甚至比能力更重要。 2．职业兴趣增强职业生涯的适应性

有关研究表明，如果一个人对所从事的职业感兴趣，能发挥其全部工作才能的80%-90%，并且长时间保持高效率而不感到疲劳；如果对工作没兴趣，只能发挥全部才能的20%-30%，且容易感到精疲力竭。 3．职业兴趣是职场成功的动力

从事自己感兴趣的职业，是职业生涯迈向成功的第一步。一个人对某种职业感兴趣，在工作中就会积极主动、富有创造性，并且容易获得成就感；一个人对自己的工作毫无兴趣，对工作缺乏满意，即使聪明能干，也难以在职业生涯中有所作为。 二、能力自我认识 （一）职业能力的概念

能力是指人们顺利完成某种活动所具备的个性心理特征。人们的能力与其从事的具体活动紧密相连，以活动作为形成、表现与发展的载体。一旦离开了具体的活动，人的能力将成为无源之水。职业能力是指人们从事某种职业所具备的个性心理特征。 （二）能力的分类

根据不同的标准，一般可以将能力分为以下几种：

1．一般能力和特殊能力

按照适用性的不同，能力可分为一般能力和特殊能力。一般能力，是指人们从事大多数活动共同需要且必须具备的基本能力，如注意力、观察力、记忆力、想象力、思维力等。特殊能力，是指人们从事专业活动所必需的能力。一般能力和特殊能力在人的活动中相互作用，相互促进，两者是辩证统一的。 2．现实能力与潜在能力

按照现实表现，可将能力分为现实能力与潜在能力。现实能力，是指已经发展并表现出来的能力；潜在能力，是指可能发展或尚未表现出来的能力。现实能力和潜在能力相互依存，相互转化，是不可分割的。 （三）能力与职业选择

正所谓“尺有所短，寸有所长”，每个人所具备的能力也不尽相同。因此，在进行职业选择时，要从自身的能力出发，充分考虑到自身能力与职业是否相匹配。 1.能力是职业选择的现实基础

职业能力是个体客观具备的，是其进行职业选择的现实基础。个体只有具备相应的职业能力，才能胜任相应的职业工作任务。否则，任何的职业选择都毫无成功可言。 2.能力与职业选择相匹配

不同的个体之间存在能力的差别，不同的职业也有不同的能力要求，因此，进行职业选择时，要充分考虑能力与职业的匹配。一方面，应当注意一般能力与职业之间的关系。一般能力是多数职业的共同的基本要求，具有通用性。因此，进行职业选择前就首先具备一般能力。另一方面，应当注意特殊能力与职业的关系。特殊能力所满足的职业要求具有一定的特殊性，其适用的领域或范围要求的专业性较强。因此，要完成职业的工作任务，除了必备的一般能力之外，还少不了特殊能力。 三、价值观自我认识 （一）职业价值观的概念

价值观是人们对事物能否满足主体需要所做出的评价。价值观所体现的是主体需要与客体属性之间的关系。在价值关系中，因客体不同形成各种价值关系。在职业选择方面，职业能够满足人或社会的需要，就是有价值的。因而，职业价值观是指人们对职业满足个人或社会某种需要所做出的评价。职业价值观是价

值观在职业选择领域的延伸或具体化。 （二）职业价值观与职业选择

职业价值观对职业选择具有决定性的作用。在进行职业选择中，人们面对多种选择机会，不同的人选择不同的行业或职业，其归根结蒂取决于自身的价值观。

此外，职业价值观对职业选择还具有评价—反馈的作用。选择某种职业后，个体的价值观会根据切身的体会对该职业做出实际的评价，并与期望值进行比较，从而检验该职业是否如其所愿，使个体感到较为满足。

（三）职业价值观的树立

价值观的形成与发展是与特定的社会环境分不开的，所以，也必然受到社会价值观的影响。同样地，职业价值观也会受到社会价值观的影响。人们在从自身价值观出发进行职业选择时，都会自觉不自觉地受到社会价值观的影响。

进行职业选择时，一方面，要积极树立服务社会的职业价值观。因为社会为大学生提供了职业选择的各种可能性，为社会服务是每一个个体的义务。另一方面，要将实现个人价值与社会价值有机统一起来。社会发展的最终目的是实现人的全面发展。个体在实现社会价值的同时，个人也要努力提升自身价值。只有这样，才能更大限度地实现社会价值与个人价值。 四、人格特质自我认识 （一）人格特质的概念和分类

人格特质，是指个人稳定的态度和习惯化了的行为方式，是指一个人在各种场合一贯表现出来的某种特征。人格特质的概念很复杂，包括的范围很广泛，几乎涉及人的心理过程及个性特征的各个方面。 凯塞琳?布瑞格斯（Katherine Cook Briggs）和她的女儿伊莎贝尔?布瑞格斯?梅尔斯（Isabel Briggs Myers）根据荣格（Jung）的心理类型理论和她们对于人类性格差异的长期观察和研究发展出了人格类型理论——MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）理论及其测评方式。 MBTI理论将人格分为四个维度，每个维度包含两种态度和功能。

外向－内向（Extraversion－Introversion，E-I）是指注意力和能量的指向。外向是指我们的注意力和

能量主要指向外部的人和事，外向的人与他人在一起的时候感到兴奋，希望成为注意的焦点，愿意与他人共享个人信息，先行动后思考；内向则是将自己的注意力和能量集中于内部世界，喜欢独处，不愿意成为注意的焦点，只与少数人共享个人信息，先思考后行动。

感觉－直觉（Sensing-Intuition，S-I）是指接受信息的方式。感觉型的人倾向于通过自己的五官获取有关环境的事实和现实，他们是实际的，需要获取精确的信息，注意和留心事物的细节，着眼于现在；直觉型的人则习惯于通过想象，无意识等超越感观的方式来获取信息，更注重事情的含义、象征意义和潜在意义，从整体上看事物，着眼于整体和未来。

思维－情感（Thinking-Feeling，T-F）是指做决策的方式。思维型的人习惯于通过分析数据、权衡事实来做出符合逻辑的、客观的结论和选择，崇尚逻辑和公正，很少把个人感情牵涉到决定中去，用大脑做决定；情感型的人则习惯于通过自己的价值判断来做决定，他们通常会对信息做出个人的、主观的评价，注重人际和睦，重视自己的价值观和感受，习惯于用心灵做决定。

判断－知觉（Judging-Perceiving，J-P）是指处理事情的态度。判断型的人会通过思维和情感去组织、计划和调控自己的生活，常常会先工作后玩，确立目标并按时完成，注重结果，喜欢将事情管理得井井有条，通过完成计划和任务获得满足；知觉型的人倾向于用感觉和直觉的方式去对事物做决定，他们通常是灵活机动的、开放的，如果有时间会先玩后工作，有新情况时便改变目标，注重过程，喜欢自发、随意地处理问题，通过接触新事物获得满足。

这四个维度的8种偏好类型，每一种有一个字母代码，四个维度各抽取一个代码组合成16种人格特征。通过这样的划分，可以揭示为什么我们对某些特定职业的兴趣要比其他的职业强（Myers & McCaulley，1985） 。当然，人类的人格很复杂，可能远不止这16种，MBTI所提供的仅仅是对人格类型偏好的一部分描述。在你得到自己的MBTI测试结果前，请先尽量去预测自己的偏好类型是什么。当你得到四个字母的偏好代码时，看看和自己的预测是否一致，从中有什么发现。 （二）人格特质在职业生涯规划中的重要性

人们常说“性格决定命运”，而性格其实也是人格的一部分，有时候也会决定职业选择。有这样一个故事：两个女生一起到某公司实习，一样的学历，一样的实习期，工作质量和数量也不相上下，长相也是一

个档次。老板痛苦地斗争了一番，最终选择了其中一个，获选理由是：“她总是笑嘻嘻的。”

人格特质和职业互相促进。当人格发展还不是很成熟时，个体会更多表现出明显偏好的缺陷，会希望自己具备另一极的特点，比如一个内向型的学生可能会不敢表达自己，从而感觉压抑和孤独，希望自己更外向；当个体人格发展较成熟的时候，就可以更多表现出明显偏好的优势，比如一个成熟的内向型的人，可以很好地利用自己喜欢独处思考的特点，在采取行动前会有充分思考，从而让发挥内向的优势。而“选择一份职业就等于选择了一种生活方式”，当人格特质和所选择的职业相一致时，会很有动力去做好职业，同时通过在职业中的锻炼，人格特质也会得到不断地完善。

通过对价值观、兴趣、能力和人格特质进行了解，可以完善对自我的认识。每个人都是很复杂的，价值观、兴趣、能力和人格特质只是个人特点的四个不同的侧面，不可能涵盖全部。在对这四个方面进行了解的时候，结果之间很可能存在差异，对于有差异的部分，需要个体通过更多测评、思考、咨询来进行澄清。 第一节 职业概述

环境作为人类生存的客观外在条件，极大地影响着个人职业生涯发展，作为社会生活中的个体，只有顺应外部环境的需要，才能最大限度地发挥个人优势。因此，在制定个人的职业生涯规划时，大学生要了解并分析环境条件的特点、环境的发展变化趋势、个体与环境的关系等。 一、职业的概念 （一）职业的含义

职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。这里包括四个方面的内容： 第一，从人类的需求和职业结构的角度看，强调社会分工； 第二，从职业的内在属性的角度看，强调利用专门的知识和技能；

第三，从社会伦理的角度看，强调创造物质财富和精神财富，获得合理报酬； 第四，从个人生活的角度看，强调物质生活来源，并设法满足精神生活。

综上所述，职业是有劳动能力的人为生活所发挥个人能力并为社会作贡献的持续性活动。 （二）职业的功能与作用

职业的功能是指职业活动与职业角色对任何社会的作用与影响。职业的功能主要包含职业的个人功能和职业的社会功能两个方面。 1．职业的个人功能

（1）职业是人生的主要活动。人们通过职业参与社会生活、从事社会劳动、进行人生实践。从多方面决定了个人的特征和境遇。

（2）职业是人们获取利益的手段。其一，职业是人们的主要经济来源。其二，职业可以获得多种非经济利益。

（3）职业是个人发挥才能的手段。从事某种特定职业类别的工作，能够发挥人的才能和兴趣，促进人的才能和个性发展。

（4）职业是个人为社会作贡献的途径。一个人从事某种职业，就是进入一个社会劳动分工体系之中参与其活动。

2．职业的社会功能

（1）职业是社会存在的内容。职业作为一种社会存在，不仅是人的社会身份的体现，其本身也构成了人类社会存在的一个内容。

（2）职业是社会发展的动力之一。与社会经济结构相联系的职业结构变动与不同职业层级间的矛盾冲突及解决等，这些都推动着社会的发展与社会的进步。

（3）职业关系着社会的稳定局面。就业是民生之本。解决好广大社会成员的就业出路和职业生涯发展问题，使“无业者有业，有业者乐业”，使人们在从事劳动和职业工作岗位方面各得其所，是作为社会管理者和政府应尽的责任。 二、职业的分类

（一）职业分类的概念及作用

所谓职业分类，是指采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对在业人员按照从事工作的种类和性质进行全面、系统的划分与归类。职业分类实质上是精细的社会劳动分工。现代社会的职业体系是一种人力资源的配置，是社会经济制度的重要组成部分。

（二）职业分类的方法 1．国际标准职业分类法

世界各国特别是经济发达国家对职业分类工作都十分重视。国际劳工组织（ILO）从1949年就开始研究制定供各国参考的国际标准职业分类。联合国劳动领域的专业性组织——国际劳工组织在20世纪40年代末，开始组织许多国家的有关专家编制职业分类工具书。1958年，国际劳工组织制定了《国际标准职业分类》（ISCO）。1968年修订第二版，1988年修订第三版。

《国际标准职业分类》分为10个大类、28个中类、116个小类和390个细类。其特点是按技能等级水平进行分类，且中、小、细类概括性强。 2．我国标准职业分类

我国颁布的《中华人民共和国职业分类大典》比照国际标准，把我国职业分为四个层次即大类、中类、小类和细类，依次体现由粗到细的职业类别。细类作为我国职业分类结构中最基本的类别，即职业。《大典》将我国社会职业划分为8个大类；66个中类；413个小类，1838个职业。全面系统地反映了我国现阶段的职业分类情况。 三、职业的发展趋势

（一）未来职业发展态势及特点

1．职业教育的技术含量增大，体力劳动逐渐脑力化

随着高等教育水平的不断提升，科学技术的不断发展，各种就业岗位需要更多受过良好教育、掌握最新技术的劳动者，单纯的体力劳动或机械操作职业将明显减少，脑力工作将逐渐增加，呈现体力劳动脑力化的倾向。

2．职业素质要求不断更新和提升，竞争增强

随着社会进步以及新技术与新设备的出现，部分职业或职位对就业者的要求逐渐从单一式向复合型人才方面发展。用人单位选择劳动者的实质是选择劳动力，劳动力水平决定了择业者与用人单位的最终关系。那些信息灵、能力强、素质高的求职者往往能得到一个比较理想的职业岗位。 3．职业选择多样性，工作方式多样化，永久性职业减少

市场经济条件下的劳动就业，能够提供多种类型的劳动岗位。从劳动力市场的宗旨来说，它应为所有进入市场的用人主体提供劳动资源。同时社会分工的不断精细化，推动了人们工作理念和工作方式的更新。 4．职业要求由单一技能向跨专业、复合型转化

随着人们对人才观念的转变，以及职业自身对从业人员要求的提高，用人单位在择人时已经不再单纯以学历和专业对口为选择标准，而以基础应用技能和操作能力为标准，更加倾向于选择复合型人才。 5．职业由传统工艺型向信息化、智能型和知识创新型转化

传统工艺型职业在科技含量上相对滞后，在技术更新速度方面比较缓慢，而生产力发展的关键之一就是增加职业岗位科技含量，改善劳动组织和生产手段，提高劳动生产率。 （二）未来职业发展预测

热门职业一般是根据经济发展的情况形成的。从事热门职业或有热门职业专长的人，会在激烈的市场竞争中获得更多的生存机会和发展机会。我国今后几年重点发展的九个技术产业为：生物工程产业、生物医药产业、光电子信息产业、智能机械产业、软件产业、超导体产业、太阳能产业、空间产业、海洋产业。 专家估计，21世纪我国热门职业将朝着以下方向发展：

（1）软件开发、硬件维护、网络集成等高层次计算机科技类职业。 （2）通信工程、无线电技术等电子工程类职业。 （3）农科类职业

（4）金融、房地产、信息咨询等第三产业 （5）政法类职业 （6）师范、医科类职业 （7）环境类职业 （8）院外医疗业 （9）美容职业 （10）国际商务策划师

第二节 职业环境分析

目前大学生做职业规划要面对接触社会较少，对职业环境了解得不够的问题。在求职的过程中，存在盲目性，缺乏针对性。因此，清醒地认识职业环境，对大学生来讲是非常必要的。一般情况下，对职业环境的分析从两个方面进行：社会环境分析和自身环境分析。 一、社会环境分析

对社会环境的分析一般从四个维度进行：社会背景环境、行业环境、组织内部环境和岗位环境。 （一）职业所处的社会背景环境

社会背景环境分析就是对大学生职业发展的宏观环境及其发展变化趋势。 1.区域状况及经济发展水平

地域环境不一样，地方的经济水平不同，当地的文化环境也就不同，人才储备、发展空间、竞争状态更是不同。选择在经济发达城市或经济落后城市就业各有利弊。大学生应结合自己的实际情况，综合考虑区域的优势，选择适合自己的区域。 2.社会文化环境

通常是在一定社会形态下的教育水平、道德规范、宗教信仰及世代相传的风俗习惯，体现国家或地区社会文明程度的精神财富的总和，在良好的社会文化环境中，个人在工作、学习、生活等方面能得到更好的教育和熏陶，从而为职业发展打下良好的基础。 3.社会职业价值观念

目前我国社会职业价值观念的特征为：多元并存，新旧交替。了解和分析整体社会职业价值取向，有利于自我职业价值观的确立和调整，有利于明确自己的职业选择方向和制定适合社会发展的生涯规划。 （二）职业所处的行业环境

在做选择的时候，要知道自己今后想进入哪个行业，调查行业内人才的基本要求，储备和竞争的状况等。 1.行业发展现状

随着经济和社会分工的不断发展，社会行业的数量、种类、结构和要求等也在不断地发生变化。行业发展还将会继续随着社会的发展不断地发生变化，因此要求我们在做生涯规划和就业选择的时候，驻足现在，

放眼长远，用动态的眼光审视行业的发展方向。 2.行业发展前景分析

在了解目标行业的发展阶段的同时，还需要进一步明确自己的目标行业是属于新兴行业还是传统行业。不能以行业的发展时间长短来判断一个行业的未来前途，而应该看这个行业是否具有较强的生命力，是否有强大的资金技术支持，是否有相关国家政策、法律法规的鼓励和扶持，以及当前国内外形势等因素，结合自身的职业兴趣爱好等做出理性的判断和选择。 （三）职业所处的企业内部环境

对一个组织、一个单位、一个公司进行分析。一般在分析一个组织内部环境时要分析组织内部人员状况，实力与规模，组织内部结构和组织文化。 1.组织内部人员状况

在确定自己的目标单位后，可以通过浏览单位网络、与单位普通员工访谈或到单位实地进行考察等方式，注重观察领导人的领导风格、教育背景、处世方式以及员工的工作情绪、热情和员工间默契，来分析目标单位的工作氛围，与自己的预期值比较，从而做出正确的选择。 2.组织实力与规模

对组织实力与规模的调查需要对组织的人员规模、设备条件、经济实力、发展前景等进行分析。这些信息一般可以从该组织的网页，一些相关报道，行业排行中获得，并且也可以进行实地考察。 3.组织内部结构

组织内部机构组织的基本架构，是资质管理的重要组成部分，关系到员工的能力培养、发展方向和晋升机会。学生要了解目标组织的内部结构特点，并结合自己的工作理想抱负和奋斗目标具体分析，选择适合自己的组织机构单位，确定当下及未来自己在组织中的位置。 4.组织文化

组织文化，是治在一定的社会政治、经济、文化背景条件下，组织在生产与工作时间过程中所创造或逐步形成的价值观念、行为准则和团体氛围的综合。企业文化的人文力量，可以为员工创造一个具有和谐的人际关系、能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩生活的宽松的工作环境。

（四）职业的岗位分析

每个入职者都有必要在做规划时对岗位职责、工作要求、薪资情况、岗位流动状况等进行了解。所有的工作岗位都有两个最基本的要求：一方面是通用要求，包括基本的知识要求和素质、能力要求；另一方面使他无数要求，包括特殊的专业技能要求等。 二、自身环境分析

人的职业生涯发展有着不同的可能，每个人都最终会有自己的职业归宿。而最直接影响个人职业选择的莫过于自身的生存生长环境。为此，在制定自己的生涯规划时必须考虑和分析自身的环境，分析影响自己生涯规划发展的内在因素。 （一）家庭因素

大学生在做个人的职业生涯发展规划的时候，应充分考虑自己的家庭生活背景，分析家庭状况可能给自己提供的机会，以及可能会给自己造成的负担，以免今后产生工作与家庭的冲突。 （二）专业知识

在做职业规划时应该尽量考虑将来尽可能地应用自己的专业知识。由于目前的就业形势，职业发展趋势和各职业能力要求的变化，通用型人才具有普遍的适应性和更广阔的发展空间，因此应该在学习专业知识的时候，努力学习新知识，特别是一些通用知识，提高自己的实际操作能力，这样才能提高自己的适应能力和工作能力。 （三）个人经历

为了使自己的个人职业生涯规划更加合理、更具有可行性，必须在求学阶段尽可能的增加自己的社会阅历和人生经历。 （四）社会关系

要仔细分析自己周围可利用的社会资源，例如学校的整体环境资源、老师的资源、同学的资源，以及自己的前辈们所能提供的资源。这些资源不仅仅是一种财力物力上的支持，更是经验上、智力上和精神上的支持。因此大学生应该学会如何发现和利用自己周围环境的可利用因素，这也是一种基本的生存技能。 三、职业环境分析的途径和方法

对于大学生来说，了解职业环境的最好途径和方法就是实践。实践出真知，只有通过实践，才能形成感性认识，从而指导自己的学习和生活，逐步调整自己的职业生涯规划，使自己的职业生涯规划更加趋于合理。

可以通过以下几种形式对职场进行分析，做到早定位，早准备。 1.充分利用网络资源

利用网络资源不仅仅是为了获取招聘信息，更多的是要了解职业环境，并为职业生涯规划决策服务。可以通过互联网获取很多信息，例如了解用人单位的基本概况，行业排行，单位的发展状况，用人标准等。 2.生涯人物访谈

了解职场社会，对职场人士进行访谈，是最直接最易操作的一种方式。大学生可以根据自己的专业或者兴趣选择不同职业人士进行访谈与调查，借鉴他们的成功经验，吸取他们教训，避免今后自己走弯路。可以将他们的生涯规划道路与自己的进行比较，不断地调整自己的职业生涯规划。 3.参观、实习

大学生可以利用寒暑假，主动联系工作单位进行实习，亲身走进企业，将自己的所学运用到实际的工作环境中去，并从实际工作中寻求自身所学与实际能力要求之间的差距，补缺补差，加强自身对职场的认识和理解，从而增加阅历，积累经验，增长才干，用职场中的所学所感指导今后自己的职业生涯规划。 第一节 职业生涯决策概念及分类

任何一次职业生涯规划，最重要的都是落实到做出一个良好的生涯决策，也就是如何去分析和综合自我和环境的要素，让个体知道要做什么选择，如何去执行这个选择。 一、职业决策概念及分类

职业决策是一个复杂的认知过程，通过此过程，决策者组织有关自我和职业环境的信息，仔细考虑各种可供选择的职业前景，做出职业行为的公开承诺。从这个概念我们可以看出：职业决策是一个过程，而不单单是一种结果。

美国职业生涯专家斯科特（Scott）和布鲁斯（Bruce）于1995年 认为决策风格是在后天的学习经验中逐渐形成的，将决策风格划分为五种类型：理智型、直觉型、依赖型、回避型和自发型。

（一）理智型

以周全的探求，对选择的逻辑性评估为特征。理智型的决策者具备深思熟虑、分析、逻辑的特性。这类决策者会评估决策的长期效用并以事实为基础做出决策。理智型决策风格是比较受到推崇的决策方式，强调综合全面的收集信息、理智的思考和冷静的分析判断，是其他决策风格的个体需要培养的一种良好的思考习惯。但理智型的决策风格也并不是理想的、完美的决策方式，即使采用系统的、逻辑的方式，也会出现因为害怕承担决策的后果而不能整合自己和重要他人观点的困扰。 （二）直觉型

以依赖直觉和感觉为特征，比较关注内心的感受。直觉型的决策风格以自我判断为导向，在信息有限时能够快速做出决策。当发现错误时能迅速改变决策。由于以个人直觉而不是理性分析为基础，这类决策发生错误的可能性较大，因此，易造成决策不确定性，容易丧失对直觉型决策者的信心。 （三）依赖型

以寻求他人的指导和建议为特征。依赖型的决策者往往不能够承担自己做决策的责任，允许他人参与决策并共同分享决策成果，会受到他人的正面评价，但也可能因为简单地模仿他人的行为导致负面的反应。依赖型的决策者需要理解生活中重要他人对自己的影响程度。 （四）回避型

以试图回避做出决策为特征。回避型的决策风格是一种拖延、不果断的方式。面对决策问题会产生焦虑的决策者，往往因为害怕做出错误决策而采取这样的反应。往往是由于决策者不能够承担做决策的责任，而倾向于不考虑未来的方向，不去做准备，不知道自己的目标，也不思考，更不寻求帮助。这样的决策者更容易受到学校等支持系统的忽略。所以，这些学生需要意识到自身的决策风格及其可能造成的危害，努力调整，增强职业生涯规划的意识和动机，才能从根本上得到帮助。 （五）自发型

以渴望即刻、尽快完成决策为特征。自发型的个体往往不能够容忍决策的不确定性以及由此带来的焦虑情绪，是一种具有强烈即时性，并对快速做决策的过程有兴趣的决策风格。自发型决策者常会基于一时的冲动，在缺乏深思熟虑的情况下做出决策，此类决策者通常会给人果断或过于冲动的感觉。

二、职业决策类型自测

（一）对决策风格的非正式评估 1.桃园摘桃

问题：路边有一片桃园，假如你可以进入桃园摘桃子，但只许前进不许后退，只能摘一次，要摘一个最大的，你会怎么办?

