理论界、国内外对企业绩效考核的研究

理论界、国内外对企业绩效考核的研究

一、理论界对企业绩效考核的研究

在组织行为学、人力资源管理上对企业的绩效考核评价研究比较广，形成了许多具有代表性的思想，对于企业绩效考核的发展起到了积极的推动作用。

（一）组织行为学关于绩效考核的研究

组织行为学探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，并应用这些知识来改善组织的有效性，组织行为学主要是通过激励来体现绩效考核的，激励被定位为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。本文所探讨的绩效考核体系正是检验组织行为有效性的重要手段，而且最终通过各种激励方式来提高组织行为的有效性。因此研究企业的绩效考核问题，有必要对组织行为学中关于个体激励的研究进行回顾。

1．早期激励理论

早期的激励理论在50年代得以迅速发展，并形成了三种主流的理论，分别是需要层次理论、X理论和Y理论、激励－保健理论，这三种理论提供了当代激励理论产生的基础，而且在实际生活中有管理者用这些理论来解释员工的激励问题。限于篇幅，本文对早期激励理论不作展开。

2．当代激励理论

在早期激励理论的基础上，发展出了当代激励理论，这些理论代表了当前对员工激励的艺术。当代激励理论以ERG理论、需要理论、认知评价理论、目标设置理论、强化理论、公平理论、期望理论为主要代表。

（1）ERG理论

耶鲁大学的Clayton Alderfer重组了马斯洛的需要层次，认为有3种核心需要：生存（existence）、相互关系（relatedness）和成长(growth)，所以称为ERG理论。1ERG理论证实了：①、多种需要可以同时存在；②、如果高层次需要不能得到满足，那么低层次需要的愿望会更强烈。

（2）需要理论

David McClelland提出的需要理论主要关注3种需要：成就、权力、合群。

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Stephen P.Robbins，组织行为学，P171－172

理论界、国内外对企业绩效考核的研究 考核研究分报告之一

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高成就者喜欢的工作能 提供 个人的责任 反馈 适度的冒险性 图1－1 使高成就者与工作相匹配

研究表明：如图1－1所示，具有高成就需要的更喜欢具有个人责任、获得工作反馈和适度的冒险性的环境。当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高；

（3）认知评价理论

60年代，有研究者提出对工作的外部激励（如工资）的引入可能降低原来

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靠工作内容本身乐趣产生的动机的总体水平，这种观点被称为认知评价理论。该

理论认为，当组织把外部报酬作为对良好绩效的奖励时，来自个人从事自己喜欢做的工作的内部奖励就会减少。

（4）目标设置理论

Edwin Locke提出，指向一个目标的工作一向是工作激励的主要源泉，目标告诉员工需要做什么以及需要做出多大努力。4目标设置理论认为，影响目标和绩效的关系的因素有四个：反馈、目标承诺、适当的自我效能感和民族文化。

（5）强化理论

强化理论与目标设置理论相对应，它认为强化塑造行为，把行为看成是由环境引起的，控制行为的是外部强化物，行为结果之后如果能马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性。

（6）公平理论

J.Stancy Adams 通过研究发现，员工把自己的投入和产出与其他人的投入产出进行比较，不仅关心自己经过努力所得到的报酬的绝对数量，也关心自己的

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Stephen P.Robbins，组织行为学，P172－173 Stephen P.Robbins，组织行为学，P174 4

Stephen P.Robbins，组织行为学，P176

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报酬和其他人报酬的关系，当感到自己的产出－投入比和其他人的产出－投入比不平衡时，就会产生紧张感，这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础。近期的研究表明，公平不仅要着眼于分配公平（个人间可见的报酬的数量和分配的公平），还要注意程序公平（用来确定报酬分配的程序的公平）。分配公平比程序公平对员工的满意度有更大的影响，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。

（7）期望理论

Victor Vroom的期望理论是最为广泛被人们接受的对激励的解释。期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度

以

及这种结果对行为者的吸引力。

当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足员工的个人目标。

期望理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系，作为一个权变模型，期望理论认识到，不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。

（二）人力资源管理关于企业绩效考核的研究

人力资源管理