A．对视野范围内的桃子进行比较，形成一个大概的标准，再根据这个标准选择最大的桃子。 B．“我感觉这个大！”就摘这个了。

C．“去问看桃园的人，让他告诉我什么样的最大”，或者问旁边的人什么样的最大。 D．先别管了，走到最后再说吧。 E．稍做比较，迅速摘一个。 结果说明：

A 倾向于理智型；B倾向于直觉型；C倾向于依赖型人；D 倾向于回避型；E倾向于自发型。 2.思考个人决策经历

请回想迄今为止在你人生中你所做的三个重大决定，按以下几个部分进行描述并记录在纸上： 当时的目标或情境是什么？你所拥有的选择是什么？你做出了什么样的选择？你做出该选择的依据是什么？现在的你对当时的选择有什么评价？当你完成对三个重大决定的描述之后，再综合地分析一下，上述三个事件中的决策有什么共同之处，从中可以看出你在做决策时，有什么特点？ （二）对决策风格的正式评估

请根据你对自身的了解，判断下列表述与你是否符合。

1.我会仔细检查我的信息来源，以保证在决策之前了解正确的事实。 2.我用一种逻辑化的、系统化的方式来做出决策。 3.我会根据我的感觉来做出决策。 4.我相信直觉会告诉我该做什么选择。

5.如果没有跟别人商议，我很少做出重要的决策。

6.在做重要决策时，我采用他人的建议。 7.除非有很大的压力，否则我尽量不做重要决策。 8.我通常在最后一刻才做出重要决策。 9.我经常做出冲动的决策。

10.我经常受某一时刻的刺激而做出决策。

结果说明：1、2题为理智型，3、4题为直觉型，5、6题为依赖型，7、8题为回避型，9、10题为自发型。你和哪个类型的题目最符合，说明你最倾向于那个类型。 第二节 职业决策模型在生涯发展中的应用

职业决策是一个复杂的认知过程，为了更好地完成职业决策过程，美国职业生涯理论家里尔登（Reardon）等人在认知信息加工理论（CIP）中提出了CASVE决策模型。 一、职业决策模型的应用

该模型认为一个良好的决策需要经历五个步骤：C（沟通）、A（分析）、S（综合）、V（评估）和E（执行）。

（一）沟通（Communication）

沟通，包括内部和外部的信息交流，通过交流使个体意识到理想和现实之间存在的巨大差距。内部的信息交流，是指个体自身的身心状态，比如在毕业找工作的时候，你可能在情绪上会感受到焦虑、抑郁、受

挫等情绪，在躯体上会有疲倦、头疼、消化不良等反应，这些情绪和身体状态都是一些提醒你需要进行内部交流沟通的信号。外部的信息交流，是指外界的一些对你产生影响的信息，比如宿舍同学开始准备简历就是给你提供了一种外部信息，你也需要开始准备找工作了；又如在求职过程中父母、老师、朋友给你提供的各种建议。通过内部和外部沟通，你意识到自己需要解决某些问题，这样的交流对开始生涯选择十分重要。沟通阶段需要回答的最基本的问题是：此刻我正在思考并感觉到的自己的职业选择是什么？ （二）分析（Analysis）

分析，是通过思考、观察和研究，对兴趣、能力、价值观和人格等自我知识以及各种环境知识进行分析，从而更好地理解现存状态和理想状态之间的差距。在分析阶段主要运用的是前两章认识自我和认识职业环境中提到的方法。

在分析阶段需要对两方面的知识进行了解。首先是自我知识，包含了兴趣：我喜欢做什么？做什么事情的时候我最能够投入？做什么事情能让我得到享受？能力：我擅长做什么？什么事情是我能做得比别人好的？我都掌握了哪些专业知识？价值观：我看重什么？我这辈子希望达到的目标是什么？我希望工作可以带给我什么？人格：我是内向的还是外向的？我关注宏观抽象的事物还是具体细节？我倾向理性思考还是感性体验？我习惯于有条不紊还是随机应变？

其次是环境知识，每一个选择处于什么样的环境？会带来什么样的生活？需要付出什么努力？比如：对于考研来说，需要付出什么努力？花多长的时间准备？读研之后的生活是什么样的？研究生毕业之后的求职情况如何？而对于找工作也需要了解每一份职业相关的信息。 （三）综合（Synthesis）

综合，是根据分析阶段所得出的信息，先把选择范围扩展开来，然后再逐步缩小，最终确定3—5个最可能的选项。这个先扩大后缩小的过程非常重要。通过分析阶段，我们对自我的各方面都有了很多了解，每一个方面都分别对应着很多职业，把这些职业都列出来，就会得到一个范围很广的选择列表；然后选取其中的交集，就得出了缩小的职业选择范围；然后，把最可能从事的职业限定到三至五个。最后，可以问自己“假如我有这三至五个选择，是否可以解决问题，消除现实和理想状态的差距？如果可以，就进入评估阶段选出最适合的选择，如果还是不能解决问题就需要重新回到分析阶段了解更多信息。

（四）评估（Valuing）

评估，对于综合阶段得出的三至五个职业进行具体的评价，评估获得该职业的可能性，以及这个选择对自身及他人的影响，从而进行排序。比如，可以问：（1）“对我个人而言什么是最好的？（2）“对我生活中的重要他人而言什么是最好的？（3）“大体上，对我所处的环境而言什么是最好的？还可以通过生涯平衡单和SWOT分析等方法进行评估。 1.生涯平衡单

生涯平衡单是帮助决策者使用表单的形式，系统地分析每一个可能的选项，判断分别执行各选项的利弊得失，然后依据其在利弊得失上的加权计分排定各个选项的优先顺序，以执行最优先或偏好的选项。 2.SWOT分析法

SWOT分析法最早是由哈佛商学院的K?J?安德鲁斯教授于1971年在其《公司战略概念》一书中提出的。S代表优势（Strength），W代表弱势（Weakness），O代表机会（Opportunity），T代表威胁（Threat），是个体“能够做的”（即个体的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。 （五）执行（Execution）

执行，是整个CASVE的最后一部分，前面的步骤只是确定了最适合的职业，还不能带来职业选择的成功，需要在执行阶段将所有想法付诸实践，如：开始具体的求职过程；也为再一次回到沟通阶段提供线索，以确定沟通阶段所存在的职业问题是否得到了很好的解决。在执行阶段，需要制订计划，进行实践尝试和具体行动。如果没有解决可以再次回到沟通阶段，重新开始一次CASVE循环，直到职业生涯问题被解决为止。

二、监控和调整决策过程

在认知信息加工理论中，除了自我和职业知识，CASVE决策过程之外，还有很重要的执行加工阶段，就是通过元认知对自身决策状态进行觉察、监督和调控。通过这个过程，可以思考个体处于沟通、分析、综合、评估和执行（CASVE）决策循环中的哪一个步骤？是否需要更多关于自我或者职业的信息？是否已经完成了决策过程？该做哪些调整？在这里，我们思考决策制定过程，控制何时启动CASVE循环，何时

获取更多有关自我认知或职业认知的消息，以及准备何时执行一个选择。在元认知中，有三种特别重要的技能：自我对话、自我觉察和自我监控。 1.自我对话（self-talk）

自我对话是一种一闪而过的念头和想法。通俗来说，就是自己在内心对自己说的话，对我们的行为有很大的影响。自我对话既可以是积极的，也可以是消极的。积极的自我对话包括这样的一些想法，如“我能找到我所需要的关于一个职业的信息”。消极的自我对话常常会和求职中的困难相联系，如“我不可能得到这份工作”。积极自我对话能产生两点好处：第一，它能产生一种积极的期待，让个体对即将开始的行动很有信心，也会付出更多努力；第二，它能强化积极的行为。而消极的自我对话会使良好的职业生涯出问题。

2.自我觉察（self-awareness）

自我觉察指个体知道自己正在做什么和为什么做。就像在骑自行车的过程中，你既需要去觉察身体是否平衡，是否越来越疲劳，心情是急躁还是放松，注意力是否集中等自身的状况；也需要觉察骑车的环境是否安全，车胎是否有气等外部的状况；更重要的是你要去的目的地是哪里? 路线是否正确等与目标相关的状况。自我觉察会促进个体能成为更有效的问题解决者。可以知道自己的身心状态，能够明确积极或消极的自我对话，然后通过自我监控，对身心状态、自我对话进行调整。 3.自我监控（control and monitoring）

自我监控是指对自身和正在做的事情的进展状况进行思考和调控。个体能够监督自己完成决策过程的方式，控制自己分配给每个时期或阶段的时间，及时调整自己的方式和策略。自我对话、自我觉察和自我监控是执行加工阶段的三项技能，掌握这三项技能，可以更好地对CASVE决策过程进行监控和调整，让决策过程更有效合理地进行。

第一节 大学生就业去向

随着我国经济社会的不断发展和高等教育改革的不断深化，当代大学生的就业观发生了显著变化，呈现出多样化、多元化和复杂化的特点，主要集中在升学、出国和签约就业，另外还有灵活就业、自主创业等去向。 一、升学

大学毕业生升学主要包括专科毕业生升入本科学习阶段，本科毕业生进入硕士研究生学习阶段，以及硕士毕业生进入博士研究生学习阶段三种类型。升学是有志于科学研究，希望在某一专业领域有所建树的毕业生的主要就业去向。

研究生目前的招生形式包括国家计划、自筹经费和委托培养三种，计划内招生又分为非定向和定向两种。详见下表:

表6 – 1 研究生招生形式

研究生类别 培养费出资方 户档关系迁转 就业政策 国家计划 非定向 国家 是 自主择业 定向 国家 否 回定向单位就业

自筹经费 个人或其他社会资金 是 自主择业 委托培养 委培单位 否 回委培单位就业 二、出国

出国包括出国就业和出国留学。因为各国的用人制度不一样，大学生直接出国就业存在某些制度衔接的问题，现在出国就业多是通过与国内设立的公司签约，由国内公司派遣到国外就业的形式，这样大学生的人事档案关系可以顺利转移，在国内的保险等福利待遇也可以得到有效保障。

申请出国留学，首先要参加TOEFL，GRE/GMAT等必要的考试，然后根据自己的综合条件确定要申请的学校，向学校索要入学简章、入学申请表、奖学金申请表等各种入学材料。国外高校比较看重的因素有:大学在校期间的平均成绩，在全系所占的名次，获得的学位，取得的荣誉和成就，工作经验，家庭背景，标准考试成绩等。根据学校要求填写好入学申请表，在规定时间内提交申请表及申请材料；申请材料主要包括:TOEFL 或GRE/GMAT等成绩、大学成绩单、学历和学位的复印件及公证书、推荐信、个人陈述、

经济担保证明等。收到学校的录取通知后，去户口所在地的市、县公安局出入境管理部门办理护照。在领到护照并办妥出国手续后，还必须前往有关国家的驻华使、领馆办理入境签证。

申请奖学金是自费留学毕业生减轻经济压力的有效途径之一。许多国家申请奖学金的步骤和程序基本相近，大概分为以下四步:一是通过互联网、图书馆、大学外办等途径搜寻有关奖学金的资料；二是挑选适合自己的奖学金；三是按照申请要求准备材料；四是提出申请和递交材料，等待批复。 三、灵活就业

所谓灵活就业，是指在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的传统主流就业方式的各种就业形式的总称 。灵活就业涵盖的领域十分广泛，大致可以分为三大类： 1．非全日制用工

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。按照《中华人民共和国劳动合同法》规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但不得约定试用期。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制工主要包括劳务承包、劳务派遣等方式的工作，以及一些正规用人单位的非正式用工。 2．自由职业

自由职业是指摆脱了企业与公司等固定单位的管辖，以个体劳动为主的一种职业。自由职业者从劳资关系上不隶属于任何机构和组织，根据个人意愿自由安排工作时间和工作任务。一般自由职业者生产产品的智力含金量比较高，具有一定的不可替代性，如摄影师、专利代理人、律师、会计师、技术顾问、管理顾问、管道工、电工、理发师、艺术家等。 3．自主创业

创业是指大学生自己进行个体经营或创办企业，自我雇用，自己是企业的主人。自主创业不仅解决了大学生自己的就业问题，而且还给别人提供就业机会和岗位。

大学生创业已引起了社会各方面的关注，国家不断推出针对大学生创业的各种优惠政策，鼓励和支持大

学生自主创业。2007年8月，国家劳动和社会保障部发文，要求各地劳动与社会保障部门为到基层创业的高校毕业生提供创业培训、开业指导、咨询服务等“一条龙”服务，并配合有关部门对从事个体经营的高校毕业生实施免征登记类、管理类和证照类各项行政事业性收费的政策，同时积极促成小额贷款担保或贴息补贴政策的落实。各地政府部门也都推出了针对大学生的创业园区、创业教育培训中心等，以此鼓励大学生自主创业。部分高校也创立了自己的创业园，为学生创业提供支持。 四、签约就业

毕业生与用人单位经过双向选择达成就业意向后，要签订就业协议书。这里就业协议书特指教育行政主管部门统一印制的《全国普通高等学校毕业生就业协议书》和《全国研究生就业协议书》。已经签约的毕业生意味着毕业以后就要按规定时间去单位报到，正式参加工作了。通过签约就业，毕业生与用人单位的劳动关系和人事关系实现统一，有利于毕业生享受保险、住房公积金等各项福利待遇。

签约就业的主要流程是:毕业生通过就业市场寻找工作机会，与用人单位进行双向选择，达成就业意向后，与用人单位签订就业协议书；学校根据就业协议上报教育行政主管部门就业方案，教育行政主管部门为毕业生签发报到证；毕业生凭报到证办理户口、档案等手续，到用人单位报到。 第二节 大学生就业市场 一、就业市场概述

就业市场又称劳动力市场，它通过市场主体的积极参与，市场组织者的有序管理，政府的宏观调控，承载着对全社会劳动力资源进行有效配置的功能，同消费品市场、生产资料市场、金融市场、信息市场、技术市场、房地产市场等各类市场有机结合而形成完整的社会主义市场体系。

大学生就业市场仅指为接受过高等教育的劳动者提供就业选择的就业市场，从而区分针对没有接受过高等教育的劳动者的一般劳动力市场。当前，人口的增长使社会总劳动人口的供给已经大于社会经济发展的需求；而高等教育的普及使大学毕业生人数激增，也超过了人才市场的需求，在激烈的就业竞争下，大学生就业市场和一般劳动力市场开始出现部分融合，一部分大学生开始向一般劳动力市场转移，这是社会经济文化发展的一个必然阶段，在当今市场经济发达的其他国家也是很普遍的现象。 二、大学生就业市场的建立

建国初期，我国采用计划就业政策，没有就业市场的概念，劳动力是不允许自由流动的，对大学毕业生实行有计划分配的就业政策。上世纪80年代中期，我国高等学校毕业生就业政策开始发生了重大变化。从90年代开始，各种类型、不同层次的针对大学毕业生的就业市场如雨后春笋般迅速发展起来。就业市场以现场招聘会的形式出现，举办方主要是高校和政府有关管理部门及各级人才市场。这个时期大学生就业市场主要是双选招聘会，形式比较单一，各地就业市场之间没有太多的联系，形不成市场体系。 2000年以后大学生就业市场开始向专业化、小型化、经常化方向发展。出现了以行业特点来区分的招聘会，如财经类、电子信息类、外语类、师范教育类招聘会。一些地区出现了固定场地的毕业生就业市场，从而使以往的季节性、集中两三个月时间的毕业生双选会，变成了经常性活动。

网络招聘有了巨大发展。互联网的普及改变了人与人之间的沟通方式，也使大学生就业市场有了更大的发展空间。绝大部分高校都建立了自己的就业网站，在网上公布毕业生信息供用人单位检索，提供最新的招聘信息给毕业生。 三、大学生就业市场的类型

就业市场不能简单地等同于招聘会，招聘会只是就业市场的表现形式之一，它既包括就业供需洽谈、签约的场所，也包括各种具体的招聘与求职关系。按照其运行的载体和市场主体参与的方式，可以把大学生就业市场划分为有形市场和无形市场。 （一）有形市场

有形市场是指市场组织者选择确定的时间和地点，邀请用人单位和毕业生参加，面对面洽谈交流，进行双向选择的活动形式。它的特点是：有固定的场地，用人单位和毕业生直接见面，整个就业过程是可见的。 有形市场根据举办单位的不同，可以分为以下几种：

1．学校单独主办的就业市场。一般为校园招聘会，各个学校根据自己的专业设置情况，邀请相应的用人单位有针对性地挑选自己的毕业生，场地一般都设在校内。参会单位通常用人的目的性很强，有很多是该校毕业生的固定接收单位，因此对毕业生来说招聘的有效性高，容易达成就业协议。

2．学校联合举办的就业市场。区域邻近的或者就业行业一致的高校，整合彼此的资源，联合吸引用人单位来招聘。这种就业市场能形成很强的辐射性和影响力，树立一定的品牌效应。

3．政府主办的就业市场。各省市都有高校毕业生就业主管部门，他们主办的就业市场涉及范围较广，规模也更大。此外，各地隶属政府有关部门的人才中介机构也承担部分毕业生就业市场的举办。 4．用人单位主办的就业市场。一些用人单位为了招聘优秀的大学毕业生，主动到学校进行宣讲招聘。一些同行业的或同领域的用人单位组成联合招聘团，去高校比较集中的地区进行校园招聘。

5．社会就业市场。社会上各种职业介绍机构、人才服务机构定期不定期地举办各种招聘活动，也提供一些面向大学生的就业岗位。 （二）无形市场

无形市场指市场主体通过网络和其他媒介平台进行的双向选择活动，主体双方并不见面，选择的过程是不可见的。用人单位在网上、报刊杂志上发布招聘信息，毕业生通过网络投递电子简历，通过电话预约面试，甚至可以直接用远程视频平台足不出户进行面试。

各高校的就业网站除了进行政策宣传，主要肩负着无形市场平台的作用，刊登大量的单位招聘信息，有的开发出本校毕业生数据库，供用人单位查看。一些地市高校毕业生就业中心建有专门的毕业生就业信息网，举办各种类型的网络招聘会，还会把毕业生数据做成电子推荐表，经毕业生和学校完善后供用人单位在线检索。

四、大学生就业市场的特点

大学生就业市场的构成要素包括主体、客体、规则、条件等基本因素。主体指参与劳动力交换的买卖双方，一方是大学毕业生，另一方是用人单位，包括政府、事业单位、企业、社会组织等机构；客体是大学毕业生的劳动能力，是体力和智力的总和；规则指毕业生和用人单位双方在交易过程中的权利和义务，主要是指法律法规在这方面的规定以及道德和社会习惯；条件是双方最终达成的就业的协议，包括工资待遇，工作岗位、工作条件、工作期限等。 大学生就业市场具有以下特点： （一）集中性

大学生毕业的时间比较集中，一般在每年的六月份，因此签就业协议的时间也多集中在毕业前的半年时间里。

（二）广泛性

高校毕业生就业不仅是毕业生的问题，更牵涉到社会的各个方面，几乎国家所有的单位和组织机构都参与其中。 （三）初次性

大学毕业生多是刚出校门，缺乏社会经验和实际工作能力，要胜任一项工作还需要一段时间的适应过程，部分用人单位也会有针对性地提供一些岗前培训帮助毕业生迅速掌握工作技能。 （四）政策性

大学生就业是关系到人民生活和国家发展的大事，政府各级有关部门都制订了配套措施，来保证毕业生就业工作的顺利进行。 五、大学生就业市场的运行机制

市场机制的内容主要由收入机制、竞争机制、供求机制三个要素构成。 （一）收入机制

在就业市场中，收入主要指工资收入，也包括潜在的可以转化为收入的各种利益。收入机制是指工资收入变动对就业竞争和供求关系变动的影响，市场的导向作用主要通过收入机制来实现的。

工资水平的变动对大学生求职的影响是比较复杂的，从某个行业或个别单位来看，工资的高低直接决定愿意在该单位就业的毕业生人数，但就业市场供给总数不变，并不会因为工资降低而使毕业生就业人数减少，所以收入机制只是在局部市场发生作用。此外，影响大学生择业的因素有很多，除了工资收入，还包括福利待遇、人际关系、社会地位、发展机会、个人兴趣、行业预期、职业稳定、单位地域等多种因素。 （二）竞争机制

竞争包括毕业生与毕业生之间的竞争和用人单位与用人单位之间的竞争。毕业生努力提高自身的工作技能，展示自己的特长和优点，以获得收入更高的工作机会；用人单位提高工资待遇和发展空间，来吸引优秀的毕业生为其工作。有效的竞争应该满足三个条件：公平的环境、充分的竞争、有序的竞争。 （三）供求机制

供，指的是每年要求就业的毕业生总数；求，指的是单位用人需求。供求机制，简单的说，就是毕业生

数量和社会提供的就业岗位数量的变动对工资水平变动和人才竞争状况的影响。对企业而言，供求直接影响到工资水平。近几年，由于全国大学毕业生人数连年增长，社会提供的就业岗位并无太大变化，致使大学毕业生初次入职的工资水平连续下跌。对国家机关事业单位而言，由于工资水平不直接由市场决定，也造成了用人单位的人才“高消费”现象。供求失衡导致了毕业生之间竞争的白热化，招聘会上常常是上百人争抢一个就业机会。

收入机制、竞争机制、供求机制三者互为条件、互相制约，又各自独立地发生作用，共同推动大学生就业市场的运转。

六、大学生就业市场的完善

我国的大学生就业市场虽然已经初步建立了，但还有许多需要完善的地方。 （一）加快人事体制改革，建立统一开放的市场体系

毕业生在就业的时候受限于户籍、干部指标等人为制度原因而不能自由选择，用人单位也由于用人制度的不同而导致市场地位的不平等，这些差异割裂了大学生就业市场的统一性。要加快相关配套制度改革，打通用人单位和毕业生自由双向选择的壁垒，建立起完善的社会保障体系，做到市场主体的真正双向选择。 （二）加强政府宏观调控，弥补市场调节功能缺陷

大学生都选择在经济发达的一二线大城市就业，宁可在大城市从事完全不能发挥专长的工作，也不愿意去中西部和基层，这就造成了局部就业市场的严重供需失衡。政府要发挥宏观调控功能，建立起有效的人才引进与激励机制，缩小区域发展差异，让大学毕业生能够学以致用，达到全社会人才的合理配置。 （三）加强法律规范建设，维护良好的市场秩序

在当前的就业市场上，有的用人单位在人事管理上相当不规范，有的用人单位打着招聘的名义从事非法活动，大学毕业生涉世不深，很难做出正确的选择，从而损害了自身利益。要制定相应的法规对市场活动过程进行规范，保护用人单位和毕业生双方的合法权益。 第三节 大学生就业市场应对

在充分了解大学生就业市场后，就要制定有针对性的择业方法，从思想上、行动上做好充分的准备，共同维护良好的市场环境，实现成功择业。

一、树立积极参与的市场意识

面对日益激烈的就业竞争，大学生需要把握以下几点： （一）增强主体意识

大学生应该充分发挥自身的主观能动性，调动一切可以利用的资源来为自己服务，这样遇到就业机会的时候才能把握住，从而把自己的命运牢牢掌握在自己手中。 （二）提高自身素质

当前就业市场是买方市场，用人单位挑选的余地就很大，对毕业生的素质要求也越来越高。通常，具备以下这些素质的毕业生深受用人单位的欢迎：

第一，政治思想素质良好，品行端正。从实际就业情况来看，同等条件下，用人单位更喜欢中共党员、三好学生、优秀学生干部、优秀毕业生等等在思想行为上在学校得到认可表扬的毕业生。

第二，有较强的事业心和责任感，能够吃苦耐劳。用人单位喜欢挑选事业心强、眼光长远、心胸开阔和在实际工作中能够不畏艰险、吃苦耐劳的毕业生；对那些只看重眼前利益，身上充满娇气的毕业生是唯恐避之不及。

第三，成绩优良，具有扎实的专业知识。学习成绩好的毕业生永远受到用人单位的欢迎。学生的本质工作就是搞好学习，除了专业课程，英语成绩，计算机成绩都为用人单位所看重。

第四，既有较强的实际工作能力还要具备团队协作精神。能够把大学学到的理论知识转化为动手能力，创造性地解决实际工作问题，还要把自己的工作纳入到整个团队中来，不能游离于集体之外。

第五，身心健康。身体健康是做好工作的前提，同时越来越多的用人单位也开始重视心理健康并对毕业生进行心理测试，保持乐观向上的良好心态也成为促进就业的有利因素。 （三）正确定位自身

我国高等教育已经从精英教育进入了大众化教育阶段，大学生不再是 “天之骄子”，只是普通劳动求职者中的一部分。如果还死守着传统的就业观念，要进大机关、大单位，从事一份终身不变的职业，就会面临无业可就的尴尬局面。

实际的就业情况是，一方面大城市、大机关、大公司、大院所、大企业等所谓“名声好、工作条件好、

生活待遇好”的地方，也是最受毕业生青睐的地方，由于招聘名额有限，就业竞争异常激烈，即使经过千辛万苦进入这些地方工作，更有可能被太多优秀的人才埋没，个人才华很难得到施展的空间；另一方面，许多中小企业、经济相对落后地区的基层单位大量缺乏有知识、有才华、有激情的大学毕业生，大学生去这些地方很容易受到重用，得以充分发挥自己的才能，更好地实现个人价值和社会价值。因此，大学生在就业过程中，不应该过多地从眼前利益考虑就业单位的“好不好”，这些往往是传统观念的偏见，而应该更多地考虑自己适合不适合，从个人的综合素质和职业取向出发，做出正确的就业选择，找一份能够充分实现自身价值的工作，追求属于自己的成功之路。 二、树立诚信就业意识

大学生就业市场是建立在诚信的道德基础上的，如果市场行为主体不讲求诚信，整个市场秩序就会混乱。目前，毕业生就业过程中的不诚信现象屡见不鲜：

1.提供虚假信息。少数毕业生为了获得用人单位的青睐，制造出一些与自身表现和能力不一致的假材料、假经历，或者是有意夸大取得成绩。

2.随意毁约。有的同学可能先后被几个用人单位选上，无法抉择究竟去哪一家；或者被一家不是很想去的单位选上，既想找一个待遇更好的单位，又害怕失去现在的机会。于是匆忙和一家用人单位签约，待有了更想去的单位后，就要撕毁已签订的就业协议。已签订的就业协议是有法律效力的，要违约必须征得用人单位和学校的同意。

三、几种主要就业去向的应对方法 （一）政府机关

中央机关及其直属机构公务员的招录考试由中组部和人力资源和社会保障部负责组织实施,一般大学毕业生都可以根据自身条件报考。定向生、委培生原则上不得报考。考试时间一般是12月份，报名时间一般是10月底到11月初。各招录机关具体的招考人数、职位、考试类别、资格条件等都可以通过当年的中央机关及其直属机构录用公务员招考简章查阅。考试报名全部采取网络报名的方式进行。公共科目笔试包括行政职业能力测验和申论两科。 （二）教育系统

取得教师资格证是进入教育系统工作的必备条件，要想真正实现担任人民教师的愿望，还要找到接收的学校。可以通过教育类专场招聘会、地方教委网站、学校网站以及亲朋好友的介绍获得招聘信息，也可以主动去想去的学校询问和自我推荐，争取获得面试和试讲的机会。

师范教育类大学生在校期间系统学习了教师所要求的知识和技能，在正常毕业的情况下，都符合教师资格认定要求，因此可由学校统一代理认证，认证时间通常在毕业前一学期。非师范教育类大学生要按各地教师资格认定机构的规定，取得相关科目的考试、考核合格成绩后,才能提交报名材料申办。 （三）各类企业

去企业工作先要了解相关行业是否有职业资格证书和就业准入制度。企业的招聘信息都是公开的，通过网络和各种媒体可以查询到。一个大型企业的招聘流程通常都是很严密复杂的，毕业生要经过笔试、面试等数道关卡。

一般来说，企业招聘越来越注重的是大学毕业生的综合素质，往往要求应聘者具备学士以上学位，有一定的实践经历，和谐的人际关系。企业尤其看重应聘者以下几种品质：优秀的合作精神、良好的表达交流能力、出色的分析能力、创造力和领导才能，要求应聘者最好有一些基本的专业背景，但并不过分强调专业对口。 第四节 就业程序

了解用人单位的招聘程序、毕业生的手续办理程序，对于大学毕业生顺利就业很有帮助。 一、用人单位招聘程序

通常包括确定用人需求、制定招聘方案、发布招聘信息、获得候选人、筛选候选人、候选人进入用人单位工作等一系列环节。 （一）确定用人需求

一般是具体的业务部门根据部门工作量和事业发展情况制定人员预算，把缺少的人数及岗位情况报给人力资源管理部门，由人力资源管理部门会同业务部门根据实际情况决定是否招聘。 （二）制定招聘方案

在招聘需求获批以后，人力资源管理部门确定招聘方式。招聘方式一般有两种，一是从单位内部调动，二

是从面向社会公开招聘。 （三）发布招聘信息

用人单位发布信息的渠道包括：单位自己的网站，高校就业网站，人才网站，教委毕业生就业网站，电视、报纸、杂志等媒体，招聘会。也有的大公司有针对性地在部分高校进行校园招聘宣讲。 （四）收集求职简历

用人单位在发布招聘信息的同时，会告知毕业生在限定的时间内以规定的方式提交个人简历。现在为了工作方便大多数单位要求发送电子简历，但在招聘会等特定情况下也收取纸质简历。 （五）筛选候选人

人力资源管理部门对申请人的基本情况进行初步筛选，然后根据报名与需求情况确定下一步筛选流程，一般都采用面试或笔试的方式，很多单位二者都用，甚至反复好几次。 六）签约与毕业生接收

用人单位经过各项考核后，与决定录用的毕业生签订就业协议。在毕业生报到后办理毕业生的人事档案关系转递，完成正式接收。 二、毕业生就业程序 （一）毕业生就业材料

毕业生就业材料包括毕业生推荐表、就业协议书和报到证。

1．毕业生推荐表。它是以学校名义向用人单位推荐毕业生的表格，对用人单位具有较大的权威性和可靠性，大部分用人单位把该表作为应聘的主要面试资料。

2．就业协议书。其全称是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，它是由各省级教育行政部门统一制定的在本辖区内使用的格式协议书。协议由用人单位、毕业生、学校三方签字盖章生效。其目的在于明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务，为国家派遣提供依据。

3．报到证。其全称是《全国普通高等学校本专科毕业生就业报到证》和《全国毕业研究生就业报到证》，它由教育部统一印制、高校毕业生和用人单位经双向选择并签订协议书后、省级高校毕业生就业主管部门签发的，只有列入国家就业方案的毕业生才持有。是用人单位安排毕业生工作，并接转毕业生人事档案、

户口的有效凭证。 （二）毕业生就业程序

一个完整的择业过程指从大学生准备找工作，到去单位正式报到并转递完档案人事关系为止的整个活动过程。具体而言，包括收集信息、确定目标、准备材料、参加招聘、签订协议、去单位报到等步骤。 1．收集就业信息，确定就业目标

求职的第一步就是要搜集信息，通过网络、报刊杂志、导师、就业工作老师、已经毕业的师兄师姐以及亲朋好友等社会关系都可以获得这些信息。还要了解国家、省市和本校的毕业生就业政策，以及就业相关的法律法规。

2．整理求职材料，搜寻招聘信息

确定了择业目标就可以有针对性地撰写求职简历、求职信，把各种证明自己能力和获得成绩的证书进行分类整理。制作好的求职材料可以与同学、老师、家长进行交流，根据他们的建议修改完善。

准备求职材料的同时，关注学校就业信息网、本地区高校毕业生就业网，参加学校举办的招聘会，利用各种社会关系搜集目标招聘信息。有合适的单位就及时投递求职材料，主动与用人单位联系，争取获得面试或笔试的机会。

3．充分发挥优势，竞聘就业岗位

个阶段是求职的核心阶段。毕业生要充分调动自身能力，展现自己的特长和优势，来参加用人单位可能设计的各种面试、综合知识测试、心理测试、技能测试等等。毕业生要事先对用人单位的背景、内部运行机制、将来发展规划、企业文化、用人理念等有一个全方位的了解，做到知己知彼，方能从容应对。 4．依次填写盖章，签订就业协议

通过用人单位的种种考核，被通知正式录用后，就可以把已经办理好的毕业生推荐表交给用人单位，再把用人单位返回的回执交给学校，领取三方就业协议书。 5．领取报到证，转递户档关系

毕业生拿到签发的就业报到证后，要在规定时间内去用人单位报到。外地生源的毕业生需要拿着报到证去学校户籍部门办理户籍迁移卡，然后凭户籍迁移卡、就业报到证、毕业证到用人单位所在地落户。

第一节 信息收集

就业信息在大学生求职过程中起着越来越重要的作用。就业不仅取决于大学生的知识、能力、综合素质、性别和所学专业等因素，也取决于个体获取信息的质和量以及对信息加工的能力。 一、就业信息及其作用 （一）就业信息 1．就业信息的概念

就业信息是指通过各种媒介传递的有关就业方面的消息和情况。包括就业形势、就业政策、用人单位情况、招聘会信息等。 2．就业信息的特点 （1）时效性。 （2）针对性。 （3）共享性。 （二）就业信息的作用

1．就业信息是职业选择的基本前提。求职的竞争在一定意义上是就业信息的竞争。获得的就业信息越多，视野越开阔，选择面也越宽，成功就业的可能性就越大。如果没有获得准确可靠的需求信息，就无法稳妥地把握自主择业的主动权，实现职业理想就会变成一句空话。

2．就业信息是择业决策的重要依据。若使择业决策具有科学性，必须保证获得足够量的就业信息量。譬如国家的就业方针、各地方及行业的就业政策、自己所属院校的就业细则。当然，更为主要的还有用人单位的需求信息。如果在这些信息的占有量上不足，毕业生取舍决策的科学性、准确性就要大打折扣。 3．就业信息是顺利就业的根本保障。对毕业生而言，要想顺利通过面试关，就必须对用人单位的情况有一定程度的了解，这就是对就业信息深层次的要求了。一位大学毕业生谈到他如何顺利通过面试时讲到：若不是之前认真浏览了该公司的英文网站，无论如何我也翻译不出那几个重要项目的专用名词。除了对招聘单位基本情况的了解外，在面试时，如果你就公司的企业文化、经营方式、产品结构和市场行情等情况能谈谈你的理解，相信会给考官留下深刻的印象。

二、就业信息的获取途径 （一）学校就业部门

学校就业部门是获取就业信息的主渠道。从目前的就业机制来看，学校就业部门是毕业生就业工作所涉及的所有环节的核心。它既与毕业生就业工作所涉及的各级主管部门之间保持着密切联系，同时也是用人单位选录毕业生所依赖的一个主要窗口。 从学校获得的就业信息具有如下特点： 1．权威性高、真实性强。 2．针对性强、时效性好。 3．使用率高、竞争激烈。 （二）互联网等社会传播媒介

目前能够获取就业相关信息的网站主要有以下两类：

1．专门就业网站。主要包括政府主办的就业网站，如教育部主办的中国高校毕业生就业服务信息网，各部委、各省市教育行政主管部门、人力资源和社会保障部门主办的毕业生就业信息网，各高校毕业生就业指导中心网站。 2．用人单位网站

网络的发展，建立起了一个劳动力市场平台。一定程度上为毕业生提供一个无形的、统一的、开放的就业环境，使所有毕业生可以站在同一起跑线上竞争，不受地域空间的限制。 （三）招聘会

为做好每年的毕业生就业工作，各地方、各行业都要举办大大小小的人才招聘会，很多高校每年也都要组织举办大型的双选会或校园专场招聘会。这些招聘会为毕业生与用人单位面对面接触提供了机会，需求信息量非常大，毕业生要十分重视、充分利用这些机会交流、展示自己，尽可能地多了解相关情况，广泛收集各单位的用人信息。 （四）社会关系资源

毕业生应积极拓展一切可能的信息渠道收集信息，充分发挥社会关系的作用，例如亲戚、朋友校友等。

除此之外，特别提醒的是毕业生还要主动寻求本专业老师的帮助，因为本专业的老师比一般人更了解行业的发展情况及其学生适合就业的区域、单位、岗位等，通过他们所提供的信息往往准确、具体，就业的成功率也较高；另外，已经毕业的师哥师姐们也是良好的社会关系资源，他们不但工作单位分布广泛，而且岗位与专业相对对口，所了解到的就业信息具有较高的实用价值。 （五）实习或社会实践单位

实习单位一般都是专业对口的单位，通过实习，毕业生可以比较深入地了解单位各方面的信息，单位对你也会有所了解。如果单位要招人，而你的条件又让他们满意，你就可能成其为招聘考察的对象了。再者，寒暑假时间里的社会实践、平时的社会交往活动等，也都是充分地收集单位企业用人信息的好机会，要充分利用这些资源。

就业信息的获取应该是全方位，多渠道的，绝不仅仅局限于某一种或某几种形式，以上只是介绍五种常用的方法。

三、就业信息的整理与使用

通过各种渠道收集来的就业信息一般比较杂乱，往往还不能直接利用。毕业生一定要结合自己的实际情况，对信息进行有目的、有重点、有针对性地分析处理。 （一）整理信息，分出主次

收集好信息后，根据个人对职业的要求，将符合自己定位和发展的就业信息分出主次进行排队、筛选。要找准定位，重点突出，切不可把所有信息都平等对待，要学会取舍和放弃，毕竟人的精力是有限的。 （二）核实信息的准确性和有效性

要掌握用人单位招聘的专业、层次、具体的工作岗位及岗位要求等，以及对求职者的学历、学习成绩、特长、政治面貌、思想品德、职业能力、外貌、性别、身体状况等要求。另外，还要特别注意信息的时效性，选择最新信息。 （三）弄清用人单位情况

要尽可能详细地了解用人单位情况，如用人单位准确的全称，上级主管部门及其隶属关系，用人单位的性质、规模、发展前景、环境、经营业务等，用人单位的待遇，用人单位介绍的情况是否真实等。

在对以上所有信息分析研究的基础上，制定目标方案，做出选择决策。为保证决策的正确性，征求家长、老师和同学们的意见也是必不可少的。 第二节 求职自荐材料准备

求职自荐材料是毕业生向用人单位推荐自己的重要方式，每个准备求职的大学生都应该根据自身特点拟定一份充分介绍和展示自我的求职材料。 一、求职信写作 （一）书写格式

一般包括标题、称呼、开头、正文、结尾、落款六部分。 1．标题

标题“求职信”写在首行的正中间，字体略大，十分醒目。也可标“求职自荐信”或“自荐信”等字样。 2．称呼

称呼顶格写在第二行。求职自荐信有特定的收信人，一般由招聘单位名称+职位称呼组成，之前冠以“尊敬的”字样，如前去中学应聘，可以写“尊敬的××中学校长”；若写给国家机关或事业单位的人事部门负责人，可以写“尊敬的××处长”；若写给企业人力资源部，可以写“尊敬的××经理”。如果对该单位的人员，职位不了解，可以直接称呼“尊敬的领导”。求职信的称呼不宜使用“亲爱”、“敬爱”之类的敬语。 3．开头

开头要另起一行，一般首句先介绍自己身份，接着写事由和应聘职位。“身份”包括自己的姓名、性别、就读院校、专业、何时毕业等内容，可以视具体情况增减；“事由和应聘职位”必须简洁、明确、得体。 4．正文

正文是信的核心部分。形式多样，风格各异。一般应围绕以下几个内容展开：专业知识和相关技能，胜任此项工作的特长和个性，以往所取得的一些成绩等。总之，这部分表达一个中心意思就是：我对该岗位的胜任程度。 5．结尾

结尾一般是两个内容：盼回复和祝词。如“热切盼望着您的答复”或“盼望您的录用通知”或“希望能给予我面试的机会”等等。最后写上感谢的或致敬的惯用语。 6．落款

落款位于信体的右下方，须写明“自荐者：××”和日期，下方写上完整的日期。 （二）注意事项

1．语言做到准确、规范、朴实。无错别字，无病句，不矫揉造作。 2．正文内容做到简洁，概括。切勿长篇大论。 3．基本情况真实可信。不杜撰，不夸大，不抄袭。 二、简历的撰写 （一）简历的作用

个人简历是自己生活、学习、工作、经历、成绩的概括集锦，是对求职者个人概况、受教育情况、经历、知识、技能等方面的简要总结。简历是行走职场的敲门砖，是个人的名片。一份撰写良好的简历是大学毕业生成功求职择业的助推器。同样，一份失败的简历，也会使个人丧失许多被选中的机会。 （二）构成简历的基本要素

目前流行的主要有以下几种形式：提纲式简历、表格式简历、个性化简历（如名片简历、视频简历）。无论是哪种形式的简历，几大要素一定要齐全。

1．基本信息：包括姓名、性别、出生年月（申请西方国家的公司时，年龄被认为是个人隐私，可以不写）、籍贯、学历、学位、专业、毕业院校、政治面貌、联系方式（电话号码和电子邮箱）等。 2．求职意向：需清楚地表明自己的职业倾向，包括地域、行业、具体岗位等。如：北京普通中学的语文老师、企事业单位行政管理工作。

3．教育背景：一般从中学写起，中间不间断。按时间的顺序倒着写，先写最近的。 4．实习及实践活动：专业实习，主要的社会职务或参与的社会实践，志愿服务工作等。

．知识、技能水平：知识结构（主要课程和从事的科研活动）、智能优势、外语和计算机水平以及其他技能方面的证书等。

6．获奖情况：各种竞赛所获奖项、各种资格证书、奖学金和各种荣誉称号等。

7．个人特长和自我评价：正确认识自我，客观评价自我。总结自己良好的个性品质。如：团结合作精神，创新意识，谦虚谨慎的工作态度，积极乐观的人生态度等。 （三）注意事项 1．语言表达要简洁

简历上的语言一定要朴实而简洁，不要用华丽的辞藻。这是一份说明性的文字，用最简单的语言来陈述你的基本情况和做过的事情。一般来说，一份个人简历用一张A4纸完成即可，可以使招聘者一目了然。 2．外观要整洁，舒服

整洁的文字，合理的排版会让人看上去很舒服。若版面过于压缩，行距和文字过小会使人产生压抑的感觉，从而放弃对它的阅读。 3．简历内容要真实可信

诚信是整个社会都在提倡的优良的道德品质，对于受过高等教育的大学生来说，更应该自觉做到诚实守信。绝不可在简历上写虚假信息，要对自己负责任，对用人单位负责任。目前，网上信息查询功能日益健全，用人单位可以有很多途径核实应聘者简历信息的真伪。 4．合理布局，条理清晰，重点突出

简历没有固定的格式，所以需要自己设计。一定要合理安排，层次清晰，避免逻辑重复。针对不同的单位或求职意向，要有针对性展示自己的优势，切忌一份简历走天下。 三、其他求职材料

（一）高等院校毕业生双向选择就业推荐表

高等院校毕业生双向选择就业推荐表，简称毕业生推荐表，是毕业生直接与用人单位面谈的重要媒介之一，它可以证明持表人的应届毕业生身份。它是由毕业生填写，学校审核并签章的权威性书面材料，每名毕业生只有一份。 （二）大学成绩单

完整，真实，需盖教务部门公章。

（三）各种证书、奖状、作品等材料的复印件

一般把各类材料复印成同样大小的纸型，并按照时间顺序或重要程度依次排好，如材料较多，可列出目录。同时准备好原件，以备核查。 第三节 面试与笔试

面试与笔试是用人单位普遍采用的考察应聘者的方式，通过面试和笔试增加对应聘者的了解，从而能够选择录用合适的人员。 一、面试

（一）面试的含义

面试是一种经过精心设计，在特定的场景下进行的招聘者与应聘者之间有目的、直接的、面对面的交流，同时也是一个双方彼此考量和认知的过程。

面试主要考察的是语言表达能力、人际沟通能力、综合分析能力、组织管理能力、判断决策能力、与职业相关的能力以及个人修养等等。 （二）面试的方式与种类

面试按操作方式可分为结构化面试与非结构化面试；按应聘者的行为反应可分为交谈式面试和模拟操作面试；按人员组成可分为单独面试和小组面试；按面试进程可分为一次面试、二次面试、三次面试等。 1．结构化面试与非结构化面试

结构化面试是指主试者按预先设定的程序和谈话提纲逐一向被试者进行提问，被试者针对问题一一作答的方式。结构化面试的特点是过程严密，层次分明，评价维度确定。

非结构化面试是指面试过程中所提的问题、谈话所采用的方式等都由主试者自由决定。非结构化面试的特点是谈话层次交错，容易有针对性，但偶然性大。 2．交谈式面试和模拟操作面试

交谈式面试是通过主试者与被试者的面对面谈话、交流，由主试提问，被试作答的方式，考察被试者的专业知识、业务能力、个人修养等面试方法。交谈式面试是最常见的面试方式之一。

模拟操作面试是指让被试者模拟在实际工作岗位上的工作情景，主试者通过被试者在完成工作任务过程中的行为表现，考察被试者的一种方式。 3．单独面试和小组面试

单独面试又可分为一对一面试和主试团面试两种。一对一面试往往使被试者心态自然轻松，话题能够深入，但容易受主试者个人情感的影响。主试团一般是由3人组成，分别从不同角度、侧面考察被试者。 小组面试是主试者将多个被试者分成小组，被试小组根据设定题目进行讨论，主试者在一旁观察每位被试者的表现，如沟通能力、协调能力、语言表达能力和领导力等，从而确定录用候选人，然后再对候选人进行单独面试。

4．一次面试和多次面试

面试的次数是根据不同用人单位的招聘要求来决定的。有的用人单位仅需一次面试就确定用人意向，有些单位则需要多次面试后，才确定最终人选。多次面试的程序分为以下几个步骤：第一次面试通常由人力资源部门的工作人员进行面试，主要是对应聘者的基本条件进行核实。第二次面试一般由人力资源部与业务部联合主持，是对应聘者个性特征、愿望动机、业务能力等方面的综合考察，因此也是面试中最重要的一次。第三次面试由公司分管人事的总裁约见，主要考察应聘者的适应性和应变力。 （三）面试前的准备 1．做好信息准备

面试前务必要收集、准备三种信息及资料，即招聘单位及应聘职位的信息、收集面试主考官的有关信息、准备妥当自己的资料（熟悉自己的简历）。

可以通过网站了解招聘单位的性质、背景、企业文化、业务发展、竞争对手；了解招聘职位的说明及要求；了解单位的地理位置、乘车路线等等。 2．调整心态

面试前过度的焦虑状态不仅会影响身心健康，而且会影响面试时的水平发挥。如果面试前能够做足功课、充分准备，做到心中有数，焦虑情绪自然会得到缓解。因此，模拟面试是面试前消除紧张心情的上乘之举。 3．精心着装

面试当天的穿着打扮是否得体至关重要。无论男生还是女生都需要精心准备，不能疏忽大意。着装的原则：整洁最重要，头发、指甲要干净，衣着要整齐，皮鞋要擦亮；既不要穿便装，也不要款式太标新立异，最好不穿新衣服。 4．过好面试前一天

为确保面试不迟到，面试前一天应知道面试单位的准确地理位置、乘车路线、所需时间等，如有条件最好先到面试地点去一趟。准备好现金、月票、手机等一切能使你从容按时到达面试地点的物品。 复习事先准备好的应聘单位的相关资料以及个人简历；将个人简历、简历中涉及的证书原件及复印件、纸张和笔放进面试时携带的背包中；准备好着装物品；保证良好睡眠。

如有条件，最好与家人或好友提前演练面试的整个过程，包括如何进门、怎样自我介绍、如何回答各类问题、怎样告别等等。 （四）面试过程中的技巧 1．面试中的礼仪

决定面试成败的因素很多，有时导致失败的原因往往是应聘者不经意间的细节举止，正所谓“细节决定成败”。从应聘者踏进求职单位大门的那一刻起，招聘者就开始考察其言行举止，比如是否守时、怎样与主试者握手、坐姿如何等等。

（1）守时：守时是最基本的职业素质，守时与否不仅体现出自我约束力，而且反映了对人对己是否尊重。面试迟到将被视为致命错误。面试者最好提前10分钟到达面试地点，过早或过晚都不合适。 （2）敲门：即使前面一个应聘者面试已经结束，但在没有接到通知前，应聘者仍应在门外耐心等候；接到可以进入的指令后，进门前无论门是开着、虚掩着还是关着一定要轻轻敲门，允许后方可进入。 （3）微笑：微笑是面试过程中的显示器，能够显示出自信与风采；微笑也是润滑剂，便于打开谈话之门；应聘者应在敲门时就将微笑准备在脸上。

（4）握手：握手要有感染力，态度要坚定，既不能用力过大，也不能轻轻接触，特别是女生同样要通过握手，展示自信、真诚与朝气。

（5）眼神：眼睛是心灵的窗户，要通过友好的目光交流传达出自信与真诚，最好直视对方，不要游移

不定、东张西望、左顾右盼。

（6）坐姿：既不要紧贴座椅靠背坐，也不要只坐椅子的边沿，坐姿既不宜过于放松，也不宜过于紧张，最好坐满椅子的2/3，腰杆要挺直，手自然放在膝盖上，保持轻松自如的姿势。切勿弯腰弓背或翘起二郎腿。离位时要轻轻将座椅还原。

（7）手势：手势要自然，动作不宜过大或过多。不要频繁耸肩、手舞足蹈、颤动双腿等，手中不要搓弄衣角、笔或其他物品。

（8）语音：应保持音调平稳、音量适中，不要尖声尖气或细声无力，也不要拿腔拿调，尽量说普通话。回答问题要简洁、清晰、有逻辑性，不要带“嗯、啊、这个、后来、然后”等口头语。

（9）其他：手机要关闭或静音；在休息室候考时，为了保持口气清新，可嚼一块口香糖，但进门前一定要吐掉；即使在休息室也不要抽烟；随身携带的公文包或大型皮包要放在座位下右脚边，小包则可放在右手椅侧或背后。

面试结束临走时要整理好随身携带的物品，不要丢三落四、风风火火，要从容不迫，有条不紊。出门时要正面面对主考官退出门，然后轻轻关上门。 2．面试中的技巧

（1）准备一个精彩、漂亮的自我介绍 （2）减少紧张情绪，展示自信 （3）有效倾听，冷静回答 （4）谨慎结束，留下深刻印象 （五）面试后的工作 1．致谢

面试后两天内，应聘者最好向主考官或其他有关人员写一封感谢信。感谢信要简明扼要，可分为三个部分，开头部分提及应聘者的姓名、简单情况及面试时间，并对主考官表示感谢。中间部分可重申对该公司、该职位的兴趣以及对得到这份工作的愿望。结尾部分可再次表明对自己的素质符合公司要求的信心，同时注明自己的联系方式并希望早日得到答复。感谢信是整个面试过程的最后一步，它会给大多数用人单位留

下很深的印象。 2．回顾与反思

面试之后应及时总结经验教训，为下一次面试做好准备。“吃一堑，长一智”，一次面试就是一次成长。因此，应聘者有必要在面试后的当天进行回顾，并从下列几点进行认真反思： （1）这次面试有什么地方准备不足？

（2）这次面试有哪些地方表现不理想？犯了什么错误？ （3）以前面试中出现的错误是否又犯了？ （4）自己是否表现得从容、镇定、有自信？ （5）这次面试得到了什么经验与教训？ 二、笔试

（一）笔试及其特点

笔试主要适用于一些专业技术要求很强和对录用人员素质要求很高的国家机关、大型企事业单位，如一些涉外部门、技术要求很高的专业公司及国家机关招考公务员等，由于应聘人数较多，对录用人员素质要求较高，因此大多采用笔试形式对应聘者进行初步筛选。

求职笔试是用人单位采用书面形式对应聘者所掌握的专业知识与技能、智力水平、文化素养以及心理健康等综合素质进行的考查与评估。 （二）笔试的种类

笔试的种类很多，由于行业多、范围大，很难将目前存在的所有行业的所有笔试一一进行归纳分类，只能将考试规模较大、组织较为规范、应用较为普遍的代表性行业的笔试归为七大类。

1．专业考试。这种考试主要是为了考查求职者专业知识水平和相关的实际能力。大多数用人单位一般只看学校提供的毕业生推荐表和成绩单就能够了解基本的知识、能力等情况，而不需要专门进行专业考试。但也有一些特殊用人单位，需要通过笔试的方式对应聘者进行专业知识的再考核。例如，外资企业要考核外语；科研院所有可能考查实际操作等动手能力；国家机关招聘公务员考查行政管理和法律知识等。 2．心理测试。心理测试是用事先编制好的标准化量表或问卷要求应聘者完成，根据完成的数量和质量

来判定其心理水平或个性差异。一些对应聘者的综合素质要求较高的用人单位常常以此来测试求职者的态度、兴趣、动机、智力、个性等心理素质。

3．智商测试。智商测试主要测试应试者的记忆力、分析观察能力、综合归纳能力、思维反映能力。一些外资企业和跨国公司常采用智商测试。他们对于应聘者所学专业一般没有特殊要求，认为专业能力可以通过入职后的培训获得，但是否具有不断接受新知识的能力则至关重要。

4．性格测试。性格测试的是考查应聘者的性格是否与应聘岗位的要求相符，是否人职匹配。一些企业在筛选应聘人员时引入了性格测试测评工具，如MBTI麦氏模型人格类型测试，霍兰德职业倾向测试，兴趣与职业匹配测试，个体价值观和职业匹配测试，能力（包括认知能力、操作能力、社交能力）与职业匹配测试，气质与职业匹配测试，16PF人格测试等。这些测试由专业的人才测评公司研发使用，有些只是性格或者气质类型与职业匹配的单方面测试，有些则是综合了气质、性格、能力、价值观等多方面的综合测试。由于测试种类繁多且对不同岗位有不同的结果和答案，因此求职者基本上无从准备。

5．综合能力测试。综合能力测试与智商测试有相似之处，但要求更高，难度更大。主要考查应聘者的阅读理解能力、文字表达能力、逻辑思维能力以及发现、分析、解决问题的能力，是对应聘者的全方位测试。

6．命题写作。这种考试的目的主要是考查应聘者分析、综合、比较、归纳、推理等思维能力。例如，阅读一篇文章写读后感；自编一份报告或会议通知；听取几个人的发言后写一份评价报告；就一个科研题目写出科研论文的详细大纲等等。在进行命题写作时要注意使用公文写作的行文格式和语言风格。 7．国家公务员录用考试。根据国家《公务员暂行条例》第四章第十三条规定：“国家行政机关录用担任主任科员以下非领导职务的国家公务员，采用公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用。”国家机关录用公务员，一律实行面向社会的公开竞争性考试。应届大学毕业生只需测试《行政职业能力测验》和《申论》。《行政职业能力测验》主要测查与公务员职业密切相关的、适合通过客观化纸笔测验方式进行考察的基本素质和能力要素，主要包括言语理解与表达、数量关系、判断推理、常识判断、资料分析等内容。《申论》主要通过应试者对给定材料的分析、概括、提炼、加工，测查应试者解决实际问题的能力，以及阅读理解能力、综合分析能力、提出和解决问题能力和文字表达能力。

（三）笔试前的准备 1．心理准备

尽管大学毕业生对于考试而言已是身经百战，但考前仍会怯场、紧张，这很正常。要想在笔试中发挥出自己应有的水平，关键是能否有效地调整好心态。考前要能冷静、客观地对自己进行正确评估，相信自己的实力，克服自卑心理，增强自信心，使自己能够以良好、稳定的心态积极迎考。拿到考卷可做深呼吸或自我暗示以减轻心理压力。考试期间抛开一切杂念，直到考试科目全部结束。另外，还要保证充足的睡眠和健康的身体，以便考试中能保持充沛的精力和良好的竞技状态。 2．物品和环境准备

为了做到万无一失，考前应对照考试规则及要求，开列拟带物品（证件及考试用具）清单，然后依照清单逐项进行准备。平时粗心大意的人对此更应高度重视，以免进场前发现遗漏物品，影响考试进程和考试情绪。

提前到场熟悉考场环境和考场规则有助于放松心情。如有可能最好了解一下考场的设置情况，如自己所在考场的大小和空间位置、自己座号的具体位置、考场里面的装饰及采光等方面的情况。还要熟悉一下存包处及卫生间等地方。对于应试者来说，不仅要熟悉考场环境，还应熟记考场规则，并将每场考试的起止时间、作答要求等重要事项牢记于心。 （四）笔试的策略

在众多笔试形式中，国家公务员考试还是有一些技巧的，备考策略如下。 1．要严格按照当年考试大纲的要求准备考试

无论是中央还是地方，每年的考试大纲都对考生有不同的要求，这就需要考生仔细阅读，看是否有新要求和新题型，以便把考前有限的时间用到“刀刃”上。同时，还要准确理解把握各部分题目所要考查应试者哪方面能力。

“行政职业能力测验”中的言语理解与表达主要测查应试者运用语言文字进行交流和思考、迅速而又准确地理解文字材料内涵的能力。它包括根据材料查找主要信息及重要细节；正确理解阅读材料中指定词语、语句的准确含义；概括归纳阅读材料的中心、主旨；判断新组成的语句与阅读材料原意是否一致；根据上

下文合理推断阅读材料中的隐含信息；判断作者的态度、意图、倾向、目的；准确、得体地遣词用字等。 数量关系主要测查应试者理解、把握事物间量化关系和解决数量关系问题的技能，主要涉及数字和数据关系的分析、推理、判断、运算等。

判断推理主要测查应试者对各种事物关系的分析推理能力，涉及对图形、语词概念、事物关系和文字材料的理解、比较、组合、演绎和归纳等。

常识判断主要测查应试者的法律知识运用能力，涉及宪法、民法商法、行政法、经济法、刑法、诉讼法等。

资料分析主要测查应试者对各种形式的文字、图形、表格等资料的综合理解与分析加工的能力，这部分内容通常由数据性、统计性的图表数字及文字材料构成。

“申论”材料通常涉及某一个或某几个特定的社会问题或社会现象，要求应试者能够准确理解材料所反映的主要内容，全面分析问题所涉及的各个方面，并能在把握材料主旨和精神的基础上，形成并提出自己的观点、思路或解决方案，准确流畅地用文字形式表达出来。 2．掌握方法比反复练习重要

“行政职业能力测验”是预测个人在行政管理职能领域中成功的可能性，考核考生是否具有在生活和实践中积累的稳定能力。对于“行政职业能力测验”，常有考生在规定的时间内做不完全部的考题，原因之一就是考生没有遵循“先易后难”的做题方法，在一些难题上耽误了时间。行政职业能力测验的命题原则并不是让考生平均完成每道题，而是让考生找出各类题的规律和“捷径”去解题，只有把知识、能力、速度和质量结合起来，才具备做一名高素质公务员的潜能。因此考生需要在考前了解这门考试的性质和特点、测试的实施方式和程序、考题的题型特点和答题思路等，做到心中有数，尽可能减少由于不熟悉考试形式而带来的误差。

备考“申论”要细看且领会已公开的试卷上的“注意事项”与“申论要求”，并严格照办。对于“申论”，考生首先应具有鲜明的“角色认定”的本领，即要求考生以怎样的身份出现，是以普通公职人员身份还是以领导者的身份出现。其次是注意“限制性规定”，如字数限制、自拟标题限制、资料性质（是找教训的资料还是总结成绩的资料）的限制、归纳主题或主要内容时应透过现象抓本质的限制、提出对策时

不要离开给定资科内容与可行性及可操作性的限制、进行论证时主旨突出及申发式与申说式不同的限制。此外，近两年的选项判断与不要求确定主题就要提出对策并进行论述的限制，甚至要求写两篇不同论文的限制，如此等等。

当然，找近一两年两门考试科目的真题进行“自测”，发现自己的“薄弱环节”，加强练习以达到熟悉考试方式的目的也不失为好方法。 3．平时积累比临时突击重要

“行政职业能力测验”与“申论”的考题覆盖面很广，包括政治、经济、文化、人文、社会、法律、科技和管理等方面的内容，只靠临时突击是无济于事的。平时应养成良好的阅读习惯，有意识地对知识进行全面积累，养成论述社会热点事件的习惯，并掌握各种题型的答题思路和应试方法。 第四节 毕业生就业心理素质

良好的心理素质可以使大学生在择业期间保持良好的心情，以积极的心态迎接就业过程中的困难和压力，调整自己的观念和行为，促进顺利就业、成功就业。 一、就业的心理准备 （一）客观评价自己

1．正确评估自己的专业特点

评估专业特点要从专业的性质和社会需求两个方面来进行。从专业性质来说就是要了解自己专业基本情况，人才培养的特点，了解本专业适合的岗位范围；从社会需求来说，就是要了解近一两年来社会对本专业毕业生需求的实际状况，社会对人才需求的数量和模式是否产生新的变化和新的要求。 2．全面认识自己

每一个大学生在面临职业选择时，首先要准确全面地认识自己。了解自己的气质类型、兴趣爱好、性格特点，能力特长等方面。客观全面地认识自己，是成功就业的第一步。

（1）气质。气质是一个人心理活动的动力特征，是一种与遗传素质密切相关的、比较稳定的个性特征。气质本身没有好坏之分，任何一种气质都有积极的一面也都有消极的一面。一般来说人的气质可以分为四

种类型：

①多血质。多血质的主要特征：情绪兴奋性高，性情活跃，外部表现明显，反应敏捷，动作灵敏，善于交际，但注意力和情绪容易转移。多血质的人较适合做社交性、文艺性、多样化、要求反应敏捷且均衡的工作，而不太适应做需要细心钻研的工作。他们可从事范围广泛的职业，如外交人员、管理者、律师、运动员、新闻记者、服务员、演员等。

②胆汁质。胆汁质的主要特征：情绪兴奋性较高，直爽热情，精力旺盛，情绪体验强烈而持久，反应速度快，但动作迅速却不灵活，容易激动、急躁、易怒。胆汁质的人较适合做反应迅速、动作有力、应急性强、危险性较大、难度较高的工作。这类人可以成为出色的导游员、营销员、节目主持人、外事接待人员等，但不适宜从事稳重、细致的工作。

③黏液质。黏液质的主要特征：情绪兴奋性较低，安静沉稳，内倾明显，自制力强，外部表现少，反应速度慢但稳定性强，偏固执、冷漠。黏液质的人较适合做有条不紊、刻板平静、耐受性较高的工作，而不太适合从事激烈多变的工作。可从事的职业有外科医生、法官、管理人员、财务人员等。

④抑郁质。抑郁质的主要特征：情绪兴奋性低，但体验深刻，反应速度迟缓而不灵活，性情沉静，内倾，感受性高而耐受性低，即性情脆弱，往往是多愁善感的人。抑郁质的人能够兢兢业业地工作，适合从事持久细致的工作，如技术员、化验员、机要秘书、保管员等，而不适合做要求反应灵敏、处事果断的工作。 每种气质都有可能事业成功，每种气质也有其较为适应的职业范围。在适应的职业种类中，人们往往能抑制自己气质的不足，发挥气质的优点。

（2）兴趣。一个人对自己的职业感兴趣，工作中才会迸发出无限的热情，产生不竭的动力。有资料表明，如果一个人对某一种工作感兴趣，就能够发挥其全部才能的80%～90%，并且能够较长时间保持高效率而不感到疲劳；对于缺乏兴趣的人，只能发挥其全部才能的20%～30%，也容易筋疲力尽。 （3）性格。性格在一定程度上能掩盖和改造气质，还能对能力发展起到制约作用。 性格不同，对于职业的认同感就不尽相同，在选择职业的倾向上也不尽相同。不同的职业对于性格要求各不相同。例如性格急躁的人，就不适合从事教育、档案管理等岗位的工作，内向的人就不适合从事公关，营销等工作。根据自己的性格选择职业，能够使自己的言行举止适应行业特征的要求，从而能够在工作岗位上得到更好的发

展。

（4）能力。对于能力的认识是一个复杂的自我认识的过程。作为用人单位考察大学生，不单单考察其专业学习能力，还会全方位地考察大学生的其它能力如：学习能力、实践能力、研究能力、沟通能力、协作能力、组织能力等等。 （二）理性面对现实

近年来由于高校的招生规模不断扩大，中国的高等教育正在实现从“精英教育”到“大众教育”的转变，这种转变使得接受高等教育的群体在不断地扩大，当今的大学生已经丧失了原有的学历层次的优越性。此外近年来随着国企改制，国家机关和事业单位改革，下岗人员再就业，更使原本并不充裕的就业岗位显得更加紧张，就业竞争压力也进一步加大。 面对激烈的竞争大学生首先要对就业形势进行科学的分析，要了解社会所需人才的种类以及对人才的素质要求，根据社会实际需求选择适合自己的职业。 （三）树立科学就业观

科学就业观是指求职者以正确认识个人与社会关系为前提，在客观评价自我，理性认识就业环境的基础上，指导求职者职业发展，并最终实现自身需要与社会发展相和谐的就业观念。在求职过程中，每个大学生都会产生得到社会认可和个人良好发展的愿望，但与此同时，社会在某种程度上又不可能满足所有大学生的需要，或者说有些需要不能与大学生个人需要完全契合。作为大学毕业生而言，要把个人发展与社会需要紧密结合起来，树立科学就业观，才能找到既适合自身特点同时又能满足社会需求的工作岗位。 （四）确立健康的心态

具备良好的就业心态，有助于大学生在就业过程中以积极乐观的心态面对各种困难和挑战，客观地对待外界对自己的评价与反馈，很快地适应环境的变化。 1．具有：平常心 自信心 恒心

具有平常心。平常心就是对待就业过程保持的一种心态。对于每一位大学生来说，就业的目的是获得岗位，寻求适合自己的职位，每一位毕业生对待就业进程会满怀信心和兴奋，同时在就业过程中经历了种种困难和挫折，也会引起躁动和紧张，这样的情绪会影响就业进程的结果。

树立自信心。自信是每一个参加就业求职的毕业生应具备的基本素质，它是成功就业的重要因素，只有

坚信自己有实力有能力在就业竞争中找到合适的职位，才能在强手如云的毕业生中显示出自身的优势，才能具有赢得最终胜利的可能。

确立恒心。在就业过程中，在通过初试或者经过笔试，在用人单位面前不止有一个符合条件的应聘者时，如何在众多的应聘者中脱颖而出，如何成功完成后面的考核，需要大学生既要保持舍我其谁的勇气，更要保持一种坚忍不拔的恒心，一种不达目的不罢休的韧劲儿。 2．克服：虚荣心 依赖性 功利性

克服虚荣心。在就业的过程中，大学生的期望值会受到同伴的影响。攀比心理或者好胜心理使他们有可能会改变原有的期望值，同时会产生脱离实际的攀比行为。虽然实现自身价值，实现人职匹配是每一个大学生的初衷，但是在就业过程中如果不能从自身特点出发，把自己具备的实际能力与岗位需求相对应，过度盲目追求自我心理平衡，不切合实际地与其他同学攀比，一定要找到比别人更好的岗位才能实现所谓的自身价值。这样的虚荣心不利于自身价值的实现和长远发展。

克服依赖性。在就业过程中，有些大学生缺少足够的自信，缺乏竞争意识和心理准备，不愿意亲身尝试就业进程中的酸甜苦辣，把找工作的希望寄托在家长身上。家长通过社会关系为其铺垫好就业的渠道，找到工作岗位。但是这种被动安排让学生丧失了最好的步入社会实践机会。这样在大学生走上工作岗位后，或许会因为岗位并不适合自己而产生新的问题，或许会在工作岗位上再一次面临竞争的时候使自己处于劣势。

克服功利性。一些大学生在就业过程中会因为各自不同需求，给自己要谋求的职位设定好固定的标准，例如：一定要留在大城市工作；或者一定要在政府职能部门任职；或者工资要达到自己满意的水平等等，至于能够满足这样条件的岗位是不是符合自己的能力兴趣则不在考虑因素之中。这种急功近利的就业标准，往往使很多大学生在就业过程中屡屡碰壁。 二、就业过程中的心理调适

就业过程中大学生应该主动培养良好的心理素质，及时克服在就业过程中遇到的心理障碍，以积极健康的心态迎接充满挑战的就业市场。 （一）就业过程中的心理偏差

1．焦虑 2．自卑 3．怯懦 4．自满 5．妒忌

（二）心理偏差产生的原因 1．压力过大，缺少参与竞争的勇气 2．急于求成，缺少再坚持一下的信心 3．经历单一，缺少驾驭自我的能力 （三）如何调试消极心理 1．积极的自我暗示 2．消除紧张 （1）正确面对焦虑。 （2）从容淡定。 （3）调整语速。 （4）放松身心保证睡眠。 3．克服怯懦

（1）正确看待他人的评价。 （2）全面提升个人能力。 （3）循序渐进增强自信。 4．寻找支持

学会利用各种有效资源为成功就业提供有力的支撑。向学校就业指导部门和专业教师咨询就业进程中的各种问题；可以在亲友的帮助下建立人脉网络；可以寻求心理咨询中心的帮助，消除不良情绪，提高心理素质。

5．学会宣泄

宣泄积郁既可以调节对面试的关注度，也能释放积郁多时的就业苦恼，是消除消极心理的有效手段。 （四）女大学生就业的建议

女大学生就业难是近年来大学生就业过程中凸显的一个问题。随着就业竞争激烈程度不断加剧，在一定程度上，同等条件，男大学生被录用的机率往往高于女大学生。同时，一些特殊行业如建筑、钢铁、勘探、汽车制造等，因为工作环境和特定的工作要求等原因不适合女性工作。因此，女大学生在就业过程中遇到的问题与困难，要远远多于男同学。对此女大学生要对此做好充分的思想和心理准备，保持清醒头脑，敢于直面现实，客观定位。

1．发挥自身优势，合理确定就业目标

女性的表达能力强，运用语言词汇的能力一般要强于男性，因此可以选择教师、文秘、文字编辑等方面的工作，发挥特长。 2．协作沟通的优势

女性在社交场合或者工作中表现出较强的沟通能力，具有协作精神，这与女性与生俱来的性格特征有关，女性性格普遍温顺和蔼，亲和力强，选择社会工作、行政秘书、公关、销售等方面的工作可以发挥其特长。 3．踏实细致的优势

女性在从事相对单调的工作中，表现出踏实耐心的特点，对于一些单一的、重复的、琐碎的事务性工作，显示出孜孜不倦的持久性。选择图书管理、财务工作、办公室管理等方面的工作可以发挥其特长。对于女大学生而言还有许多优势，例如形象思维能力强、情感丰沛、处事周到等等，而且相对于不同女生个体还具备各自的优势和特长，在就业过程中可着重扬长避短，结合自身优势，确定职业目标。 4．正视现实，敢于竞争

在就业过程中，女大学生面临的困难很多，面临的就业竞争也更加激烈，要想在激烈的竞争中获得满意的岗位，就要不断增强自身的综合素质的培养。同时，在就业过程中女大学生还应该具有敢于竞争的勇气，只有在精神上不畏困难、不惧挫折，才能以积极乐观的心态，面对各种挫折、偏见，才能为自己创造更多的就业机会。

第五节 教师岗位面试方法

随着教育改革不断深入，教师的地位逐步提高，越来越多的大学毕业生希望能够走上教师岗位。然而，大学生对于如何能够通过教师岗位的考核都存在不同程度的困惑与茫然。 一、教师岗位的面试程序

教育系统招聘教师一般从三方面进行考查：面试、笔试和教学能力测试。面试与笔试前面已进行了详细讲解，这里不再赘述。由于教学能力测试能够考查应聘者从事教学工作的各项专业技能与综合素质，所以成为各类学校遴选优秀人才的必考项目。

所谓教学能力测试其核心内容包括试讲和说课，其中以试讲最为普遍。 较为规范的试讲一般分为三步：面试试讲、能力测试试讲和教学实践试讲。

面试试讲是用人单位的初选环节。这一环节又分两种情况。一种是与非教师岗位的初次面试基本相同，通过面对面的谈话，初步了解应聘者的综合素质、从事教师工作的动机等，从而决定是否让应聘者进入到下一个考查环节；另一种情况是在初步了解应聘者的基础上，以即兴命题的形式，让应聘者进行10～15分钟的试讲，主要考查应聘者是否具备教师岗位所需要的基本素质、基本技能以及对某门课程的驾驭能力，然后再结合简历综合考虑应聘者是否进入下一阶段的考查。

能力测试试讲相当于复试，一般由校领导和专业教师一同对应聘者进行考查。试讲内容一般为一节课，可分为两种方式：一是指定课程、指定章节的命题式试讲；另一种是指定课程但不指定章节的自由式试讲。试讲时台下没有学生，只有校领导和专业教师，但试讲者必须展示面对学生时所应具备的课堂教学组织能力。

教学实践试讲一般是对即将录用教师的最后考查。这一环节区别于能力测试试讲的是台下既有学生也有领导和专业教师。进一步考查应聘者课堂教学组织能力、课堂秩序驾驭能力、与学生的交流能力等等。 二、面试前的准备

教师岗位的面试与非教师岗位的面试有很多共同之处，因此面试前的准备工作大多可参照“面试与笔试”一节的内容。这里需要特别强调的有两点： （一）面试前充分了解应聘学校的情况

首先，要了解学校的办学规模、治学思路；其次，要了解学校的教学水平以及社会声望，不同层次的学校对于进人的要求与标准不同；再次，要了解学生的层次、特点，以便有针对性地开展教学活动；最后，要了解学校的待遇水平，个人的发展空间以及学校的具体位置等等。只有充分了解应聘学校的情况，才能在面试过程中应答有物、有的放矢。比如主考官问：“你为什么来应聘我们学校？”应聘者要明白这一问题是考查求职动机与愿望。同时学校还担心应聘者专业思想不稳固，很快跳槽等。因此，学校格外关注应聘者对于教师职业的真实态度。应聘者要想答好这一问题，就得事先充分了解学校情况，既要能对学校进行恰如其分的概括与分析，又要能自然、诚恳地表达出自己的事业心与责任感。 （二）思考、归纳自己与教学工作有关的实践经历

绝大多数应届大学毕业生缺乏实践经验，因此全面总结、归纳自己的教学实践经历，有助于增加应聘的砝码。例如，在大学期间担任过“助理试验员”、“助理教学管理员”，参加过偏远地区的志愿者支教工作，到中小学进行过教学实习，当过家教等等。在介绍这些经历时，要将重点放在通过参加这些教学实践，丰富了自己的专业知识，提高了实践能力、沟通能力、学习能力，加深了对教师岗位的理解，对未来从事教学工作积累了初步经验。 三、教学能力测试——试讲

教学能力测试中的试讲（简称试讲）应该说是应聘教师岗位的核心环节，也是全面考察应聘者的课堂教学设计能力、课堂基本教学技能（含语言、教态等）的水平、使用现代化媒体水平、组织课堂教学和应变等能力的关键环节。 （一）试讲准备

试讲准备就相当于我们通常意义上所说的备课。试讲者首先要通览整本教材，做到了解、熟悉、掌握教材。在此基础上，分析试讲章节与前面章节的关系，明确本节课的教学目标与任务，选择恰当的教学方法，分析教学重点、难点，设计合理的解决方案，选择教学媒体，设计制作教学课件。

试讲准备阶段除了做好教学内容与资料的准备外，还要做好心理准备。很多大学生对于试讲都很紧张、忐忑不安，影响水平的发挥。对此，应聘者应该保持一种平和的心态，要明白坐在台下的校领导和专业老师心里是很清楚初出茅庐大学生的水平的，他们不会用评价业务骨干教师的标准去评价应届毕业生。他们

希望通过教学试讲，不仅能考查应聘者的教学基本能力，同时还能看到应聘者是否具有热忱、坦诚和积极向上的态度以及发展潜能。 （二）试讲设计

应聘者要通过设计，力求使试讲体现三点：导入部分引人入胜；中间教学内容丰满扎实；结尾令人留恋。课堂教学环节井然有序，总体形象完整统一。

试讲开始时，应聘者首先应该用非常简短的一句话介绍自己、讲授课程的名称、教学对象。之后进入导入部分。导入形式有很多，应聘者应结合教学内容选择诸如衔接导入式、实例导入式等恰当的方式导入。 中间教学环节要突出教学重点、解决教学难点，要讲清楚知识点之间的内在联系、逻辑层次，要提出问题、创设意境、启发思考、唤起学生主动学习的热情，要善于运用多媒体等辅助手段增强授课的趣味性，最终完成教学目标。

结尾部分，要再次回顾教学重点，提示知识要点，形成知识系统。总结时可以用富有激情的语言，将课堂推向高潮；也可以留有余地，让学生继续回味。 （三）教学手段的运用与展示

恰当运用教学手段辅助教学是试讲者展示教学基本功的重要窗口。当前，教学手段主要分为三类：黑板与粉笔（即板书）；实物、模型、挂图等教具类；电脑课件、视频等多媒体类。

但在中小学课堂教学中，板书这种最传统、最常用的教学手段仍然不可或缺，并且被视为教师必备的基本功和衡量教师素质高低的重要标志。因此，板书在应聘试讲中起着不可小觑的作用，试讲者需要刻苦练习、精心准备。板书的设计要遵循系统性、目的性、概括性、层次性、统一性和美观性的原则。试讲时切忌忽略不写、书写不规范、凌乱无序、出现错别字等。

恰当使用标本、模型、挂图等常规教具可以增强教学的直观性，把抽象的教学知识具体化，帮助学生理解枯燥的概念、公式，因此试讲者也不可忽视。使用教具要遵循以下几点：有明确的使用目的、出示时机适宜、演示位置得当、与教师的语言教学充分结合。

目前在教学中适当使用多媒体技术，增强授课的趣味性、提高授课效率已形成趋势。中小学也非常希望招聘到能将学科知识与多媒体有机结合并制作出教学课件的教师。因此试讲者在试讲中可适当使用多媒体

技术。但切忌使用的“度”，不能用多媒体技术完全取代板书和传统教具。 （四）试讲的语言技巧

在课堂教学中，语言技巧的把握与运用具有举足轻重的作用，是教师最基本的素质之一。课堂教学语言具有专业性、准确性、规范性、逻辑性、生动性、针对性、趣味性等特点。考官可以通过试讲考查应聘者思维是否敏捷，能否将知识真实、准确地传递给学生，能否营造与教学内容相适应的语言环境。因此，应聘者要在语言技巧上多下功夫，不仅要注意发音吐字，还要注意重音、语速、停顿、语调等细节的把握。试讲中要尽量避免语音不清、口头禅太多、方言多、读错字等。 （五）试讲的形体语言

形体语言是辅助口语教学的重要手段，包括面部表情、眼神、手势、站姿等。授课过程中，教师通过口语传达教学内容，而形体语言则通过视觉作用，吸引学生的注意力，感染学生的学习情绪，从而拓宽了知识传递的渠道，加深了学生对教学内容的理解。

试讲者要遵循形体语言的使用原则：自然大方，合理精练。形体语言不能设计得太多，使用要适度，不能太过夸张。面部表情不能虚假、过分、不和谐；眼神不能乱用，也不能忽略不用，长时间不看考官或回避考官的目光，会使人感觉不够自信；手势要有意义，不能不停地摆弄物品、撮弄双手，流露出紧张不安的情绪；站姿要端正，身体不要随意晃动，腿不能颤动或者站姿过于随便。 四、教学能力测试——说课

说课就是教师以口头表述的形式阐述课程的教学设想及理论根据，是从教学内容的把握、教学目标的确定、教学过程的设计、教学方法的选择、学生学法的研究等方面对课程进行全面的解说。 （一）说课原则

一节成功的说课要能较为全面地展示出教师备课的思维过程，展示出对教材、教学大纲的理解，展示出对学生能力与水平的把握，展示出教师运用教育理论和教学原则组织教学活动的能力。 （二）说课程序

首先，要说教材，即根据教学目标、教学大纲的要求对教材是如何处理的，是如何安排教学重点、破解教学难点和疑点的。说教材是说课的重点，试讲者决不能省略。

其次，要说教法和教学程序设计。一节课中可能用到多种教学方法，试讲者要说清楚以哪种方法为主以及选择这种教法的理论依据。教学设计要说清一节课教什么、怎么教的全过程，诸如导入、正课、提问、讨论、布置作业等阶段怎么安排，占用多少时间等。教法与教学程序设计二者是紧密结合的，说课时可以将二者穿插结合着说。

第三，要说学法。学法是指学生获取知识、形成能力的方法。也就是教师不仅要知道自己怎么教，还要能从学生角度考虑学生怎样学。这也是“以学生为本”思想的体现。

第四，要说板书设计。包括板书设计的思路、依据和板书的具体内容与布局。 （三）说课注意事项

说课不同于课堂教学，既不是宣讲教案，也不是课堂教学的浓缩。说课要注意表达条理清晰，要说清楚教学重点和难点如何处理和突破，逻辑性要强；说课语言要简明扼要，有说服力和感染力。 第一节 专业能力的培养

任何一个参加社会工作的人都要求具有一定的专业能力。这是社会职业的要求，也是个人生存与发展的需要。专业能力包括专业知识，还包括专业技能。 一、专业能力

专业能力是通过训练而获得的，可以顺利完成某项任务的动作方式和动作系统。它指人们所做的一系列可操作的实际动作，如机械操作、教育教学等。不同的职业、不同的工作岗位，对于能力的要求是不同的。国家公务员要求具有从事行政工作的专业能力，如判断推理、资料分析以及文字表达等。同时，还要求对行政理论、办公规则、工作惯例、时事政策等有透彻的了解。专业能力包括专业知识和专业技能。这里提到的专业能力，主要指掌握知识的能力及运用知识的熟练程度和准确程度等。 （一）专业能力与专业知识

无论何种专业能力都需要一定的专业知识作为依托。不同的职业所要求具备的专业知识也不相同。这里的知识并不完全等同于学历。它可能来自于课堂也可能来自于实践。如作为教师，不仅要掌握所教学科的文化知识，还要了解教育学、心理学、社会学、文学等方面的知识；作为金融企业的员工，不仅要懂得经济学、金融学，还要掌握货币学、消费心理学等多方面的知识；从事组织人事管理工作的公务员，则应熟

悉人力资源开发与管理方面的专业理论、政策法规和相关的专业知识。专业知识的学习在专业能力中占有重要的地位。 1．知识体系建构

一个人的知识域是由专业知识和相关知识构成的。专业知识是履行岗位职责必须掌握的知识，相关知识则辅助完成岗位职责。以教师为例，一个优秀的教师要求应该具备多方面的知识。其中，掌握好所教学科的专业知识是一个教师进行教学的前提。教师只有拥有丰富的专业知识，才能将其传授给学生。但只有相关的专业知识，而不懂教育学、心理学的相关知识，则不能充分了解学生特点；不懂得教育教学方法，则不能有效地传授知识，这样就不能成为合格的教师。在学习的过程中，应区分出什么知识是工作所必需的，什么知识是进一步提高工作能力所需要的，从而有目标、分批次地对知识进行储备，准确而有效地获取相关知识。

2．知识分类管理

知识体系的建构只完成了专业知识学习的第一步，对知识进行分类管理，才能使专业知识凸显其重要价值，使其他相关知识充分发挥其积极的辅助作用。在这个时代，竞争的核心就是比拼拥有知识、应用知识、创新知识的能力。人类在智力和感觉能力上的局限意味着知识的存储、处理、发送和接收都是有限的。知识管理就是要实现“知本”投入与产出效益的最大化。 （二）专业能力与专业技能

专业技能是指依据专业培养目标，通过一定的实践训练，使学习者熟练掌握的专门技术及运用能力。专业技能分为基础技能和专项技能。 1.基础技能

基础技能指从事专门职业所必须掌握的最基本技能。较高层次技能的培养依赖于基础技能的掌握。以师范生为例，不管是历史、中文、还是数学或物理专业的学生，作为未来的教师，都应具备基础的教学技能，如表述技能、书写技能、信息处理技能等，即要有标准的普通话和良好的语言表达能力、扎实的三笔（钢笔、粉笔、毛笔）一画基本功以及应用现代教学媒体的能力等等。这些技能都是教师不可或缺的技能，是教师的基本功。

2.专项技能

专项技能指从事某种职业所必须掌握的某项或几项特殊能力。专项技能是在基础技能的基础上进一步发展起来的能力。它对于不同职业的从业者提出了更高的要求。如教师在掌握了基础技能外，在课堂上还应有板书变化技能、提问技能、强化技能、练习指导技能、课堂组织技能、教学技能的综合运用等多种技能。专项技能的高低决定了择业顺利与否，也决定了未来事业的成败。 二、培养专业能力

专业能力的培养是社会对人才培养的需要，也是高校学生顺利就业的根本保证。 （一）课内学习

课内学习为学生培养专业能力创造了良好条件。学生要充分利用学校的各种资源，积极培养自身的专业能力，为成就未来的事业打下坚实的基础。 1．主动参与课堂教学

课堂教学是大学生在校学习的主要形式。学生应主动参与到课堂中的讨论、练习（包括口头、书面）、实际操作（模仿性的和创造性的）等活动中去，深刻感受知识的内在美，逐步养成良好的习惯，不断提升自己的专业能力。

2．广泛参加“第二课堂”

“第二课堂”是指课外的各种学习和实践活动。这一领域的开辟，对学生就业起到了很好的推动作用。学生应积极参加到各种“第二课堂”中去，如学术讨论会、读书报告会、朗诵、演讲、写作、书法等，并在此基础上，根据自己的爱好和特长，积极参与各种社团活动。学生可以充分发挥自身的主动性、独立性和创造性，可以有意识地从事业和未来的工作需要出发培养和锻炼自己。 3．师范生的能力培养

师范教育的一项重要内容就是要使高师学生具有课堂教学的能力。它包括：能根据不同年龄段学生的特征和教学大纲的要求，遵循教学原则，正确选择和运用教育、教学方法，完成教学计划；能引导学生掌握正确的学习方法和自学能力；能启发学生独立思考，正确地提出问题和解决问题。高师学生的能力还应包括：具备一定的文体方面的知识和能力，能够指导学生开展科技活动、文体活动和社团活动，能够胜任班

主任、共青团工作等工作的能力。 （二）课外培养

对于同学们来说，要将专业能力的提高放到实践活动中去，从实际工作对知识或只是环境的需求去寻找相应的知识与能力。现在获取知识的方式有很多种。互联网的进一步发展，为学习者提供了非常广阔的学习平台；课外活动可培养发现问题和运用专业知识解决问题的能力。掌握了学习课本以外知识的方法与途径，具备了分析和解决问题的能力，通过课外实践活动的锤炼，专业能力会在点滴之间得以积累。 第二节 通用能力的培养

通用能力是人们在参与社会活动的过程中，自我形象的设定和自我角色的认定能力。它带有明显的人际行为特征，可以决定个人行为的基调和心境，可以在很大程度上左右人的社会行为模式。良好的通用能力是个人事业成功的基础，是大学生进入单位的“金钥匙”。 一、通用能力

通用能力是大学生应有的“基本能力”，是能应用在各种情境下的一般性能力。具备良好的表达沟通能力、人际交往能力、创新能力、团队合作能力以及组织管理能力成为用人单位首选的择优条件。 （一）表达沟通能力

表达能力是指运用语言阐明自己的观点、意见或抒发感情的能力，主要包括口头表达能力和书面表达能力。沟通协调能力主要是指通过情感、态度、思想、观点等各种信息的交流，来控制、激励和协调他人的活动，使之相互配合，从而建立良好的协作关系的能力。沟通协调能力包括：有全局观念、民主作风和协作意识；尊重他人，善于和自己意见相左的人一起工作；能够建立和运用工作联系网络，有效运用各种沟通方式，营造宽松的工作氛围。具备优秀沟通能力的人往往能够在交流中选择出重要的事实和细节，进而采取适当的措施解决当前所面临的问题。 （二）人际交往能力

人际交往能力是指在一个团体或群体内与他人和谐相处的能力。孔子以“独学而无友，则孤陋而寡闻”，来说明人际交往对促进人与人之间相互认识的重要意义：能否正确处理人际关系，有无良好的协作精神，直接影响着人们的积极性和创造才能的发挥。美国哈佛大学就业指导小组，曾对几千名被解雇的人员进行

过综合调查，发现其中因人际关系不好而离职的，比不称职而离职的人高出两倍多；因人际关系不好无法施展其才华的占到90%以上。良好的人际关系是一个人事业成功的重要条件。 （三）创新能力

创新能力是指根据一定的目的和任务，以创造性思维为核心，能够提供一些新颖的、有独创性的，对社会或个人有价值的“产品”的能力。创新能力不是生而具有的，是后天学习和教育的结果，是一种经常的、稳定的心理特征。创新能力是当前各行各业人员必备的一项基本素质。一个具有创新能力的人善于发现新事物，总结新经验，善于分析新情况，提出新思路，解决新问题，善于结合实际创造性地开展科研、设计及管理等工作。 （四）团队合作能力

团队合作能力是指团队成员以团队利益为首要任务，自觉地以组织的利益和目标为重，能够时刻维护团队的利益，并在各自的工作中尽职尽责，通过团队业绩的提高来实现个人价值，自愿并主动与其他成员积极协作、共同努力奋斗的能力。在激烈竞争的就业市场，崇尚团队精神、具有强烈合作意识与协作能力的人将会脱颖而出。 （五）组织管理能力

组织管理能力是指安排现有的人力、物力，使其构成实现某一系统性目标的能力。虽然不是每个大学毕业生都会从事管理工作，但是在实际工作中每个从业者都会不同程度地参与组织管理。许多用人单位在挑选录用大学生时，同等条件下，往往会优先考虑那些曾担任过学生干部，具有一定组织管理能力的毕业生。对于一个管理者来说，善于运用组织的力量，协调各方面的人力、物力、财力，使其达到动态上的综合平衡，从而获得最佳的社会效益和经济效益是必备的基本素质。 二、培养通用能力

大学期间，每个大学生都应明确“我是一个什么样的人？我将来想做什么？我能做什么？环境能支持我做什么？”着重解决一个问题，就是认识自己的个性特征，并据此来确定自己的个性是否与理想的职业相符。每个人对自己的优势和不足有了一个比较客观的认识，结合环境如市场需要、社会资源等，才可以确定自己通用能力提高的方向与途径。

（一）依托专业学习

大学生应在学习期间形成初步的通用能力，学会学习，学会生存，学会发展。大学生应在大学的学习和工作中主动培养自己的组织管理能力。如组织管理好班、团集体，能设计并组织实施各种形式的课外活动等。大学生除学习知识，培养技能以外，可以通过参加科研学术活动和各类型竞赛，突出自身优势，随时注意培养创新精神和创新意识，为将来就业打造核心竞争力。 （二）参与实践活动

同学们应经常参加社会实践活动，有效地将理论知识与实践很好地结合起来，增强自我的现实感知力，提高市场适应能力和应变能力。在实践中，学生既应强调智力因素的开发，更应注重非智力因素的挖掘，通过团队活动、情景训练等形式，自我管理、自我教育，增强承担实际工作压力的能力。参与校内活动也是一项必不可少的内容。校内活动是校园文化的一个重要组成部分。校园文化作为大学师生长期营造的一种精神环境和文化氛围，在一定程度上决定了大学生社会化的价值取向和人生定位。大学生只有积极参加校园文化活动，才能不断认识自我，才能有针对性的提高自己的通用能力。 （三）自我总结与提高

“每日三省吾身”是通过事件总结自我、提高能力的最佳途径。培养动机是总结与提高的内在机理。一个人只有不断总结自己能力培养的历史，认清自我努力的动机，才能推动个体不断提高与发展自己的通用能力。

第三节 意志品质的培养

意志是人类所特有的心理过程。它的特点表现为根据预定的目的对行为进行调节和控制。意志品质是指人在行动中经常表现出来的意志特征。意志品质是就业能力的内在基础，它影响甚至决定着专业和通用能力的发挥。 一、职业与意志品质

不同的职业，因工作性质不同，所要求的意志品质也会有所侧重。如教师的职责是“传道、授业、解惑”，但这只是知识层面的要求，教师更是一个特殊的行业。前苏联教育家乌申斯基说过：“固然，许多事有赖于学校的一般规章，但是最重要的东西永远取决于跟学生面对面的教师个性：教师的个性对年轻心灵的影

响所形成的那种教育力量，是无论靠教科书、靠道德说教、靠奖惩制度都无法取代的。”教师的良好意志品质一旦得到学生的认同，就会激起学生的学习需要，从而由认同到模仿乃至内化；富有个性魅力的教师如同一种粘合剂，能将每个学生紧紧地凝聚在他的周围；富有魅力的教师能以独特的教育风格，使学生迷恋而爱听他的教诲。高校学生将来不管从事何种职业，优秀的意志品质都是必须的。 （一）自信

自信是基于自我评价的积极态度，其本身就是一种积极性。自信心帮助人们走向成功，而缺乏自信、对自己评价过低则会阻碍人们向前发展。要成为自信者，就要像自信者一样去行动。面对复杂的社会环境，我们每一个自信的表情、自信的手势、自信的言语都能真正培养起我们的自信。高校学生自信的培养从某种程度上影响到民族自信心的形成及未来社会的发展。 （二）自立

自立就是靠自己奋斗，不依赖他人。它是一种勤奋、进取、独立、自主、负责任、敢担当的精神状态，是一种强烈的向上驱动力，一种永不言弃、积极改变自我境况的奋斗精神。具有自立意识，才能有坚强的意志，才能正确地认识自我与现实之间的差距，才能正确地对待挫折，脚踏实地，靠着高度的自觉性、坚定性，一步步获得成功。具备自立精神，可以增强我们行动的果断性和自控性，能够让我们立足现实，不沉湎于幻想和依赖心理，能坚定自己的理想，锲而不舍，顽强拼搏，从而取得学业和事业上的成功。 （三）诚信

从道德范畴来讲，诚信即待人处事真诚、守信。大学生以诚立身，才会做到公正无私、讲求信用，承担起自己应尽的责任；才能守约、守纪、守法，妥善处理好人与人、个人与社会之间的关系，做一个真正对社会负责的人。事实上，诚信是一种品质、一种素质，同时也是社会中各项事业进步的基础。它减少了社会成本，是社会进步的效率要素。 （四）责任心

责任心指人们对某一具体事物的积极关注和心理投入。它往往外化为对某一责任的承诺和对某一任务的积极行为。责任心不仅是一种心理品格，也是一种道德素质和能力要素。责任心又可分为对自己的责任感：对自己的思想、言论，行为负责，对自己的过去、现在和将来负责；对他人的责任感：在强调个性自由发

展的同时，也懂得尊重他人的个性和权利。在学习中互帮互助，在生活中互信互爱，都是负有责任心的典型体现。 （五）勤奋

唐代大文学家韩愈说过：“业精于勤而荒于嬉，行成于思而毁于随。”勤奋是一种人生态度。对于大学生来说，勤奋就是树立远大理想，以锲而不舍的精神，在时间的河流中挥楫而上，脚踏实地地去追求真知。勤奋是成功的基石。 二、培养意志品质

具有良好意志品质的人才能够以积极的态度对待生活中的难题，以良好的心态和坚韧不拔的意志迎接挑战。良好的意志品质不是天生的、自发的，而是在社会活动过程中逐步养成的。孟子曾主张“苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身”来锻炼人的顽强意志，从而培养“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”的“大丈夫”。

（一）主动创造条件，积极磨练

意志是意识的能动反映，它表现为人的意识对行为的自觉调节和控制。外在行为因素可以通过自我省察不断塑化自己的意志品质。因此，学生应根据自身特点，制定出形式多样的、切实可行的、经过努力能够实现到的计划，不断调整完善，并一步步加以落实。在这一过程中，同学们应养成自我检查、自我监督、自我评价、自我激励的良好习惯。在一点一滴的成就中培养自信、自立、坚韧等品质。 （二）向别人学习，虚心修炼

培养良好的意志品质，还可以通过实地参观，参加讲座、座谈会、事迹报告会等形式，用先进人物鲜活的事例感染自己，也以将身边熟悉的人树为学习的榜样，学习他们战胜困难的勇气，学习他们变逆境为顺境的自信，学习他们从失败中吸取教训，百折不挠的自立精神，这样更能有效地培养自己的良好品质。 （三）积极参与实践，经受锤炼

在实践之前，明确其目的与意义，有针对性的锤炼自己的意志品质。实践过程中，应采取自我鼓励、自我暗示等方法及时消除消极情绪，认真分析实践中所反映出的问题，主动调整自己的实践计划，积极锤炼自己。这里的关键是要自己制定实践计划，包括选择分工，选定方法，并以自己的意志克服困难，完成所

担负的任务。此外，通过参加体育活动，也可以培养勇敢顽强、坚韧不拔的意志品质；在较差的环境条件下完成某项学习任务，也是提高自我适应能力，增强自信的有效手段。 第一节 创业的概念及背景

创业是一种人生选择，既有成功的喜悦，也蕴含着失败的风险。大学生作为社会生活最具有活力和创造力的一个群体，有着强烈的创业愿望和巨大的创业潜能。 一、创业的概念及特点、意义 （一）创业的概念

狭义的创业是指个人或团体依法登记设立企业，以赢利为目的从事有偿经营（生产、加工、销售、服务、分销或其组合）的商业活动。

广义的创业几乎所有主动的、并带有一定风险性质的、重新配置并运用社会资源进行社会实践的主体活动都可以笼统的称之为创业。

大学生创业是指大学生中的创业者在校学习期间或毕业离校之时发现机会、整合各种资源独立开创或参与开创新企业，提供新产品或新服务，最终实现自身创业目的的一系列活动。 （二）创业的特点、意义 1．创业的特点

（1）创业是主动进行的实践和创造活动； （2）创业是对社会资源的重新组合配置利用；

（3）创业带有一定的风险，创业成功需要经历相当大的艰辛与磨难。 大学生创业的特点：

（1）大学生创业更有激情，敢于挑战；但由于大学生经验不足，创业风险大，成功率不高； （2）大学生创业更注重知识性、创新性； （3）大学生创业的动力源泉是大学生的创新精神。 2．大学生自主创业的意义 （1）实现自我价值

大学生的创业激情来自于对行业的热爱，对成功的憧憬，创业的过程虽然辛苦但可以最大限度的发挥自己的聪明才智，体现了自我价值。 （2）培养独立意识

通过创办企业、管理企业、面对挫折、承担风险，磨练了大学生独立意识、责任意识。 （3）为社会创造财富、培养人才

企业为社会提供了产品和服务，同时，大学生通过艰苦的磨练锻炼了意志，培养了市场观念，训练了决策能力和管理能力，成为具备高素质的人才。 （4）促进社会进步

大学生创新意识强，思路新颖，接受新鲜事物快，能够创造出网络创业等很多新型的创业项目，促进了社会的进步。

（5）创业带动就业，减轻社会就业压力

创业是大学生就业选择的一种，新企业的创办提供了新的就业机会，对于个人和社会都具有重要的意义。

二、创业的时代背景及保障 （一）创业环境 1．创业国内外发展现状

全球的创业活动以机会型创业为主，生存型创业为辅，而中国的创业活动以生存型创业为主。从总体上看，中国在37个国家中属于创业活动比较活跃的国家。 2．我国目前大学生创业环境分析

2007年10月，中共十七大报告中提出“提高自主创新能力，建设创新型国家”，把创新、创业提到了国家发展战略的高度。

国家为了给大学生创业创造良好的环境，在政策上也不断给予支持，出台了一系列的优惠政策，社会各界也对大学生创业提供有利条件和机会。各种创业培训、创业大赛频频举办。

在2006-2007年全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心对全国六省市近万名大学生进行的一项有关创业和创业教育的调查中显示：大学生对创业普遍持支持的态度。大学生普遍有创业的意愿。 （二）大学生创业的政策保障

《国务院办公厅关于切实做好2007年普通高等学校毕业生就业工作的通知》国办发[2007]26号文，对于从事个体经营的高校毕业生（毕业后两年内，下同）提出了明确的支持政策。不仅3年内免交各种行政事业性收费，而且在经费支持、人事关系办理等方面给予了很多优惠的政策： 1．企业注册登记方面 （1）程序更简化 （2）减免各类费用 （3）出资方式更灵活 （4）注册地址范围更大 2．企业运营方面

（1）员工聘请和培训享受减免费优惠

对大学毕业生自主创办的企业，自工商部门批准其经营之日起1年内，可在政府人事、劳动保障行政部门所属的人才中介服务机构和公共职业介绍机构的网站免费查询人才、劳动力供求信息，免费发布招聘广告等；参加政府人事、劳动保障行政部门所属的人才中介服务机构和公共职业介绍机构举办的人才集市或人才、劳务交流活动给予适当减免交费；政府人事部门所属的人才中介服务机构免费为创办企业的毕业生、

优惠为创办企业的员工提供一次培训、测评服务。 （2）人事档案管理免2年费用

对自主创业的高校毕业生，政府人事行政部门所属的人才中介服务机构免费为其保管人事档案（包括代办社保、职称、档案工资等有关手续）两年。 （3）社会保险参保有单独渠道

高校毕业生从事自主创业的，可在各级社会保险经办机构设立的个人缴费窗口办理社会保险参保手续。 第二节 创业精神与创业素质

大学生不仅要有创业意识，更需要的是坚韧不拔的创业精神与具备一定的创业知识和技能，这样，才有可能获得创业的成功。 一、创业精神

（一）创业精神的内涵

创业精神的概念最早出现于18世纪，其含义一直在不断演化。

创业精神是在各类社会中刺激经济增长和创造就业机会的一个必要因素。创业精神不单是投机与冒风险，更重要的是把握机会和不断创新，以最能动的、最富有创造性的活动去开辟道路的创造精神和风险精神。 创业精神代表着一种突破资源限制，通过创新来创造就会、创造资源的行为。 （二）大学生应该具备的创业精神 1．事业精神

事业精神包括确立明确目标，并且坚定的执行的精神。要想获得成功，确定目标是第一要素。知道，而不执行，等于永远没有迈开成功的脚步。 2． 创新精神

创新精神是创业精神的核心。创造性思维，是指带有创见的思维。通过这一思维，不仅能揭露客观事物的本质、内在联系，而且在此基础上能产生出新颖、独特的东西。具有创新精神的学生能够独立思索和分析，不因循守旧，能主动探索、积极创新。 3． 创优精神

创优精神包括强烈的责任心和不断进取的精神。具有广泛的人文关怀，充分表现出个人对社会、对国家、对他人的道义责任和法律责任，自觉履行这种责任。大学生更应该积极进取，形成不断自我激励、始终向着更高境界前进的习惯，这样才可以充分挖掘自己的潜能，实现人生的价值。 （三）创业与个人职业选择的关系

大学生毕业后的职业选择有很多种，包括：企事业单位就业、灵活就业、继续升学、出国等等，自主创业也是其中一项，并且越来越为国家和社会所重视。

很多毕业生也许无法马上或最终不能自主创业而成为企业家，但是通过关注创业，接受创业教育，可以提高创业意识，提升创业能力，培养成为企业家所需要的一些素质，这些具备创业意识和技能的毕业生都将成为潜在的成功者。 二、创业素质

（一）评估自己的创业潜力

创业是职业生涯规划过程中的一种职业选择，在进行创业决策时，同样应当遵循职业生涯规划的基本理论和模型。成功创业者有着一些共同的特征，对创业成功有着重要的作用。因此，要评估自己的个性特征及创业倾向等方面，评估自己的创业潜力。

创业与工薪就业都是职业选择，却是截然不同的生活方式，以现实的眼光审视自己的特点，可以帮助大学生发现自己是否具备创业能力：

1．你通常会为了实现目标而自我激励并努力工作吗？ 2．你能与别人进行良好的工作合作吗？ 3．在群体中，你通常承担领导者的角色吗？ 4．你能够与别人良好的沟通吗？ 5．你善于倾听吗？ 6．你自信吗？

7．你对自己有积极的认识吗？ 8．你做决定时果断吗？

对于上述问题，肯定的回答越多，具有的创业特征也就越多。

实事求是的填写下表（创业条件分析自评量表 ），填写每一项能力或个人特质时，先阅读说明，然后评价是长处还是弱点。把你的创业构想讲给一位关系密切的朋友或家庭成员听，再请他们按下表中的各项对你进行评估。

主要结构 基本要素 人格 个人素质 能力 专业知识 直接经验 经验 间接经验 现金 贷款 资金 借款 物品 合作者 社会关系 亲朋好友 业内专家 市场调查和分析 目标市场的选择 市场 市场的营销手段和措可以实行的营销手段 施 决策的核心 决策 完整的策划 创业计划书 一个好主意或盈利的关键点 朋友借款 用于赊销的商品 内部或外围的支持者 家族内部的支持 业内成功者的支持 对地区市场的理解 细化后的目标市场选择 通过咨询所获得的经验 基本的启动资金 小额贷款 举例 自信与独立 决策能力 财务知识 亲自经历的创业历程 表9—1个人创业自评量表

数一数你总共有多少长处，多少弱点。

也可以通过对自己的个性特征和创业倾向进行测量，通过练习考察自己的创业潜力。但是，值得一提的是，任何问题和测量都是作为职业选择的参考，个体的个性特征和创业倾向也可能随着时间的改变和接受的培养和教育发生变化。 （二）培养创业素质

创业不是一件容易的事情，要面对很多困难和问题，要不断培养自己的各方面素质，通过刻苦的努力和奋斗才能取得成功。 1．具备创业意识

创业意识包括：创新意识、务实精神和风险意识。

创新意识也就是是所谓的创意。创业本身就是一种创新，可以自己创新产品或者服务，也可以是对原有的产品进行重新组合，创业兴趣促使创业者在日常的生活中注意观察和学习，产生创业灵感，不断地产生创意和创新。

务实精神对于刚走出校门或者经济实力不强的创业者尤其重要。要充分分析和挖掘自己的能力和实力，在对自己或者团队充分了解的基础上，制定务实可行的创业计划，不能好高骛远，一份耕耘，一份收获，循序渐进、踏踏实实的努力。

风险意识是创业意识中必不可少的。天下没有保险不败的生意。有冒险精神，勇于承担风险并不等于盲目的冒险。风险意识是指要在行动前认真分析可能遇到的风险并想办法规避风险；即使在行动中遇到了不可避免的风险，应当保持冷静和理智，及时解决问题；并且，在创业过程中不断地学习，不断地调整，不断总结经验，逐渐培养敏锐的感知风险的能力。 2．良好的心理素质和创业心态

创业需要良好的心态，包括：善于交流和合作、坚持不懈的精神、自信心和平常心。

创业者要学会与各种类型的群体进行友好的交流和合作。与同行之间的互相学习和合作，与媒体、销售

商等客户之间的有效沟通。要建立服务意识和合作的意识，通过与各类人员的交流和合作能够排除障碍，化解矛盾，提高办事效率，增加信任度，有助于企业的发展。

坚持不懈是每一个企业家都应当具备的精神。能够根据市场的需要和变化，确定正确的目标，制定令人奋进的工作计划和氛围，带领企业战胜困难，实现目标。

自信心和平常心看似两个有些矛盾的心态，却是在创业中都必不可少的心理素质。自信是创业者们力量和激情的来源。创业者的努力、坚持都是来自于对自己创业构想的相信。创业者普遍都具有很强的自信心，不轻言放弃。

同时，在自信心支持下的创业行动也要以一颗平常心去对待，乐观地面对创业中遇到的各种问题。首先，要明白创业也是一种职业，是一种比其他职业要付出更多，忍受更多，但也很可能会收获更多的职业。其次，面对各种挑战和困难，要明白“阳光总在风雨后”的道理。再次，创业的过程也许比结果更美好，要认真体会在创业过程中的成就感和快乐感，这些才是创业者获得的最大的财富。平常心陪伴下的创业者还要懂得适时的放弃。明智的放弃，不过是你把拳头收回来，准备再一次出击而已。 3．创业能力

具备了创业意识和良好的心理素质以外，优秀的创业能力的培养也是至关重要的。 在创业过程中直接体现出来的能力包括：专业技术能力、经营管理能力和综合能力。

专业技术能力是指生产产品或提供服务所需具备的能力。例如，开办IT企业需要计算机相关知识和技能，开办网上商店需要网络操作能力等等。

经营管理能力包括成本核算、资金管理、人员管理、市场营销等能力。作为初次创业可能在这些能力上还有所创新，就要通过提前的市场调查等进行学习，不断在实践中总结经验和教训，不断提高自己的经营管理能力。

综合能力是多种技能的合并，主要体现在以下几个方面：

决策能力：创业过程中必然面临各种选择，必须做出很多决定。优秀的决策能力是能够在选择时考虑周全，权衡利弊，果断地做出决定，把握住机会。

学习能力：对自己所从事的行业知识不断学习，也就是所谓的“懂行”，避免常见的错误。同时，对于

更多的相关行业，包括在销售、管理技能以及研究环境变化等的了解和学习也非常重要，也许新的创意或者商机就蕴含在不断学习的过程当中。要保持开放的态度，懂得倾听他人的想法和建议。

理财能力：创业者是公司财务的管理者，资金的分配和合理使用是保证企业正常运转的最有力的保障。学习理财知识，向有公司理财经验的人请教，咨询专业的理财顾问等都是好办法。

交流能力：通过合适的方式、语言、态度与人的交流会使成功的机会大增。通过有效的沟通，使人们了解你的企业，喜爱你的企业，支持你的企业。 第三节 创业步骤

良好的创业想法是创业成功的前提，一定的创业知识的技能是创业的基础，按照科学的创业步骤，才能提高创业成功的几率。 一、产生创办企业的想法

创业者可以通过很多途径或者机会产生企业想法，例如： （一）爱好和兴趣

例如，从小学习乐器的毕业后开办乐器行。热爱旅游的毕业后开办旅游公司等等。 （二）个人技能和经验

把个人的技能和经验转化成产品和服务是创业的常见模式，技能和经验是重要的资源。 （三）特许经营项目

特许经营是指特许者将自己所拥有的商标、商号、产品、专利和专有技术、经营模式等以特许经营合同的形式授予被特许者使用，被特许者按合同规定，在特许者统一的业务模式下从事经营活动，并向特许者支付相应的费用。 （四）大众传媒

大众传媒包括报纸、杂志、电视和互联网等，信息量大，通过大众传媒可以获得关于流行趋势或者消费需求等的报道，从中发现新的投资概念。 （五）抱怨

消费者的抱怨其实是对于更多产品和服务的需求信息，也许这就是一个潜在的企业想法。

（六）头脑风暴

头脑风暴是一个创造性解决问题和产生想法的技术方法。它的目的就是尽可能多的产生想法。它经常从一个问题或一个难题的陈述开始。每一个想法又导致一个或者更多的想法，最后，产生大量的想法。 二、识别和评估商业机会 （一）市场调研

创业前的市场调研是非常重要的，市场调研的目的有两个： 一是证明所选择的经营项目的可行性。 二是通过市场调研设计自己的经营策略。 （二）信息收集和分析 信息收集的途径包括：

大众传播媒介：如报纸、杂志、书籍、电视、广播等。这类信息源信息量大、质量较高，比较有权威性。 各级政府机构、研究机构的报告、文件、白皮书等：这类信息源所含的信息一般专业性较强，质量较高。 专门从事信息服务的机构：如各类咨询机构、人才交流中心、技术交流中心等，他们通过一系列专业调查收集信息，并通过技术分析手段对信息进行处理，提供的信息质量较高。

日常生活：通过和他人的谈话、观察市场情况等也可以获得大量的信息，特别是通过人们在日常生活中的抱怨或者不方便的信息着手，发现需求。不过这类信息可靠性较差，代表的范围也不够全面，只能作为参考，或通过其他方式进行进一步的信息收集进行认证。 三、资金筹集 （一）个人自筹

（二）合伙人入股或职员入股 （三）银行贷款 （四）中小企业创新基金 四、企业经营方式选择 （一）经营方式及特点

经营企业可以采用开店或者创办公司两种方式。

公司是一种有正式的企业结构、由多个股东联合组成、经政府部门同意而开办的企业。它具有法人资格，并拥有一些特有的权利，如财产权、经营企业权、签订合同权、参与诉讼权等。 公司的优点有 1．责任有限。 2．经营力量强。 3．容易转让所有权。 4．容易扩大公司规模。

5．有限公司还有一个优点就是可以连续的经营，不会因股东的脱离而解体，股票转让给他人后，公司还可以继续经营。 公司的缺点有：

1．政府对公司的规章制度较多。 2．缺乏行动自由。

3．有限公司一般交纳的所得税较高。

如何选择自己的模式要根据经营内容和资金实力而定。决定创业模式的另外一个因素是创业策略，如果在创业起始阶段实力不济，可以先从个体做起，进一步发展成为独立的公司模式。 考虑事项 操作和结构 的复杂简单 性 股东或所有者 数目一人 的限制 所有者对商业 债务无限制 的法律责任 无限制 资金额 有限合伙人限制于投 限制于投资金额 无限制 无限制 无限制 简单 合约 选举管理行政人员 独资 一般合伙人制 有限合伙人制 责任有限公司 较复杂，须申报和定位最复杂，需政府营业执照，股份的转移 很难 很难 难 容易 业主付个人合伙者付 个人所得利润的所得税 所得税 表9-2： 企业形式比较 （二）企业选址

企业选址涉及到以下一些因素： 1．经济因素

经济因素主要是分析当地的购买力。 2．人口因素

税 公司支付公司税股东支付个合伙者付 个人所得税 人所得税 创业者应该对自己企业产品或服务的适应群进行了解和定位，选择适宜人群较多并且数量呈上升趋势的位置创业。 3．竞争因素

知道在所选区域内有多少相似的企业，收集竞争者的相关信息，对竞争者进行研究。有三种情况有利于开一家新企业：该区域内没有竞争者，竞争者的企业管理很糟，消费者对该产品的需求正在增加。 4．地理因素

地理因素一个方面是和生产地或者市场销售之间接近的程度，比如原材料较难运输或储藏的，企业应该在离生产地比较接近的地区。另一个方面要考虑地区间劳动力的供应情况差异，劳动密集型企业需选择劳动力较集中和工资水平低的地区，技术型企业应考虑到北京、上海等具备高级特殊技能人员较多的地方。 5．个人因素

创业者个人的价值观也是企业选址的重要因素。 6．地方性法律和法规

不同城市和地区对于行业的支持和创业支持政策都不同，创业者选择对自己创业项目重视和扶持力度比较大的地区创业将比较有优势。 五、商业计划书

（一）商业计划书的作用

商业计划（Business plan）是企业完成某种经营目的而拟定的，从某种程度上说商业计划书的作用不是“计划”，而是“申请”或“报告”，所以有时也用可行性报告或者项目论证书代替商业计划书。其主要意图是递交给投资人，以便于他们能对企业或者项目做出判断。 （二）商业计划书的内容

商业计划书的内容包括：封面、目录、摘要、产品和服务、市场分析、经营计划、财务计划、生产计划、组织计划、风险评估、附录等几大部分。 （三）撰写商业计划书的注意事项 1．明确商业计划书的用途

商业计划书的用途一是对未来的创业活动做出的计划和预期，以明确和规范创业过程中的各种行为。二是用来吸引投资人。所以创业计划书的书写也应该以这两个用途为目的，对于每个部分都要进行详尽的科学的解读。

2．注重计划书的细节，严谨认真完成

商业计划书的每项内容，都是在今后的创业和经营企业过程中至关重要的环节，不管是投资人还是公司的经营管理者，都应该以制定商业计划书为契机，对企业的可行性、发展战略、管理战略等进行详细认真地分析，预计可能的风险并制定应对解决的方案。 3．分工合作，共同完成

商业计划书应由创业者亲自起草，如果是创业团队可以按照在企业中的责任不同而分别起草，起草过程中注意沟通交流，保证计划书的全面、协调。初稿完成后应找相关的有经验的专家讨论提出修改意见。在文字编辑上也要确保清晰、简洁、正确，完整，便于阅读。 4．准备商业计划书的口头宣布

商业计划书书写完毕后应该准备一个对于商业计划书的口头宣布介绍，口头的介绍应该涵盖商业计划书的主要内容，运用多媒体工具，事先做好演习。 第一节 大学生就业制度

就业制度是指关于人们合法获取就业机会、维护社会就业行为的根本规定。

大学生就业制度是指导国家为规范大学生行为，确保就业工作的有序进行，制定的一系列直接或间接约束大学生就业的规则和程序的总称。

我国现行的大学生就业制度由一系列的与大学生就业相关的劳动人事制度、就业管理体制组成，主要包括：劳动合同制度、就业准入制度、人事代理制度等。 一、劳动合同制度

（一）劳动合同制度的概念

根据《劳动法》第十六条的规定，劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

劳动合同是确立劳动关系的法律凭证和法律形式。它的法律特征可以从以下几方面来考虑： 1．劳动合同的主体是特定的

劳动合同一方当事人是企业、个体经济组织、国家机关、事业组织或社会团体等用人单位，另一方是劳动者本人。也就是说，劳动关系是在拥有生产条件的用人单位与具有劳动权利能力、劳动行为能力的劳动者之间形成的。

2．劳动合同当事人法律地位是平等的

劳动合同是双方当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成的协议，是双方意志一致的产物，劳动合同的订立，真正实现了企业的用工自主权和劳动者的择业自主权。

3．劳动合同的目的，在于劳动过程的实现，而不仅仅是劳动成果的给付

劳动过程十分复杂，其成果也多种多样。有的劳动成果当时就可以衡量，有的则要过一段时间才能衡量；有的劳动有独立的成果，有的劳动物化在集体劳动成果中。无论劳动成果属于哪一种，只要劳动者按时按量完成了劳动合同规定的工作量，企业就应当按照劳动合同的约定支付劳动报酬。总之，订立劳动合同的目的主要是使劳动者与用人单位构成具体的劳动关系。 （二）劳动合同的形式

劳动合同的形式常常根据劳动合同的期限来划分。《劳动法》第二十条第一款规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。”与此相适应，劳动合同分为以下三种形式： 1．固定期限的劳动合同

有固定期限的劳动合同是指双方当事人在订立的合同中，对劳动合同履行的起始时间和终止时间有具体明确的规定。劳动合同期限届满，双方的劳动关系即告终止。但如果双方同意，劳动合同也可以续订。这类劳动合同在具体期限上，可以由双方当事人根据工作需要和实际情况来确定，时间可长可短，如半年、五年、十年或者更长，但它的根本特征是不变的，即劳动合同的起始时间和终止时间是固定的。 2．无固定期限的劳动合同

无固定期限的劳动合同是指双方当事人订立的劳动合同没有规定具体明确的终止时间，在这类劳动合同中，双方当事人应当约定劳动合同终止的条件。只要不出现双方约定的终止条件或法律法规规定的其他情形，无固定期限的劳动合同一般不能终止。这种合同一般适用于技术复杂、生产工作又长期需要保持人员稳定的工作岗位，用人单位可以与劳动者协商签订这类合同。此外，国家法规政策规定对部分符合条件的职工，只要本人提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位就应当订立无固定期限的劳动合同。 3．以完成一定的工作为期限的劳动合同

以完成一定的工作为期限的劳动合同，是指双方当事人把完成某一项工作或工程，作为确定劳动合同起始和终止的期限。该项工作或工程开始的时间，就是劳动合同履行的起始时间；该项工作或工程一旦完成，也意味着劳动合同的终止。因此，这类合同与有固定期限的劳动合同有相同之处，但在表现形式上有所不同。

（三）劳动合同的基本内容

劳动合同的内容，是指双方当事人在劳动合同中必须明确各自的权利义务及其他问题。

劳动合同的内容，可以分为法定条款和协商条款两部分，前者是指劳动合同必须具备的由法律、法规直接规定的内容；后者是指不需由法律、法规直接规定，而是由双方当事人自愿协商确定的合同内容。 根据《劳动法》第十九条的规定，劳动合同的法定条款包括以下七项： 1．劳动合同期限

劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也是劳动关系具有法律效力的时间。劳动合同期限是订立劳动合同所必须明确的内容。 2．工作内容

工作内容是针对劳动者而言的，是对劳动者设立的义务条款。工作内容包括劳动者从事劳动的工种、岗位以及在生产或工作上应当达到的数量和质量或应当完成的任务。 3．劳动保护和劳动条件

这是针对用人单位而言的，是对用人单位设定的义务条款。劳动保护和劳动条件是为了保障劳动者在劳动过程中获得适当的劳动条件而采取的各项保护措施，如工作时间和休息休假、劳动安全和劳动卫生方面的措施和设备，以及对女职工和未成年工的特殊劳动保护等。 4．劳动报酬

劳动报酬是劳动者劳动的成果返还和劳动者履行劳动义务后必须享受的劳动权得。从另一方面讲，则是用人单位依据法律、法规以及劳动合同的约定支付给劳动者的工资、奖金、津贴等。劳动关系双方在约定劳动报酬时，不得违反国家法律、法规的规定。如工资不得低于当地政府规定的最低工资标准，工资支付形式和期限也不得违反有关的法律、法规和政策。 5．劳动纪律

劳动纪律也可称厂规厂纪（校规校纪），是指劳动者在生产(工作)过程中必须遵守的工作秩序和劳动规则。劳动纪律是用人单位组织生产经营活动、完成工作任务的保证条件，是规范劳动行为的一项重要内容，也是劳动者必须履行的义务。主要包括上下班纪律、保密纪律、防火及防止其他事故的日常纪律等。 6．劳动合同终止的条件

劳动合同终止的条件是通过一定法律事实(包括行为和事件)中断劳动关系的条件，劳动合同终止的条件除劳动合同期限届满或者双方约定的工作任务完成等条件以外，订立无固定期限的劳动合同还应当约定其他劳动合同终止条件，如职工退休、退职，职工应征入伍或出国定居；用人单位宣告破产，用人单位被政府管理机关明令撤销等，都可以在劳动合同中约定为终止条件。但不能把劳动法明确规定的法定解除劳动合同条件约定为终止条件。这是因为，按照劳动法的规定，用人单位在某些情形下依法解除劳动合同应当

支付的劳动者经济补偿金，如果约定为终止条件则有可能使用人单位不支付劳动者经济补偿金，侵犯职工的合法权益。

7．违反劳动合同的责任

违反劳动合同的责任，是指由于劳动合同当事人一方或双方的过错而造成劳动合同不能履行或不能完全履行，以及违反法律、法规规定的条件解除劳动合同，按照法律、法规的规定劳动合同的约定应当由过错方承担的行政、经济或司法责任。在劳动合同中规定这一内容是为了促使当事人双方切实履行劳动合同所规定的各项条款，维护当事人双方的合法权益。

合同的内容，除了以上七项法定条款外，双方当事人还可以协商约定其他内容，即约定条款。如用人单位是否为职工提供居住条件、居住的期限；职工是否享受单位托儿所、幼儿园和其他生活福利设施；发生劳动争议时解决的途径等。双方当事人在协商约定条款时，都应当符合国家的有关法律、法规的规定。 （四）我国劳动合同制度的沿革

新中国成立以来，我国长期实行以固定工为主体的用工制度。在50年代中后期，在劳动用人制度方面实行了劳动力的统包统配。这种统包统配用人制度的基本特征是：国家对企业用工长期实行高度集中统一的指令性计划管理，以固定工为主兼以少量临时工为补充，形成了“铁饭碗”的模式。

中国共产党十一届三中全会以后，确立“一个中心，两个基本点”的基本路线，经过几年的试点和探索后，国务院于1986年7月发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，规定企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有规定外，统一实行劳动合同制度；国家机关、事业单位和社会团体在常年性岗位上的招用的工人，应当比照该规定执行。

1994年7月，第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议审议通过了《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），并决定自1995年1月1日起实施。目前，中国已基本实现全员劳动合同制。全员劳动合同制度的主要内容是：第一，企业全体职工包括经营管理人员、技术人员和生产操作人员都要在平等、自愿、协商一致的基础上，与企业签订劳动合同，明确双方的责、权、利。第二，在企业内部取消不同身份界限，企业全体人员统称企业职工或企业员工。取消工人和干部的身份界限，对干部实行聘任制，能上能下。第三，实行双向选择，合同期满后，企业与职工可以续签合同，职工也可以离开企业，另

谋职业。 二、就业准入制度

所谓就业准入制度是指根据《劳动法》和《中华人民共和国职业教育法》的有关规定，对从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业（工种）的劳动者，必须经过培训并取得职业资格证书后，方可就业上岗的制度。 对技术工种（职业）从业人员实行就业准入制度，其根本目的是提高劳动者技能水平，增强其就业能力和适应职业变化的能力，实现高质量就业和稳定就业。 2000年3月16日，我国劳动和社会保障部以部令第6号形式发布了《招用技术工种从业人员规定》（下称《规定》），对90个工种实行就业准入。该制度自2000年7月1日开始在全国范围内施行，实行就业准入的职业范围，由劳动和社会保障部确定并向社会发布，其基础就是职业资格证书制度。 （一）实行就业准入制度的积极意义

制定《规定》的基本出发点和落脚点，就是加快提高劳动者素质，增强企业竞争力，同时也是为了适应促进企业安全生产，提高效益，保护消费者利益等方面的迫切需要。 （二）《规定》对用人单位及新生劳动力的要求

1．对用人单位违反《招用技术工种从业人员规定》招用未取得相应职业资格证书的从业人员，有哪些处罚措施？

用人单位违反《招用技术工种从业人员规定》招用未取得相应职业资格证书的劳动者从事技术工种工作的，由县级以上劳动保障行政部门给予警告，并可处以1000元以下罚款，同时责令用人单位限期对有关人员进行相关培训，取得职业资格证书后再上岗。 2．国家对新生劳动力就业有什么要求？

《招用技术工种从业人员规定》的规范对象主要是初次就业的劳动者。根据《规定》的要求，今后凡初次就业的劳动者，包括城镇初高中应届毕业生、待业人员以及农村从事非农产业或进城务工人员，只要从事国家规定的技术工种（职业）工作的，必须取得相应的职业资格证书，方可就业上岗。 （三）高校及毕业生对就业准入制度的应对 1．职业资格证书的引进

大学校园引进职业资格证书的历史并不长。比如，上海高校也是在2001年底才首次进行大学生职业资格鉴定的。通过这第二张证书，学生在学校里就能达到知识与市场接轨。2003年上半年，上海市劳动部门将20大类职业正式列入高校职业资格鉴定范围，此外还有10种职业认证即将推出。

开展职业资格鉴定的原因是目前不少高校毕业生动手能力较弱，专业技能与市场需求严重脱节，从而造成就业难问题。通过资格鉴定，可以培养高校学生的专业能力，让学生与市场需求“零距离”接轨。上海市推出的20大类职业以及即将推出的10种职业，都是目前市场上的热门职业，考核内容也充分体现了行业发展的最新动态。尽管高校职业资格证书还只是一个新事物，但随着“轻学历、重能力”用人观念的日益普及，以及市场对技能人才需求的持续上升，高校职业资格鉴定在高校将越来越普及。 2．树立资格证的意识

随着人力资源市场的发展，“学历教育+职业资格教育”成为发展趋势，职业资格证书就是就业市场的准入证，随着越来越多的行业要求从业者必须具备职业资格，各种各样的资格证书已经从原来可有可无的附属品变为随身必须品，成为大学毕业生的必备装备。在就业形势越来越严峻的今天，考取国家职业资格证是增加择业资本的重要途径和有力保证。但是，职业资格证书只是一种证明，能否为求职就业增加筹码，还要看毕业生在校期间系统学习的本专业的理论知识。理论联系实践，全面提高自己的综合素质，才能从根本上提升个人的就业竞争力。 三、人事代理制度

人事代理制度的建立是我国人事制度改革的一项重要内容。它的出现对于改革传统的毕业生就业方式，拓宽毕业生就业渠道，保障毕业生和用人单位的合法权益具有重要意义。 （一）人事代理制度的基本内涵

人事代理，就是人事代理单位受用人单位或者个人委托代理有关人事业务。 人事代理制度有以下几方面的含义：

1．人事代理是人事管理社会化的一种服务方式，是受用人单位委托对用人单位内部人员进行管理。涉及的关系有三个方面：人事代理机构、用人单位、员工。人事代理机构代表的是用人单位的利益，把人员的进出放在代理机构，减轻了用人单位负担。

2．人事代理是一种人事关系的代理。在社会主义市场经济体制下，人事工作应坚持为经济建设服务的方针。政府与企业的最终目标仍然是一致的，人事代理是政府指导企业、为企业服务的一种途径、一种形式。

3．从大的概念来说，人事代理应该模糊一些，不能太受法律上“代理”一词含义的约束。但是，具体代理的业务可以按“代理业务”和“代理辅助业务”区分得清楚一些。个人人事关系的代理是委托行为，是服务，不是完全意义上的代理。人事行为是用人和被用的关系。人事是企业法人对雇员的管理行为，是人事管理行为，个人不存在这种行为。但是，为了管理上的方便，我们把个人人事关系的这种委托也纳入代理的范畴。

（二）实行人事代理制度的意义

为适应社会主义市场经济体制的转变，人事制度必须进行改革。企事业单位实行人事代理制度是内部管理制度的突破口，具有重要的意义。

1．促进人事工作职能的转变，增强人才的流动性。人事代理制度的建立可以使人事工作实现从行政管理型向服务保障型的转变。人事代理制度是一种新的用人机制，它解决了企事业单位在用人方面“能上不能下”、“能进不能出”的问题。

2．规范人事管理活动，提高工作效率。人事代理制度的建立规范了人事管理活动，大大提高了人事管理效率和管理水平。在社会主义市场经济体制下，建立人事代理制度还是政府人事部门有效地配置人才的一个途径。国有企业产权改革，所有权与经营权分离。通过人事代理制度，人才也可以实现两离。人才两权分离后，就能够打破人才单位所有、部门有的状况，为人才跨部门、跨地区流动创造条件。从这个意义上讲，人事代理对人才优化配置能起到很好的作用。

3．有效促进全员聘用合同的实现，增强员工的危机感。全员聘用合同制旨在通过聘用合同的约定，确定用人单位与受聘人员的权利义务，明确职责，激发劳动者的积极性。实行聘用合同制是从劳动关系层面上解决人员能进能出的问题。但必须看到，由于受过去计划经济体制的影响，高等学校在人员的出口上还存在许多具体问题，产生出口不畅的问题。如档案的衔接、社会保险的缴纳等方面没能很好地解决。而实行人事代理制度正是解决在实行聘用合同制后人员出口不畅的有效途径。此外，人事代理制度的实行可以

增强员工工作的危机感和责任感，促进他们不断钻研业务、努力工作，有利于员工素质的提高及员工队伍的成长。

因此，推行人事代理制度是企事业单位人事管理内部管理向社会化管理转化的条件；是企事业单位择人求职走向市场的关键环节，是人才资源优化配置和企事业单位建立人员“能进能出”良性循环机制的有效途径；是整个干部人事制度改革的方向。 （三）关于人事代理制度的几点说明 1．人事代理的当事人

人事代理的当事人为代理方和委托方。在一般情况下，代理方为县级以上政府人事行政部门下属的人才流动服务机构；委托方为需要人事代理服务的各种企业、事业单位和个人。委托代理的方式由双方商定，并以合同形式确立。 2．人事代理的职能

人事代理属于人才交流服务范畴，其主要职能如下：

（1）为委托方提供信息咨询服务（包括人事政策咨询服务、人才供求关系信息、市场统计信息等），协助委托方研究、制定人才发展规划和人事管理方案等。

（2）为委托方管理人事档案，办理技术人员专业技术职务任职资格的申报，办理大中专毕业生见习期满后的转正定级手续，调整档案工资，出具报考研究生、婚姻登记、办理独生子女手续、自费留学、出国等有关人事档案的证明材料。

（3）为国家承认学历的大中专毕业生提供人事代理服务。从签订人事代理合同之日起，按照有关规定承认身份，申报职称，计算工龄，确定档案工资，办理流动手续。

（4）为委托方接转党团组织关系，建立流动人员党员组织，开展组织活动。 （5）为委托方办理失业、养老等社会保险业务，并为其代办住房公积金。

以上职能可划分为单位委托和个人委托两大类别。需要注意的是各级人才流动机构与委托人不发生行政隶属关系，仅为其代理有关服务事宜。 3．关于人事代理的一些常见问题

（1）哪些毕业生应该申请实行人事代理？

凡通过双向选择，已同外资企业、股份企业、乡镇企业、区街企业、私营企业、民办科技教育、医疗机构以及各种中介机构等非国有单位和实行聘用制的国有企、事业单位签订就业协议的毕业生；择业期内暂未落实就业单位，目前正在择业的毕业生；准备复习考研或自费出国留学的各类毕业生等，均应实行人事代理。

（2）未就业的毕业生办理人事代理需经过哪些程序？

未就业或准备复习考研的大专以上毕业生与人才中心签订《就业协议书》后，将《就业协议书》交到学校就业办公室，由学校统一到有关部门办理《就业报到证》，并将其档案转交人才交流中心后，毕业生持《就业报到证》、身份证等材料到人才交流中心报到，签订人事档案管理合同。 （3）毕业生办理人事代理手续对个人有什么好处？

毕业生办理人事代理手续后，人才交流中心保障毕业生的合法权益，毕业生可以享受到和国有单位工作人员相同的人事待遇，如办理转正定级、初定职称、连续计算工龄、调整档案工资、职称资格考评、出国政审、党员管理、代办社会保险、户口迁入、出具以档案材料为依据的相关人事证明等。 （4）人事代理毕业生的工龄如何计算？

毕业生凭《就业报到证》到人才交流中心报到后，无论从事何种职业均从报到之日起开始计算工龄。工龄可以说明资历，工龄是毕业生进入国有单位享受工资晋升、职务变动、退休、保险等待遇的依据之一。 （5）人事代理毕业生怎样参加养老保险？

本人可持身份证、人事档案管理合同到人才交流中心办理开户缴费手续，缴费标准按当地省市核定的当年标准，在最低与最高标准之间由个人选择确定。

（6）人事代理毕业生在择业期内联系单位的，如何办理改派手续？

若毕业生联系到可接受档案的单位工作，可持接收单位或其主管部门出具的接收函和原《就业报到证》到毕业生主管部门办理改派手续。之后凭新的《就业报到证》到人才交流中心将人事档案转往接收单位。 第二节 大学生就业政策

新中国成立以来，大学生就业政策导向经历了一个不断发展和改革的过程。

一、大学生就业政策的含义

大学生就业政策是国家就业政策的一个重要组成部分，它体现了一定时期社会发展的需要，体现了党和国家对大学生就业的政策导向，是毕业生就业过程中所应遵循的基本规范，对指导毕业生就业工作具有重要意义。

二、大学生就业政策的特点 （一）公开性

公开性是指毕业生就业过程中所有方面和环节必须为所有当事人，包括学校、用人单位和毕业生所公开。公开性可以反映在以下几个方面。 1．政策公开

毕业生就业工作是一项政策性很强的工作。政策反映了政府对高校毕业生工作的规范和引导，与广大毕业生利益相关。因此学校就业指导机构在向学生传递需求信息的同时，也要为学生提供政策咨询；政府、用人单位以及学校有关毕业生就业的政策必须事先为学生所知晓，公告学生周知，学生也有权了解有关毕业生政策，任何单位和个人都不得隐瞒或欺骗。 2．信息公开

建立高校毕业生需求信息登记制度。以北京、上海为例，凡是需要录用当年高校毕业生的用人单位，必须到北京、上海市高校的毕业生就业指导中心登记，公开发布需求信息；北京、上海市高校的毕业生就业指导中心应及时通过有效途径，向各高校发布用人单位的需求信息。同时任何单位和个人不得隐瞒、截留和私自泄露需求信息。 3．纪律公开

因为就业管理工作直接影响毕业生的切身利益，所以，毕业生就业管理就业机构及其成员在从事管理工作时，必须遵守必要的工作纪律。这是就业工作的行为规则。这样既能保证国家毕业生就业方针、政策和原则得以贯彻实施，又能保障毕业生的权益，还能防止就业工作中不正之风的出现。具体的做法，就是将毕业生就业工作置于社会，特别是广大毕业生的监督之下，及时、公正地处理有违原则和政策的行为，从而维护广大毕业生的正当利益。

4．结果公开

毕业生就业工作的结果是毕业生的最终派遣方案。它必须向全体毕业生公开，并且以此作为接受广大毕业生监督，维护广大毕业生权益的有效手段。 （二）公平性

我国《劳动法》第十二条规定：“劳动就业者，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第十三条又规定：“妇女享有同男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不能以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。” （三）公正性

为了体现平等竞争的原则，用人单位应该根据岗位的要求，运用科学的方法，对应聘学生进行认真的考核，建立科学的毕业生考评、录用体系。学校向用人单位推荐毕业生时，应如实反映毕业生的思想品德，学习成绩和身体状况等情况；学生必须向用人单位如实介绍自我情况并提供有关学生成绩和获奖证明，不得篡改成绩或提供虚假证明。用人单位、毕业生和学校中若有任何一方出现有违平等竞争的行为，他方有权提出异议或拒绝履行就业协议所议定的本方义务。 三、大学生就业政策的类型

我国大学生就业政策进行分类，同样可划分为三类：即大学生就业的总政策、基本政策和具体政策。大学生就业的总政策是指规定大学毕业生安置、使用的指导方针和基本原则的各种政策；而基本政策是毕业生就业过程中的就业模式、工作机制、工作程序、纪律、各项基本规定以及各种地方政策；具体政策，顾名思义，其内容比较具体，主要指的是关于特殊群体、特殊行业、特殊地区的就业政策。 （一）当前我国大学生就业的总政策

当前，国家关于大学生就业的总政策主要体现在两个文件中。一个是2002年3月4日印发的国务院办公厅19号文件，即《国务院办公厅转发教育部等部门关于进一步深化普通高等学校毕业生就业制度改革有关问题意见的通知》，另一个重要文件是在国办发[2002]19号文件发布之后，2002年10月14日印发的教学[2002]16号文件，即《教育部公安部人事部劳动保障部关于切实做好普通高等学校毕业生就业工作的通知》，这两个文件的内容体现了现在及今后一定时期内国家关于高校毕业生就业工作的主要政策精

神。

由此，大学生就业的总政策主要包括：认清形势、深化改革；完善高校毕业生就业工作管理体制；调整人才培养结构；解决非公有制单位聘用高校毕业生的有关问题；鼓励人才合理流动；完善尚未就业高校毕业生的有关政策；整顿和规范高校毕业生就业市场程序；加强对高校毕业生的思想教育和领导；转变用人机制，拓宽高校毕业生就业渠道；发挥市场作用，建立高校毕业生社会服务体系等方面的原则规定。 （二）大学生就业的基本政策

1．建立“市场导向，政府调控，学校推荐，学生和用人单位双向选择”就业机制

文件指出：毕业生就业坚持“公开、公正、择优、自愿”的原则，实行国家宏观调控，学校和各级政府推荐，学生和用人单位双向选择的就业模式。于是，形成了当前大学生就业机制：“市场导向，政府调控，学校推荐，学生和用人单位双向选择。” 2．实行分级管理的工作机制

目前，高校毕业生就业实行中央和地方两级管理，以地方管理为主的工作体制。中央建立由国务院有关部门参加的高校毕业生就业工作联席会议制度，定期研究、协调解决工作中的重大问题。 截至2004年7月，全国各省、自治区、直辖市人民政府都按照要求建立了高校毕业生就业工作领导协调机制。 3．积极拓宽毕业生就业渠道

一是从制度层面解决了非公有制单位聘用毕业生所存在的问题，包括：鼓励各类企事业单位特别是中小企业和民营企事业单位聘用高校毕业生，政府有关部门要为其提供便利条件和相应服务；对企业跨地区聘用的高校毕业生，省会及省会以下城市要认真落实有关政策，取消落户限制；鼓励中小企业和民营企事业单位聘用高等职业学校(大专)毕业生等。

二是凡党政机关录用公务员和国有企事业单位新增专业技术人员和管理人员的，原则上一律面向高校毕业生来进行，坚持“公开公正，择优录用”的原则，在不断提高党政机关和国有企事业单位工作人员素质的同时，拓宽了大学毕业生的就业渠道。

在中办发[2005]18号文件中，更明确地指出随着经济体制改革的深化和经济结构的战略性调整，一方面高校毕业生就业面临着一些困难和问题，另一方面广大基层特别是西部地区、艰苦边远地区和艰苦行业

以及广大农村还存在人才匮乏的状况。积极引导和鼓励高校毕业生面向基层就业，有利于青年人才的健康成长和改善人才队伍的结构，有利于促进城乡和区域经济的协调发展，有利于构建社会主义和谐社会和巩固党的执政地位。

为引导和鼓励高校毕业生面向基层就业，国家及北京市政府有关部门先后出台如下政策法规，具体有：《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》（中办发[2005]18号）、《大学生志愿服务西部计划》（中青联发[2003]26号）、青年志愿者扶贫接力计划研究生支教团（教学司［2001］64号）等。 4．规范就业市场

国家出台了一系列政策法规来维护和支持大学毕业生就业市场。就业市场政策从性质上一般可以分成三个层次：

（l）全国人大制定的法律法规和国务院根据法律制定的一些规定：重要的有《劳动法》、《合同法》、《人才市场管理暂行规定》等。

（2）国务院各部委在遵守法律的前提下制定的部门规章、重要通知等。如《国务院办公厅转发教育部等部门关于进一步深化普通高等学校毕业生就业制度改革有关问题意见的通知》等。

（3）各地区或者各学校出台的地方性政策规定：如《北京市劳动合同规定》、《北京市人才中介服务机构管理办法》等。

国家要求不得以营利为目的举办高校毕业生招聘活动，严格规范各种毕业生招聘会秩序，切实维护毕业生合法权益，保护毕业生人身安全。对发布虚假招聘信息，利用招聘进行欺诈、损害毕业生权益的，要及时严肃处理。 5．就业准入政策

就业准入政策是指大学生就业获准进入某些地区、职业等的相关政策，它包含以下两方面：

（l）地区准入政策。一些地区会根据本地区的情况出台一些具体的准入政策，特别是大城市，如北京、上海、深圳等，每年都会出台接收非本地生源的大学毕业生有关问题的通知和政策。

（2）职业方面的就业准入。职业方面的就业准入是指根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国职业教育法》的有关规定，对从事技术复杂、通用性广、涉及国家财产、人民生命安全和消费者利益

的职业(工种)的劳动者，必须经过培训，并取得职业资格证书后，方可就业上岗。实行就业准入的职业范围由原劳动和社会保障部确定并向社会发布。

6．宏观调控政策。宏观调控政策是指政府为了促进入才结构的平衡而出台的一系列关于大学生到基层、到中小城市企业、到农村、到西部等地区去就业的鼓励性措施。如：中共中央办公厅、国务院办公厅于2005年6月颁发的《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》等政策。值得强调的是这次出台的《意见》通过政策，积极引导和鼓励高校毕业生面向基层，在户籍迁移、偿还助学贷款、考录公务员、报考研究生等诸多方面都提出了优惠措施。另外，人事部也制定了促进非公有制单位和中小企业接收高校毕业生、鼓励和支持毕业生自主创业和灵活就业的有关政策规定。

7．派遣接收政策。派遣与接收政策是指在大学毕业生到就业单位报到过程中，国家所制定的一系列原则。调配派遣对象为：国家计划招收的普通高等学校毕业生和结业生以及国家计划招收的为地方培养的军队院校毕业生；地方主管毕业生调配部门和高等院校按照国家下达的就业计划派遣毕业生。学校根据毕业生就业计划、协议，结合毕业生的具体情况，拟定毕业生派遣方案，经上级部门批准后实施。 （三）当前我国大学生就业的具体政策 1．定向生的就业政策

定向生原则上按入学时合同就业。如确因特殊情况不能回原定向单位就业的毕业生，须征得原单位的同意，报就业主管部门批准，并交纳相应的违约金和培养费后，可调整就业单位。

2．享受国家专业奖学金及享受艰苦行业、地区或特殊岗位定向奖学金的毕业生就业政策

享受师范、农林、民族、体育、航运等国家专业奖学金及享受艰苦行业、地区或特殊定向奖学金的毕业生，原则上按国家计划就业，对不服从就业计划自谋职业的，必须补交在校期间普通专业的学费并返还定向奖学金、专业奖学金。 3．结业生的就业政策

结业生就业必须在《就业报到证 》上注明“结业生”字样；在规定时间内未联系单位的，由学校将其档案、户籍关系转至家庭所在地（家在农村的保留非农业户籍），自谋职业。 4．有病毕业生的就业政策

学校应在毕业生毕业前认真负责地对毕业生进行健康检查，不能坚持正常工作的，让其回家休养。一年内治愈的（需经学校指定县级以上医院证明能坚持正常工作的）可以随下一届毕业生就业；一年以后仍未痊愈或无用人单位接受的，户籍关系和档案材料转至家庭所在地，自谋职业。 5．毕业生自费出国留学的政策

毕业生可以申请自费出国留学，申请自费出国的毕业生不参加就业，凭国（境）外大学的录取通知书，在学校规定的期限内提出申请，经学校教务处和毕业就业管理部门审核同意后，不列入就业计划。毕业生集中离校时未办妥手续的，原则上将其户口转至家庭所在地，继续办理出国手续。 6．来自边远省区毕业生的就业政策

来源于边远省区的本、专科毕业生，只要是边远省区急需的，原则上应回来源省区就业。边远省区特指以下10个省、自治区：内蒙古自治区、黑龙江省、广西壮族自治区、贵州省、云南省、西藏自治区、甘肃省、宁夏回族自治区、青海省、新疆维吾尔自治区。 7．尚未就业毕业生的有关政策

规定对毕业离校时未落实工作单位的高校毕业生，本人要求户口和人事档案保留在学校的，按规定保留两年。在此期间，档案管理机构对保管其档案免收服务费用；本人要求将户口转回入前户籍所在地的，公安机关应当按照户籍管理规定为其办理落户手续，人事、教育部门所属人才交流服务机构负责办理相关手续，人事部门所属人才交流服务机构免费提供人事代理服务。本人落实工作单位后，公安机关按有关规定办理户口迁移手续。 8．西部就业优惠政策

根据人事部2002年4月27日通知精神，对原籍在中、东部地区而去西部工作的高校毕业生，实行来去自由的政策；为鼓励北京生源毕业生到西部工作，凡北京生源毕业生到西部工作，户口可落在北京，并建立《北京生源毕业生到西部就业联系卡》，在西部工作满三年后可随时申请回北京等。 9．自主创业政策

教育部2002年第19号文件(国办发[2002]19号)中提出，鼓励和支持高校毕业生自主创业，工商和税务部门要简化审批手续，积极给予支持。到非公有制单位就业的高校毕业生，公安机关积极放宽建立集体

与所聘高校毕业生签订劳动合同，为其办理社会保险手续，缴纳社会保险费，保障其合法权益。 另外，国务院下发通知规定，对于高校毕业生从事个体经营的，除国家限制的行业外，自工商部门批准其经营之日起1年内免交登记类和管理类的各项行政事业性收费。有条件的地区由地方政府确定，在现有渠道中为高校毕业生提供创业小额贷款和担保。 10．免费师范生就业的相关政策

国务院总理温家宝2007年3月5日在政府工作报告中指出，在教育部直属师范大学实行师范生免费教育。这意味着，近代中国在相当长时间内实行的师范生免费教育制度，如今又重返大学校园。由省级教育行政部门负责落实免费师范毕业生的教师岗位是免费师范生享受的四项优惠政策之一。具体而言，免费师范毕业生一般回生源所在省份中小学任教。有关省级政府要统筹规划，在配合师范大学做好免费师范生招生计划工作的同时，就要提前做好免费师范毕业生的接收计划和相关工作，确保四年后每一位到中小学校任教的免费师范毕业生有编有岗。

此外，还有一些与大学生就业相关的政策。如：社会保障政策、权利维护政策、招考录用政策、就业指导服务政策、大学生当兵入伍有有关规定等，以上这些政策构成了目前我国大学生就业的具体政策。 当前大学生就业制度与就业政策涵盖了教育、行政、人事、编制、公安、金融、工商、税务、审计、司法等多个领域，涉及大学生的成长教育、就业指导、求职推荐、职业生涯规划、法律合同、劳动争议与社会保障、自主创业等内容，表明我国大学生就业制度与政策已经逐步步入规范化、法制化的轨道，并且体现了“以人为本”的理念。这些制度与政策的出台，对于大学生进一步明确就业形势，转变就业观念，强化就业素质，提高就业能力、熟悉就业程序、自觉保护个人权益，逐步树立自主创业的思想，进而从根本上解决大学生就业难题，必将起到重要的积极作用。 第一节 大学生就业权益概述

普通高校毕业生在就业过程中享有多方面的权益，清楚了解自己在就业过程中享有的一系列权利以及如何更好地在求职过程中维护好自己的权益是实现顺利就业的重要保障。

一、大学生就业权益的基本内容

毕业生要做到顺利就业，必须明确自己所享有的权利。只有明确了这些权利，才能更好地维护自己的权利不受侵害。根据目前就业规范的有关规定，毕业生主要享有以下几方面的权利：如获取信息权、接受就业指导权、被推荐权、自主择业权、公平待遇权、违约求偿权等。 （一）获取信息权

就业信息是毕业生择业成功的前提，学校和有关就业指导部门应如实、无保留地向毕业生及时提供就业信息。毕业生只有在充分占有信息的基础上，才能结合自身情况选择适合自身发展的用人单位。因此，获得信息权是毕业生在就业过程中最基本的权利，可以从以下三方面来理解： 1．信息公开，即所有用人信息向全体毕业生公开。

2．信息及时，也就是毕业生获取的信息必须是及时、有效的，而不能将过时的无利用价值的信息传递给毕业生。

3．信息全面，毕业生有权获得准确、全面的就业信息，全面的了解用人单位的需求，从而做出符合自身要求的选择。 （二）接受就业指导权

我国《高等教育法》规定，“高等学校应当为毕业生、结业生提供就业指导和服务”。由此可以看出，毕业生有权从学校接受就业指导。学校应成立专门机构，安排专门人员对毕业生进行就业指导，及时向毕业生传达有关就业方针、政策、法规，并对学生进行择业观念、择业技巧等方面的指导，引导毕业生根据国家、社会需要，结合个人实际情况进行择业。 （三）被推荐权

学校推荐往往会在较大程度上影响用人单位对毕业生的取舍，毕业生在就业中有权得到学校的如实推荐。高校在就业工作中的一个重要职责就是向用人单位推荐毕业生。毕业生享有的被推荐权应包含这样几方面内容：如实推荐、公正推荐、择优推荐。 （四）自主择业权

《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有选择职业的权利。因此，作为求职方的毕业生（委

培生、定向生除外），在就业市场上享有自主选择职业的绝对权利，可以按照自己的兴趣、爱好和能力去选择自己将要从事的职业。家长、学校和用人单位，可以为初出校门、缺乏工作经验的毕业生，提供择业意向方面的建议、参考、推荐和引导，但不能强迫或限制他们选择职业。实行招生并轨后的毕业生要在国家就业方针政策指导下自主择业，只要符合国家的就业方针、政策，毕业生有权自主的选择用人单位，任何强令毕业生到某单位就业的行为都是侵犯毕业生自主权的行为。 （五）平等就业权

毕业生享有平等就业的权利。我国《劳动法》规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”，“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”。但在实际就业过程中，毕业生平等就业的权利常常受到侵犯，“就业歧视”现象屡见不鲜，它破坏了市场的公平竞争环境，造成了人力资源的巨大浪费。在当前，毕业生的公平待遇权受到很大的冲击，也最为毕业生所担忧。由于各项配套措施滞后，完全开放公平的就业市场尚未真正形成，用人单位录用毕业生还不同程度存在不公平、不公正的现象。这一问题的根本解决，还有待于相关法律条例的制订和完善。就目前来说，更重要的是求职者本身维权意识的加强。毕业生在参加就业求职过程中，应当享有平等就业权。平等就业，应当包括及时、全面有效地获取就业信息，能被公平、公正对待，参加“双选”时与用人单位自主洽谈协商。公平受录用权是毕业生最为迫切需要得到维护的权益。

在双向选择的过程中，毕业生有权向用人单位了解具体的使用意图、工作环境、福利待遇、发展前景等情况，从而做出符合自身条件的选择；用人单位有义务向毕业生和学校如实介绍本单位的真实情况，并提供相关的资料。任何用人单位发布虚假招聘信息、对毕业生隐瞒本单位实际情况的做法，都是对毕业生就业权利的漠视和侵犯。 （六）知情权

在双向选择的过程中，毕业生有全面获悉用人单位信息、了解用人单位的工作环境、福利待遇、发展前景等情况的权利，用人单位有义务向毕业生和学校如实介绍本单位的真实情况，任何发布虚假招聘信息、对毕业生隐瞒本单位实际情况的做法，都是对毕业生就业权利的漠视和侵犯。 （七）违约求偿权

毕业生的就业协议一经签订，毕业生、用人单位、学校任何一方不得擅自毁约，都应严格履行。任何一方提出变更或解除协议，均须得到另外两方的同意，并应承担违约责任。如用人一方违约，毕业生有权要求用人单位承担违约责任，支付违约补偿。 二、大学生就业权益产生的背景和特点 （一）产生的背景

对大学生就业权益进行保护的呼声是随着环境的变化而越来越高的，在过去的客观环境下，就业权益并没作为一种权益引起人们的重视。随着我国社会经济的快速发展，打破了过去的分配体制，侵犯毕业生权益的现象也时有发生，就业维权的呼声自然越来越高。维权作为一种权益引起人们的重视也基于政府的重视和推进社会就业，进一步理顺毕业生就业体制，始终坚持市场取向，提高劳动力市场的流动性。同时提供优惠政策，鼓励大学毕业生到农村和西部地区就业，鼓励自主创业。这些都对毕业生就业维权具有重要的推动意义。

另外，2008年1月1日起施行的《就业促进法》是一部充分体现执政为民理念，充分体现广大劳动者意愿的民生之法。《就业促进法》的颁布和实施，是我国广大劳动者，特别是失业人员、就业困难人员的一个福祉，标志着我国就业工作从此进入依法行政的新阶段，保障我国积极的就业政策长期实施和有效运行。 （二）特点

大学生就业权益的维护是在特定的历史背景下日益显现出来，有着其突出的特点：

1．党和政府高度重视大学毕业生的就业维权工作，为毕业生的就业维权提供一系列优惠政策条件和良好的外部环境。中央和地方各级政府多次颁布文件，保证毕业生就业工作的顺利进行。因此高校毕业生的就业维权有着社会其他人员无法比拟的优越条件。

2．就业时间集中性强，维权问题具有周期性特点。每年3月或7月，应届高校毕业生就业，一般要求在规定的时间内落实工作单位。也随之出现很多维权的问题，应予以重点关注。

3．初次就业，缺乏就业权益的维护意识。高校毕业生大多数没有就业经历，缺乏就业维权经验，因此要更加注意预先指导和教育。

4．毕业生就业权益受到侵害的途径和方式出现了很多时代性新特点。网络侵权、合同侵权、违约侵权等新问题时时出现，需要有更新的应对措施。 三、大学生就业权益维护的体现

如何在求职过程中保护自己的合法权益不受侵害，需要了解以下几个方面： （一）了解国家和地方有关就业政策和法律规定，增强法律维权意识

毕业生应了解目前国家和地方主管部门关于毕业生就业的有关方针、政策和法规及它们之间的关系，例如户籍政策、接收程序、用人制度等。如果在就业过程中用人单位的单方面规定与国家政策、法律、法规相抵触，侵犯了自己的权益，要勇于并善于依法维护自身合法权益。 （二）认真对待就业协议书，重视其作用

就业协议书是由教育部统一制定的明确毕业生个人、用人单位、学校三方在毕业生就业过程中的权利和义务的书面文本。毕业生在签订就业协议及其补充条款时要注意查明用人单位的主体资格是否合法，看清协议条款是否明确合法，签订就业协议的程序是否完备，违约责任的界定是否明确等，切忌盲目填写，有不明确的问题应及时向就业指导中心老师或用人单位询问。 （三）预防侵权行为，维护自身权益

一方面，毕业生在就业过程中应本着“诚实、守信”的原则，以自身实力参与竞争。另一方面，也要有风险意识，对于有些用人单位招聘人员时，使用夸大待遇条件等欺骗手段的做法要有提防戒备心理，预防危害自身合法权益行为的发生。

（四）勇敢运用法律武器，维护自身合法权益

由于高校毕业生就业市场尚不成熟完善，有关法律法规有待于健全，在就业过程中不可避免会出现一些不公平现象，侵害了毕业生的正当权益。在自身权益受到侵害时，毕业生有权向用人单位的上级主管部门提出申诉，也可提交给当地的劳动争议仲裁机构进行调解和仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，要在就业的过程中敢于和善于运用法律武器来维护自身正当权益。 第二节 大学生就业权益的法律保障

正如第一节所述，大学生在保护自己的就业权益时要做到的很重要的两点就是了解有关就业政策和法律

规定，增强法律意识以及用法律武器维护自身合法权益。因此在了解了就业权益的基本内容后，大学生还要了解一些最基本的与就业相关的法律常识，这样才能在自己的权益受到侵犯时，知道用相应的法律知识来维护自己的合法权益。 一、与大学生就业有关的法律法规 （一）《劳动法》

1994年7月5日，第八届全国人大常委会第八次会议通过了《劳动法》，自1995年1月1日起施行。这是一部保护劳动者合法权益，调整劳动关系的法律。毕业生在求职择业过程中必须掌握该法律的有关内容，才能避免自己的权益遭到侵害。

《劳动法》规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。《劳动法》还对劳动者工作时间以及延长工作时间等做了相应的规定。

鉴于新颁布的《劳动合同法》在保护劳动者权益方面做了很多的规定，此处不再赘述。 （二）《劳动合同法》

2007年6月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过《劳动合同法》，自2008年1月1日起施行。这是一部调整平等主体的劳动者与用人单位之间订立和履行劳动合同的法律。毕业生正式报到后与用人单位签定的劳动合同也应符合《劳动合同法》的有关规定，因此，在与用人单位签定劳动合同前，应对《劳动合同法》的相关规定进行了解，特别是订立阶段的有关注意事项，以更好地维护自身的合法权益。

《劳动合同法》规定了其调整对象和适用主体，从相关法条可以看出，劳动合同法调整通过劳动合同建立的劳动关系，即凡是通过合同而形成的劳动关系，由劳动合同法调整，其他的则不予调整。需要特别注意的是，国家机关、事业单位、社会团体只有与劳动者建立劳动关系的，才适用劳动合同法。其次，劳动合同法的适用主体是劳动者与用人单位。此处的用人单位的地域范围是境内，所以外国企业的驻华代表如果在中国境内开展业务，也要受到《劳动合同法》的调整。

《劳动合同法》还对订立劳动合同的原则、形式、期限、劳动合同的生效以及文本的保管、劳动合同应具备的条款及试用期的有关条款、劳动合同中违约金的约定等都做了详细的规定，对保护劳动者的切身权益有着十分重要的作用。

（三）《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》

《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》是指导毕业生就业工作的最根本最原则性的规定，主要内容有：毕业生就业工作程序；毕业生就业指导与毕业生鉴定；供需见面和双向选择活动；就业计划的制订；调配、派遣工作；接收工作及毕业生待遇；违反规定的处理等方面。它对全国高校、毕业生、用人单位具有普遍约束力，是目前最为系统的就业规范。此外，国务院办公厅转发教育部等部门《关于进一步深化普通高等学校毕业生就业制度改革有关问题意见的通知》（国办发［2002］19号），教育部、公安部、人事部、原劳动和社会保障部《关于切实做好普通高等学校毕业生就业工作的通知》（教学［2002］16号）等文件，是毕业生就业制度改革的新政策，需要毕业生及时学习了解。 二、《全国普通高等学校毕业生就业协议书》与劳动合同

许多毕业生认为《全国普通高等学校毕业生就业协议书》与劳动合同具有同等的效力，可以相互替代，另外，毕业生到单位报到后，有些用人单位也并没有马上与劳动者签订劳动合同，而是以就业协议书及补充协议代为履行劳动合同的职能。需要强调的是，虽然就业协议书与劳动合同均为用人单位录用毕业生时所签订的书面协议，但两者处于两个相互联系的不同阶段，不能相互替代。 （一）《全国普通高等学校毕业生就业协议书》概述

1．《全国普通高等学校毕业生就业协议书》（简称就业协议书）的主要内容

教育部高校学生司制作的《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，也简称为三方协议，是由毕业生、用人单位和学校三方之间就学生就业方向签订的一种协议，由三方共同签署后生效。其内容包括以下五个部分：（1）用人单位的情况及意见；（2）毕业生的情况及意见； （3）学校意见；（4）备注；（5）规定条款（《全国普通高等学校毕业生就业协议书》背面） 2．就业协议书的法律性质和地位

根据我国法律规定，合同是平等主体的自然人、法人和其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关

系的意思表示一致的协议。毕业生所签订的就业协议书的主体是平等的，是在双方意思表示一致后订立的，并且协议书所涉及的权利义务均属于我国民事法律调整的范围，所以毕业生就业协议书具有合同的属性。就业协议书是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。就业协议起到保护毕业生、用人单位和各自的权益，是学校制订、国家审批毕业生就业计划的依据。 3．就业协议的签订

当毕业生与用人单位在洽谈、协商基础上达成一致意见，便以就业协议的形式将这种关系确定下来，此即为签约。毕业生在签订就业协议书时，要遵循一定的法定程序，才能最大限度地保障自己的权益。 （1）用人单位在对毕业生综合考察的基础上初步确定用人意向，由用人单位出具加盖公章的接收函，毕业生凭此函到学校就业主管部门领取三方协议。

（2）毕业生与用人单位就协议书中所列事项平等协商，在双方在场的情况下，认真填写各项基本资料并签名盖章，如另有其他约定条款的，需在就业协议书上注明或另附补充协议。

（3）学校盖章。毕业生与用人单位应在双方签字盖章后的十个工作日内持就业协议书到学校就业主管部门登记盖章。学校需对就业协议书中的内容及双方签字盖章的效力进行形式审查，签署意见，然后将毕业生纳入当年的就业派遣方案。

（4）学校签署意见后，学校保留一份协议，毕业生自己执一份，并由毕业生将另一份协议及时反馈给用人单位。

签订就业协议是一种法律行为，协议书一经签订，便视为生效合同，具有法律效力。因此，毕业生应注意协议内容是否明确，是否完整，避免摸棱两可，含糊不清等，尤其要对关系到自己切身利益的工资待遇、工作期限（包括试用期）、发展前途、社会保障、违约责任等方面的条款更应逐字逐句推敲、斟酌，以免日后产生歧义。 （二）劳动合同概述 1．劳动合同概念

劳动法第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

2．劳动合同的分类

劳动合同按照标准可划分为不同的种类，最常见的分类有：以合同的目的为标准，划分为聘用合同、录用合同、借调合同等；以合同的期限为标准，可划分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同；按照劳动者人数不同，划分为个人劳动合同和集体劳动合同。 3．劳动合同的内容

劳动合同的内容与劳动者的权益密切相关，毕业生在正式报到后一定要按照有关的原则、形式和内容要求等与用人单位签订劳动合同。劳动合同的内容，指的是劳动合同中双方共同达成的规定双方当事人权利和义务的有关条款。任何一份劳动合同，都应包含两个基本部分。

第一部分，又称劳动合同的法定条款。是劳动法规定的劳动合同必须具备的条款。按照劳动法规定，劳动合同的法定条款包含以下几项：劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。

第二部分，是指劳动者和用人单位在不与国家法律及有关规定相抵触的前提下，双方协商约定的那部分合同内容。比如劳动者担任的职务、发生争议时解决的途径等内容。

常见的协商条款有：试用期条款、培训条款、保密条款等，在此需要提到的是，试用期是劳动合同中的一项约定，没有单独的试用期合同，用人单位和大学生约定试用期考察合格后才签定正式的劳动合同，这是明显违反法律规定的。 4．签订劳动合同的原则

根据《劳动合同法》的规定，毕业生在与用人单位签订劳动合同时，应注意以下几个原则：

（1）合法原则。主要从以下三方面内容来把握：一是签订劳动合同的主体合法：用人单位必须是依法设立的企业、事业单位、国家机关、社会团体和个体经济组织等；劳动者必须是达到法定年龄、具有劳动权利能力和行为能力的自然人。二是劳动合同的内容合法：即劳动合同的所有条款都不能违反国家法律、法规的规定。三是劳动合同订立的形式和程序必须合法：即劳动合同必须有规范的文本，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

（2）公平原则。公平原则是指劳动合同当事人要公平地确定合同权利义务，使双方的权利义务对等，

合同当事人不得利用自己的优势地位或对方的不利地位而订立显失公平的合同。此原则尤为重要，由于我国劳动力市场的供过于求，使劳动者的弱势地位更加明显，有些用人单位利用这个特点签订显失公平的劳动合同，如果存在因一方的欺诈行为而导致合同不公平或者合同中对劳动者约定的违约金的数额过高等而导致合同不公平现象，当事人一方有权请求劳动争议仲裁机构或人民法院确认显失公平的合同无效。 （3）平等自愿、协商一致原则。平等是指当事人双方在签订劳动合同时依照法律规定地位平等，没有任何隶属关系、服从关系，用人单位与劳动者是以平等的身份订立劳动合同；自愿是指订立劳动合同完全出于当事人自己的意志，任何一方不得把自己的意志强加给另一方，也不允许第三者干涉劳动合同的订立。协商一致是指合同的双方当事人对合同的各项条款，只有在双方充分表达自己意志基础上，经过平等协商，取得一致意见的情况下，劳动合同才能成立。凡是违反平等自愿、协商一致原则签订的劳动合同，不仅不具有法律效力，而且还应承担一定的法律责任。

（4）诚实信用原则。诚实信用原则是指劳动合同当事人在订立劳动合同时要诚实，不得有欺诈行为。“欺诈行为”是指一方当事人故意实施某种欺骗他人而使他人违背自己的真实意愿做出某种决定的行为。如：用人单位或劳动者为了签订劳动合同，故意告知对方虚假的情况等。签订劳动合同是一种严肃的法律行为，毕业生和用人单位在签订合同前应当就相关事项进行充分协商并选择，劳动合同一旦签订，双方应本着诚信的原则，全面履行劳动合同的各项约定。 5．劳动合同的签订

在签约的基础上，毕业生完成大学学业领取了就业报到证之后，去用人单位上班，此即为正式报到。为了更好地保障自己的权益，毕业生应及时和用人单位签订劳动合同，此时劳动者与用人单位之间依据劳动合同形成了法律上的权利义务关系即劳动关系。这种法律关系，具有以下基本法律特征：

一是劳动关系的主体是特定的，即一方是劳动者，另一方是用人单位。用人单位包括企业、事业单位、机关、社会团体、个体工商户等。

二是劳动关系的发生、变更和终止，以及当事人双方在劳动过程中的权利、义务等均应依照劳动法和劳动合同法处理。

三是劳动合同的标的是劳动过程，而不仅仅是劳动成果。只要劳动者按时完成了劳动合同所规定的工作

量，用人单位就应当按照劳动合同的约定支付劳动报酬。 （三）就业协议书与劳动合同的区别

1．签订时间不同。三方协议的签订时间是学生在校期间，而劳动合同是在大学生毕业离校后到单位正式报到后签订的。

2．主体不同。三方协议的主体是三方，即学校、大学生和用人单位；而劳动合同的主体是两方，即劳动者和用人单位。

3．内容不同。三方协议的主要内容是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业方案；而劳动合同是记载劳动者和用人单位的权利和义务，是劳动关系确立的法律凭证。

4．目的不同。就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，经用人单位的上级主管部门和高校就业部门统一鉴证，一经毕业生、用人单位、学校签字盖章，即具有一定的法律效力，是编制毕业生就业方案和将来双方订立劳动合同的依据。

5．适用的法律不同。三方协议的制定、发生争议后的解决主要依据是《国家关于高校毕业生就业的规定》、《民法》、《合同法》等，而劳动合同的订立以及发生争议后主要是依据《劳动法》和《劳动合同法》来解决。

所以，就业协议不能等同于劳动合同，在就业中处于弱势地位的大学生，千万不能因为签订了就业协议就忽视了劳动合同的签订，万一发生事故或其他劳动纠纷，则很难得到全面保护。 三、违约责任 （一）关于违约

国家基于维护广大毕业生的利益，要求用人单位维护毕业生就业计划的严肃性，就业协议一经签定，用人单位不得拒收毕业生；毕业生也不得随意更换单位，否则都属于违约行为。 （二）违约处理程序

签《就业协议书》后一般不允许违约。双向选择的就业机制以及各单位在招聘时间上存在的差异，使毕业生在就业过程中，违约现象时有发生。一方面，用人单位单方面违约，在这种情况下，毕业生应该具有

维权意识，主动运用法律的武器积极主张权利，追究用人单位的违约责任，也可以向用人单位上级主管部门和学校申诉，必要时可以向单位所在地劳动仲裁机构投诉或直接向人民法院起诉，从而保护自身的合法权益。另一方面，可能是毕业生因为种种原因造成的违约，这时候，毕业生应该跟用人单位坦诚相商的基础上，合理的解决，取得原单位的同意后，再跟新单位签订新的三方就业协议。但任何情况下其中一方提出违约的，都须经另两方同意后才能办理并要承担违约责任。另外，毕业生还须履行以下手续： 1．要征得原用人单位同意，并出示原单位向学校开具的退函，将因此造成的对学校的不良影响减少到最小。

2．违约调整要符合国家就业政策导向。

3．学校审核同意毕业生个人违约后，毕业生提供新单位的接收函，重新办理相关手续。 四、劳动争议的解决 （一）劳动争议概述 1．劳动争议的概念

劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动者与用人单位之间因履行劳动合同而发生的争执。 2．劳动争议的分类

按不同标准划分，劳动争议有不同的分类：

（1）按劳动者人数划分，劳动争议分为个人劳动争议和集体劳动争议。个人劳动争议是指劳动者个人与其所在用人单位发生的劳动争议。集体劳动争议是指3人以上（含3人）劳动者有共同申诉理由与其所在用人单位发生的劳动争议。

（2）按合同类型划分，劳动争议分为劳动合同争议和集体合同争议。劳动合同争议，是指因确认劳动合同效力和履行劳动合同而发生的争议。集体合同争议，是指因订立、履行集体合同发生的争议。 （3）按争议内容划分，劳动争议分为：因开除、除名、辞退职工和职工辞退、自动离职而发生的争议；因执行国家有关工时、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议；因履行劳动合同、集体合同而发生的争议等。 （二）劳动争议处理机构

1．劳动争议调解委员会

《劳动法》第八十条规定：“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。”可见，劳动争议调解委员会是指在本单位内部依法成立的调解劳动争议的群众组织。

调解委员会的职责是：对职工进行劳动法律法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作；调解本单位发生的劳动争议；检查督促争议双方当事人履行调解协议。 2．劳动争议仲裁委员会

《劳动法》第八十一条规定：“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。”可见，劳动争议仲裁委员会是指依法成立的行使劳动争议仲裁权的劳动争议处理机构。 地方仲裁委员会的职责：负责处理本委员会管辖范围内的劳动争议案件；聘任专职和兼职仲裁员，并对仲裁员进行管理；领导和监督仲裁委员会办事机构和仲裁庭开展工作；总结并组织交流办案经验。 3．人民法院

人民法院是行使审判权的行政机关，劳动争议案件经过仲裁仍然不能解决的，可以由人民法院的民事审判庭受理。

（三）劳动争议处理程序

《劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”另外，根据《劳动法》第七十九条以及《中华人民共和国单位劳动争议处理条例》（1993年7月6日国务院颁布），劳动争议处理程序可以分为协商、调解、仲裁、诉讼四个阶段。当然，这些阶段并不是按先后顺序的，当事人可以依法选择。

1．协商。《劳动法》第七十九条及《中华人民共和国单位劳动争议处理条例》第六条规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决，不愿协商或协商不成的可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。可见，协商不是处理劳动争议的必经程序，不愿协商的，可以直接向本单位劳动争议调解委员会申请调解。 2．调解。《劳动法》第七十九条及《中华人民共和国单位劳动争议处理条例》第六条规定：调解不成的，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；当事人一方也可以直接向劳动争议仲

裁委员会申请仲裁。可见，调解也不是处理劳动争议的必经程序。

3．仲裁。《劳动法》第七十九条及《中华人民共和国单位劳动争议处理条例》第六条规定：对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。因此，仲裁是处理劳动争议的必经程序。

4．诉讼。《劳动法》第八十三条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的；另一方当事人可以申请人民法院强制执行。” 五、社会保险的有关知识 （一）社会保险概述 1．社会保险的涵义

社会保险是由国家通过立法，多渠道筹集资金，对劳动者在因年老、失业、生病、工伤、生育而减少劳动收入时给予的经济补偿，使他们能享有基本生活保障的一项社会保障制度。 2．社会保险的种类

社会保险主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等，具有强制性。 （1）养老保险

所谓养老保险（或养老保险制度）是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。养老保险是社会保障制度的重要组成部分，是社会保险五大险种中最重要的险种之一。 （2）失业保险

失业保险制度是国家通过立法强制实施，由政府负责建立失业保险基金，对非因本人意愿中断就业而失去工资收入的劳动者提供一定时期的物资帮助及再就业服务的一项社会保险制度。 （3）医疗保险

所谓社会医疗保险制度就是通过国家立法，强制性地由国家、单位和个人缴纳医疗保险费，建立医疗保险基金，当个人因疾病需要获得医疗服务时，有社会医疗保险机构按规定提供医疗费用补偿的一种社会保障制度。医疗保险具有社会保险的强制性、互济性、社会性等基本特征。因此，医疗保险制度通常由国家

立法，强制实施，建立基金制度，费用由用人单位和个人共同缴纳，医疗保险费由医疗保险机构支付，以解决劳动者因患病或受伤害带来的医疗风险。医疗保险就是当人们生病或受到伤害后，由国家或社会给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保障制度。 （4）工伤保险

伤保险也称职业伤害保险，是指劳动者由于工作原因并在工作过程中遭受意外伤害，或因接触粉尘、放射线、有毒有害物质等职业危害因素引起职业病后，由国家或社会给负伤、致残者以及死亡者生前供养亲属提供必要的物质帮助的一项社会保险制度。 （5）生育保险

生育保险是通过国家立法规定，在劳动者因生育子女而导致劳动力暂时中断时，由国家和社会及时给予物质帮助的一项社会保险制度。我国生育保险待遇主要包括两项：一是生育津贴，用于保障女职工产假期间的基本生活需要；二是生育医疗待遇，用于保障女职工怀孕、分娩期间以及职工实施节育手术时的基本医疗保健需要。

（二）“三险一金”与“五险一金”

社会保险是由国家通过立法，多渠道筹集资金，对劳动者在因年老、失业、生病、工伤、生育而减少劳动收入时给予的经济补偿，使他们能享有基本生活保障的一项社会保障制度，主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等项目，具有强制性。 “三险一金”中的“三险”是指养老保险、失业保险、医疗保险。“五险一金”中的“五险”是指养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。“一金”均指住房公积金。

其中养老保险、失业保险和医疗保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由企业承担的，个人不需要缴纳。 第三节 大学生就业陷阱的防范

毕业生在就业过程中，会遇到各种竞争和挑战，同时也存在一些用人单位在招聘和用人的过程中不够规范，甚至存在一些违法行为。毕业生在求职过程中可能会遇到一些陷阱，只有善于发现和懂得如何应对这些陷阱，才能确保毕业生权益不受损害。

一、就业陷阱的表现 （一）虚假广告陷阱

一些用人单位在招聘会上为了招到条件较好的毕业生，会夸大或隐瞒自己的某些情况。比如：在发布招聘信息时，往往故意扩大用人单位规模和岗位数量，进行虚假宣传；或者把招聘职位写得冠冕堂皇，不是“经理”就是“总监”，但实际上却只是“办事员”、“业务员”，根本没有广告上写的那么诱人。还有一些用人单位为了做广告，造成轰动效应，虽然本来不想招人，却还是在媒体上发布招聘消息，甚至大张旗鼓地举办招聘会，把招聘当成了形象宣传。毕业生如果在这种用人单位上浪费了时间，可能会错失良机，错过真正适合自己的好的单位或岗位。 （二）色情陷阱

一些用人单位利用招聘、面试等侵犯学生。有一些招聘广告上称招聘男女公关人员，月薪上千或上万，令一些涉世不深的毕业生调入陷阱。所谓“男女公关”实则是从事性服务；所谓“高薪”实则是从事性服务时客人所给的小费。面对这样的问题或遇到这样的情况，学生一定要提高警惕，不可随便跳入这种陷阱。 （三）传销陷阱

所谓传销，本是指生产企业不通过店铺销售，而由传销员将本企业产品直接销售给消费者的经营方式。 该经营方式受到国家的严令禁止。现在的传销者首选对象常常是急于挣钱的打工者特别是刚刚毕业的学生，他们通过各种渠道得到欲骗对象的电话后，便打着同乡、同学、亲戚等幌子，以帮忙找工作为由，以高薪为诱饵，因人而异，投其所好，骗求职者去进行非法传销活动。求职者一旦进入陷阱，便限制人身自由，被迫从事传销，要么交3000-4000元入门费，要么花3000-4000元购买传销产品作为入门条件。传销组织者还采取扣留身份证、控制通讯工具、监视等手段不让受骗者离开，强迫他们联系亲友前来，或者寄钱寄物从中牟利。 （四）协议陷阱

就业协议是明确毕业生、用人单位在毕业生就业择业过程中权利和义务的书面协议。就业协议一经签订，对双方都具有约束力。按照有关规定，就业协议不能代替劳动合同或聘用合同，这样就可能在毕业生和用人单位之间产生纠纷。常见的毕业生签就业协议过程中遇到的陷阱又分为以下几种：

1. 用人单位不与毕业生签订就业协议书 2.用人单位不跟应聘者签订劳动合同 3.用人单位不将承诺写入合同

4. 用人单位与毕业生签订“霸王合同”

这类陷阱通常是指当前的就业形势使相当部分大学毕业生在就业市场上处于弱势地位，不少学生在就业时出于种种顾虑，对可能会使自己权益受损的条款不敢提出异议，甚至在签订就业协议的时候，单位要求附加补充协议，上面规定了学生所有的违约责任，而对单位如违约将承担什么责任则几乎只字不提；有些单位利用学生求职心切的心理对学生要求过多，造成学生在日后利益受损。尤其是在就业协议中违约金的数额没有明确，完全由单位与学生协商而定，而由于学生维权意识的缺乏以及学生在求职过程中处于相对弱势地位，就使就业协议从某种程度上来说成为“霸王合同”。 （五）试用期陷阱

试用期，就是劳动关系的试验阶段，但决非是用人单位对劳动者的单方“试用”。我们这里所说的试用期，是指用人单位和劳动者为了相互了解而选择、约定的考察期。在这段时间里，用人单位考察劳动者的工作能力，劳动者也考察用人单位的情况，是双方互相试用的过程。但是，一部分用人单位正是利用试用期大做文章，主要表现为：试用期过长或与签订的劳动合同期限不符；要求毕业生在试用期内承担违约责任；在试用期内无正当理由辞退毕业生；以见习期代替试用期；约定两个试用期；续签劳动合同时重复约定试用期；将试用期从劳动合同期限中剥离；仅仅订立一份试用期合同；试用期工资低于当地的最低工资；试用期内单位不缴纳社会保险费。

一般来说，单位用人有试用期是正常的，试用期的薪水一般都不高，等到转正之后，薪水会有较大幅度提高。很多公司为了使用廉价劳动力，抓住毕业生急于找工作的心理，堂而皇之地打出试用期的牌子，看起来非常规范，待试用期一过，以种种理由告诉求职者不符合录用条件就将其解聘了。这样的公司不断地炒人，毕业生永远不会成为正式员工。 （六）收费陷阱

当前，在就业市场中，一些用人单位利用毕业生求职心切，设立各种名目向毕业生收取各种不合理费用，

如风险抵押金、违约金、培训费等。一些单位可能规模不大，薪水不高，但是开出了一些诱人的条件。比如说，在某大中城市工作，或者能解决这些大中城市的户口问题。希望留在大中城市工作的学生很容易被这样的条件迷惑。双方谈得差不多了，单位又表示，为了增加双方的信任，学生在工作之前必须交押金。等学生交完押金，工作一段时间后，单位的有关人员就表示，聘用之初说定的工作岗位要有些调整，可能把你派到偏僻地区或冷僻部门，而这些地方是学生肯定不愿意去的：单位算准了学生不愿意去，就说学生不服从单位安排，也是主动毁约放弃这个岗位，这样，学生交的押金自然收不回来。 （七）薪酬陷阱

所谓薪酬陷阱，是指用人单位在招聘时以优厚的待遇吸引前来求职的毕业生，等到其正式上班时，招聘时的承诺则以种种理由不予兑现；或是针对薪酬中的一些不确定收入，进行虚假或模糊的承诺，最终不能兑现；或者“缩水兑现”。 （八）智力陷阱

有些单位按程序假装对应聘毕业生进行面试，再进行笔试。在面试、笔试时，把本单位遇到的问题以考察的形式要求前来应聘者作答或设计，待毕业生利用专业优势完成其承担的项目后，再找出各种理由推辞，结果无一人被录用，用人单位却将应聘者的劳动果实据为己有，使毕业生陷入智力陷阱。 二、就业陷阱的应对措施

在就业市场上，大学生是一个弱势群体。由于就业法规、就业市场和大学生自身素质等方面的不完善，大学毕业生们所遇到的困扰，并不仅仅包括以上几种。因此，毕业生在就业过程中，一定要采取相应措施，努力防范和应对就业陷阱。

（一）仔细鉴别各类就业信息，有效识别就业陷阱

毕业生对来自不同招聘渠道的信息，要有不同的处理方法。对就业信息的真伪要有一定的辨别力，这样才能有效识别就业信息的陷阱。一般来自学校就业网站和校园招聘会的信息是最可信赖的，但学校就业部门毕竟只能起一道“防火墙”的作用，要真正甄别真假，还要自己多了解；对信息量最大的网上招聘不能轻信，真正比较权威的网站应该是与政府人事部门、教委有链接的官方网站；对社会上举办的招聘会不能“漫天撒网”，应该有的放矢，否则会有让自己的简历落入非法中介机构的风险；在得到应聘机会时，要

注意从多方面了解应聘单位是否合法规范，比如可从工商局注册管理网站上查找该单位的信息，从已就业的学长那里了解该公司的声誉，在参加面试时观察该单位的工作氛围、人员素质等等。 （二）了解国家有关就业的政策和法律法规，切实提高自身法律意识

毕业生应了解目前国家关于毕业生就业的有关方针、政策和法律法规，以及它们之间的关系，熟悉毕业生在就业过程中的权利和义务。如果在就业过程中因为所谓的公司规定或部门规定与国家政策法规有抵触，侵犯了自己的权益，则可以依据法规办事，维护自己的合法权益。一般来说，《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国公务员法》以及高校所在省（市）就业政策、地方法规等，毕业生都应该有所了解和熟悉。尤其是2007年6月29日第十届全国人们代表大会常务委员会第二十八次会议通过的《中华人民共和国劳动合同法》中，对毕业生普遍关心的试用期的问题、违约金的问题等都做了明确规定。 （三）端正就业态度，平等地与用人单位交往

尽管面临严峻的就业形势，但毕业生在求职中，决不能低三下四、任人摆布，更不应怨天尤人、听天由命。而应积极主动，有尊严、有信心地与招聘单位进行平等交往。求职与招聘是一个双向选择的过程，双方是平等的，只有双赢，才真正有利于双方。毕业生一定要尽可能地了解用人单位情况，特别是对自己所关心的薪酬标准、岗位安排、住房保险、试用期等具体问题，不清楚的地方要问明白，遇到薪酬问题时，应先与用人单位界定薪酬的上下限，尽量使他们减少承诺薪酬中的“不确定成分”，并协商支付方式。 （四）慎重签订就业协议书，注意约定条款的合理性

协议书是学校、学生、企业三方的协议书，应该是国家教育行政主管部门规定的统一格式的文本，属意向性协议。应该注意的是，协议虽然不是劳动合同，但也牵涉违约金的问题，所以签订协议之前也要三思而后行。在签协议前，毕业生除了要了解和掌握国家就业政策和规定、明确就业单位的具体工作部门和工作岗位、全面了解用人单位外，还应该进一步明确双方的权利和义务，注意约定条款的合理性。有些单位与毕业生签订就业协议书时会附加补充协议或增加某些条款，进一步明确用人单位与毕业生之间的权利和义务。这些内容，具有毕业生进入用人单位后需要签订的劳动合同的性质。毕业生在签订这些条款时，一定要仔细研究，力求了解条款的内容和含义，如有不清楚的可向用人单位和老师咨询，切忌不甚了了，以

免日后发生争议。如有的用人单位急需人，要求毕业生毕业前就到单位报到上班，有的单位要求的违约金很高，毕业生都要考虑自己能否承受。对违约行为，教育部在有关文件中，明确违约一方必须承担违约责任，并支付一定的经济赔偿，但并没有规定明确的数额，因此，各学校与用人单位在执行中就有不同数额的差别。对此，毕业生在与用人单位签约前，除了学校的规定外，还应与用人单位进行协商，对可能发生的违约责任进行确定，对赔偿金额予以明确，以便任何一方发生违约时，都可以有据可依，避免无谓的损失。

外，毕业生签订协议书时，也要注意与劳动合同的衔接。毕业生就业协议签订在先，为了使约定条款与日后订立的劳动合同一致，应尽量将劳动合同的内容体现在就业协议的约定条款中，并明确表示在今后订立劳动合同时予以确认。若事先无约定，日后毕业生对劳动合同的有关内容达不成一致意见而不愿到该单位工作，毕业生就要承担违约责任。有些内容口头约定是无效的。 三、反对就业歧视

平等就业是求职者的首要权利。在《就业促进法》中规定：用人单位应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。但在当今的就业市场中，存在着一些就业歧视现象，这是对毕业生平等就业权的严重侵犯。 （一）就业歧视的表现

在毕业生求职过程中，就业歧视常见的表现有性别歧视、户籍歧视、学历歧视等。性别歧视主要是指目前招聘市场上很多职位限定招聘的性别，往往使女性求职者多了一道门槛。户籍歧视是指户口的藩篱使很多非本地户口的人才在用人单位无法成为正式职工，影响了人才的社会流动，也使用人单位自我限制了选才的视野。学历歧视是指单位对拟聘人才的学历定位过死，很多大专生可以胜任的职位却要招聘本科以上的人才；许多本科生可以胜任的岗位却要录用研究生；也有些职位以“学历高的人不好用”为由，把研究生、博士生拒之门外。疾病歧视、籍贯歧视、身高歧视、相貌歧视等也是就业歧视的常见表现。 （二）就业歧视的根源

1.社会偏见和用人单位客观条件决定

多用人单位对女性毕业生都存在着某种偏见。认为女性从恋爱、结婚到生养小孩，要花费许多时间和精

力，几年内都难以重用。由于女性这种生理因素，使得很多用人单位不便安排夜班、加班、以及出差等。也有一些单位认为女同学后劲不足，成绩好是因为死记硬背，但缺乏创新意识，动手操作能力差。认为女同学会由于家庭的拖累而没有上进心。

另外一些用人单位也存在着男女比例失调的问题，这一客观问题的存在也使得这些单位在招聘时限定招聘的性别。

2.劳动力市场供大于求

就业歧视是劳动力市场供求关系失衡的一种表现。当劳动力供不应求时，对求职者设置的条件比较低，甚至“饥不择食”；当劳动力供过于求，用人单位就会抬高门槛，或者百般挑剔，形成歧视。改革开放以来，由于经济体制转型和产业结构的调整，仅2005年全国城镇下岗失业人员就有1700万人左右，2006年又有1000万人的新增劳动力等待就业；农村目前有1亿以上的富余劳动力，随着工业化和城市化的发展，今后农民工进城就业的人数还会增加。加之高等院校由精英教育向大众教育转型，扩招后就业“洪峰”的到来，使就业形势日趋严峻。城镇下岗职工再就业和毕业大学生“新就业”，使得就业岗位成为供不应求的“稀有资源”。

社会劳动力供给量过大，可提供的就业机会有限。在这种情况下，用人单位就有很大的选择余地，而求职者在劳动力市场处于谈判的弱势地位，不敢主张自己的合法权利，也不对用人单位的就业歧视提出异议。因此，用人单位在招聘时挑三拣四，出现对劳动者的歧视就在所难免。 3.我国立法不完善

我国有关消除就业歧视的法律规定主要体现在《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》中。《宪法》只是对平等权作了规定，如《宪法》第三十三条第二款规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”。《宪法》第四十八条第一款规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利”。其第三款又进一步规定：“国家保障妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔女干部”。《劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业的权利”；第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。只有2008年1月1日开始施行的《就业促进法》在第三章就公平就业进行了专门规定。但参照国外的立法实践，反观我国的就业歧视立

法，仍然可以发现以下不足：

（1）就业歧视认定范围过于狭窄，使现实中存在的大量就业歧视在法律上没有依据可循。法律只列举了就业歧视可能涉及的四种因素，而且是穷举式规定，这就难免挂一漏万，不够周延。

（2）缺少针对就业歧视的判断规则，而且没有规定就业歧视的例外情形。如就业歧视与用人单位的合理甄选的界限缺乏法律规范，使企业大胆地歧视求职者，而求职者不清楚什么才是就业歧视，用人单位往往把歧视性条件错误的当作合理甄选。

（3）现有法律规定过于原则，缺乏法律责任的规定。《宪法》与《劳动法》、《就业促进法》对劳动者平等就业权的原则性规定可操作性不强，没有针对就业歧视制定惩罚条款，被歧视的求职者往往难以找到合适的法律武器来保护自己的利益，劳动者很难通过法律救济手段维护自己的平等就业权。

就业歧视画地为牢，人为制造不平等，阻碍了劳动力的合理流动和人力资源的优化配置，并成为导致就业难的一个重要因素。反就业歧视，无论宣传还是立法，其积极意义都毋庸置疑。 （三）如何应对就业歧视

1．勇于和用人单位接触，打消用人单位录用的顾虑

这样做需要求职者的韧性和勇气。真正有实力的人才虽然在公开招聘的条文中没有被纳入招聘范围，但只要勇于和用人单位对话，了解单位的顾虑存在于什么地方，就可以在不损害自己利益的前提下打消用人单位的顾虑，得到自己理想的岗位。要知道虽然企业在招聘中定出了这样或那样的条件，但是在遇到真正有用的人才时，他们还是会调整自己的用人标准，将有用人才招至麾下的。 2．借助社会关系推荐或自荐

求职过程是人力资本和社会资本相加的结果。其中人力资本包括一个人的学识、经验、能力等等，社会资本则包括人的组织、网络、结构和关系。有的时候不妨借助一些亲戚、同乡、校友等的关系进行推荐和自荐，这种情况不应该认为是“走后门”，而是一种正常的方法。通过一定关系的推荐，用人单位可以对人才有比在招聘会上更全面、更深入的了解，这也解决了人才供需双方信息不对称的问题，可使人才绕开就业歧视的壁垒，今后可能会成为一种更简洁的单位筛选人才的方法。 3.女大学生要加强自身综合素质的培养，面对现实，把握机会

在激烈的择业竞争中，女性面临的就业压力更大。要想在市场竞争中立于不败之地，要想改变世俗的偏见，赢得用人单位的青睐，女大学生们就要全面提升自身的综合素质，发扬自尊、自立、自强、自信的精神，在迎接就业市场的挑战中，要有人格上的自尊，能力上的自立，专业上自信，敢于竞争奋斗的自强。同时在求职择业的过程中，也要从实际出发，正视现实，调整自己的期望值，不一味地贪图工作环境的舒适，不一心追求好城市、大机关、名单位。女大学生们要正确估价自己，尽量避开一些紧俏单位、一些热门单位，选择需求量大的行业、地区并且适合自己的单位。 第一节 角色转换

一、大学生与职业人的差别

大学文化 弹性的时间安排 你能够逃课

更有规律、更个别的反馈 长假和自由的节假休息 对问题有正确答案 教学大纲提供清晰的任务 分数上的个人竞争

工作文化

更固定的时间安排 你不能缺工

无规律和不经常的反馈 没有暑假，节假休息很少 很少有问题的正确答案 任务模糊、不清晰 按团队业绩进行评估

工作循环周期较短：每周1到3次班级会面，每持续数月或数年的更长时间的工作循环 学期为17周

奖励以客观性标准和优点为基础 你的教授 鼓励讨论

规定完成任务的交付时间

奖励更多是以主观性标准和个人判断为基础 你的老板

通常对讨论不感兴趣

分派紧急的工作，交付周期很短 有时很独断，并不总是公平

期待公平 知识导向 大学的学习过程 抽象性、理论性的原则 正规的、结构性的和象征性的学习 个人化的学习 表12．1 大学环境与工作环境 （一）不同的角色权利

结果（利益）导向 工作的学习过程 具体的问题解决和决策制定 以工作中发生的临时性事件和具体真实的生活为基础 社会性、分享性学习 角色权利是指角色依法应享有的权益，或应取得的物质报酬和精神回报。 （二）不同的角色义务

角色义务是指角色的社会责任。 （三）不同的角色规范

角色规范是指社会赋予角色的行为模式。 二、角色转换的过程 （一）选择职业，确定角色

选择职业，确定角色是从大学生角色到职业人角色转换的第一步。 （二）储备知识，做好准备

储备知识，做好准备是大学生角色顺利转换到职业人角色的基础。 1．学习与未来工作岗位密切相关的知识与技能。

毕业生应针对已经确定的工作岗位，补习并学习与之密切相关的知识技能，为顺利入职做好储备，打好基础。

2．针对自身情况，进行非智力因素的培养和训练。

毕业生应该在离校前注重与所确定工作相关的非智力因素的培养。 3．了解职业角色，做好入职前的心理准备。

毕业生在校期间要提前调整心态，充分做好心理上的“受挫准备”，充分认识大学生角色与职业人角色的不同，为顺利进入工作状态做好心理准备。 （三）进入角色，适应环境 1．进入角色，重视岗前培训

从某种意义上讲，岗前培训可以直接反映出新员工的素质高低，因此用人单位都非常重视，并依此择优录用，分配岗位。毕业生一定要认真把握好充实自己、表现自己的良机，全身心进入新角色。 2．适应环境，实现角色转换

毕业生一定要努力适应新环境，加强在见习期内的角色学习，使角色转换顺利实现，如积极展现自己的知识能力、培养实事求是的工作作风、树立工作的责任意识、处理好人际关系等。 三、初入职场可能面临的问题与解决方式 （一）可能面临的问题 1．依恋大学生角色

在职业生涯开始之初，许多人常常会自觉或者不自觉地把自己置身于学生角色之中，以学生角色的角色权力、角色义务和角色规范对待自己、同事和领导，以学生角色的习惯方式对待工作。 2．畏惧职业人角色

毕业生面对新工作胆怯畏惧、裹足不前，缺乏年轻人的锐气和闯劲儿，既害怕出了问题，承担责任，又害怕工作平平，让领导和同事看不起。在这种心理状态的影响下，毕业生会渐渐失去工作热情和动力，丧失自信心，甚至用灰暗的眼光看待周围的人与事，情绪低落，悲观绝望。 3．自视清高，眼高手低

毕业生很容易忽视基层工作，在工作中不认真、不仔细，从而出现失误，让领导和同事认为连最简单的工作都不能完成。 4．浮躁不安，朝三暮四

近年来，毕业生要求调整单位的人数逐年增多，刚工作就跳槽的现象屡见不鲜，主要原因就是一些毕业生就职很长时间还不能稳定情绪，踏实工作，反而认为单位有问题，没有适合自己的职位。

（二）解决方式

1．调整心态，做好准备

在角色转换的过程中，谁能够积极主动地以最短的时间进入新角色，谁就赢得了适应职业生活、进一步做好工作的时间，比别人更早“入行”。 2．热爱本职，安心工作

要做好工作首先要热爱工作。培养对工作的兴趣是十分必要的。兴趣是最好的老师，它会引导毕业生以饱满的热情投入新角色，在工作中找到乐趣，在工作中得到满足，在工作中实现自我价值。 3．虚心学习，提高能力

毕业生只有不断丰富自己的专业知识，提高自己的工作技能和业务水平，尽快熟悉并掌握有关的业务知识，完善知识能力结构，进而提高工作能力，缩短自己与职业角色的差距，才能成功实现角色转换。 4．学会沟通，善于合作

职场新人应该主动与同事交往，敞开心扉，以诚待人，尽快融入新的集体中。在工作中更应该学会沟通，注意培养合作意识 ，与自己的同事、领导愉快而和谐地相处。有些工作还需要与其他人进行沟通与合作。 5．乐于奉献、奋发进取

毕业生应该继续保持和发扬进取精神，自觉地领悟和实践自己所担当的社会角色的权利和义务，善于观察，勤于思考，勇于实践，逐步具备独立开展工作的能力，尽快成长为能够独当一面的优秀职业人，为社会发展和进步做出自己的贡献。 第二节 职业素养的培养

职业素养是一个职业生涯成败的关键因素。职业素养主要包括职业道德、职业意识、职业行为习惯和职业技能四个方面的内容。 一、职业道德

（一）职业道德概述和涵义

1．职业道德是指从事一定职业的人在特定的工作和劳动中所应遵循的特定的行为规范，是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和。

2．职业道德包括以下八个方面的涵义：

（1）职业道德是一种职业规范，受社会普遍的认可。 （2）职业道德是长期以来自然形成的。

（3）职业道德没有确定形式，通常体现为观念、习惯、信念等。 （4）职业道德依靠文化、内心信念和习惯，通过员工的自律实现。 （5）职业道德大多没有实质的约束力和强制力。 （6）职业道德的主要内容是对员工义务的要求。

（7）职业道德标准多元化，代表了不同企业可能具有不同的价值观。 （8）职业道德承载着企业文化和凝聚力，影响深远。 （二）职业道德的基本特点

在范围上，它存在于从事一定职业的人中间、是家庭、学校教育影响下所形成的道德观念的进一步发展；在内容上，它具有较大的稳定性和连续性，形成比较稳定的职业心理和职业习惯；在形成上，它具有具体性、多样性和适用性。 （三）职业道德的培养

1．了解自己所从事的职业特点。

一个人选定了职业后，他的职业便具有一定的稳定性，与之相适应的，他所应遵循的职业道德规范也就具有了稳定性。

2．养成良好的职业习惯。

一个良好职业习惯的养成，将是通往成功的重要因素，并能使其终身受益。 3．树立正确的职业观念。

无论从事何种工作，首先要端正工作态度，具有“敬业”精神，既用一种恭敬严肃的态度对待自己的工作，认真负责，一心一意，任劳任怨，精益求精。 4．加强职业道德规范的学习。

坚守岗位责任，干一行爱一行。履行职责是每个从业人员的本分，岗位责任就是社会责任，是社会对每

个从业人员的义务要求，每个在职业岗位上的人员都要有明确的、执着的责任意识。 二、职业意识

（一）职业意识的概念

职业意识是指职业人对职业的认识、意向以及对职业所持的主要观点。职业意识有社会共性的，也有行业或企业相通的。它是每一个人所从事的工作岗位最基本，也是必须牢记和自我约束的。 1．对职业的社会意义和地位的认识。

2．对职业本身的科学技术水平和专业化程度的期望和要求。 3．要求职业能与个人的兴趣、爱好相符。 4．对职业劳动或工作条件的看法和要求。 5．对职业的经济收入和物质待遇的期望。 （二）职业意识的意义 1．提升劳动者的职业素质。 2．导航个人职业生涯。 3．促进人生价值的实现。 （三）职业意识的培养 1．诚信意识

市场经济是信用经济，一个企业、一个职业人，其市场信誉是可以用价值来度量的。 2．客户意识

客户是商品的接受者、选择者、购买的决定者，客户是商家的衣食父母，对待客户的态度，实质上就是对待自己“饭碗”的态度。 3．团队意识

一个企业、一个团队是由所有员工所组成的一个利益共同体，由大家来维护、创造，又给每个人带来了生活的经济利益与精神生活。作为团队中的一员，应该维护团队的声誉和利益，不说诋毁团队的话，不做损害团队的事；保守团队的商业秘密；积极主动地做好团队中自己的工作，及时提出有利于企业发展的合

理化建议；尊重和服从领导，关心与爱护同事；建立团队内部的协作，开展有效、健康的部门、同事之间的合作竞争，互为平台、互通商机、共同进步。 4．自律意识

分清职业与业余的不同，从而在扮演职业角色时，能够克制自己的喜好，克服自己的弱点，约束自己的行为。 5．学习意识

每个人要想使自己有所成就，只有具备良好的学习心态、意识，不断充电、吸氧、与时俱进才能保持自己跟上时代步伐，才有可能实践人生价值，取得职业生涯的成功。 三、职业形象

（一）职业形象的作用

首先，个人的人性特征特质通过形象表达，并且容易形成令人难忘的第一印象。 其次，职业形象影响个人业绩。 再次，职业形象会牵动个人晋升几率。 （二）职业形象设计

职业形象设计要注意几条原则：要突出“职业”特征、要有时代感、要与个人年龄和个人气质相称、要与工作特点相称、要与行业要求相称。 （三）职业形象体现 1．仪表仪态

（1）服装：款式大方、颜色和谐、格调一致，可以稍作修饰，不要过分花哨，力求自然大方；女士衣服不要太暴露，素雅端庄；男士衣服整洁合体。

（2）仪容：面部清洁，头发干净，发型简单，修剪手指甲并保持清洁。 （3）表情：平静自然、微笑、谦逊。 2．社交礼仪

（1）递送名片时用双手拇指和食指执名片两角，让文字正面朝向对方，接名片时用双手，并认真看一

遍上面的内容。

（2）介绍的礼节是行为大方得体。

（3）愉快的握手是坚定有力，这能体现握手人的信心和热情，但不宜太用力且时间过长，几秒钟即可。 3．电话礼仪

（1）一般在接听来电时，许多人都是先从“喂喂”开始应答的，这样十分不礼貌。应该拿起话筒后，口齿清晰地说“你好”，然后再报出自己单位和部门名称。

（2）打电话时语气要热诚、口音清晰、语速平缓。电话语言要准确、简洁、得体。音调要适中，说话的态度要自然。

（3）接听电话时注意接听要及时，应对要谦和，语调要清晰明快。不要忘记重要电话要做详细的电话记录，包括来电时间、来电公司及联系人、通话内容等，这样才能为将来开展业务奠定良好的基础。 （4）如果主动给对方打电话，要选择好通话时间，不要打扰对方的重要工作或休息。通话时间的长短要控制好，不要不顾对方的需要，电话聊起来没完。如果对方当时不方便接听电话，要体谅对方，及时收线，等时间合适再联络。

（5）通话结束时，挂断电话需要轻放，这一点非常重要。 4．电子礼仪 四、职业技能

职业技能是指人的职业活动范围内需要掌握的技能。 （一）人际沟通概述

人际沟通是一种有意义的互动历程。可以从三个方面来理解人际沟通：第一，人际沟通是一种历程，是在一段时间内人们为达到一种目的进行的一系列的行为。第二，这种沟通是一种有意义的沟通历程。在沟通的过程中，主要表现为结果是什么，其意图所传达的理由是“为什么这么做”以及“此沟通的重要性”。第三，双方在沟通过程中表现的是一种互动，在沟通的过程中及沟通之后所产生的意义都要负责任存在。 （二）人际沟通的重要性

要想有良好的人际关系，就要学着尝试着与人沟通。

（三）人际沟通的技巧 1．人际关系的原则 （1）相互性原则 （2）交换性原则 （3）自我价值保护原则

2．人际沟通中建立良好关系的基本原则 （1）尊重对方

（2）态度热情，使对方感到温暖 （3）真诚 （4）通情达理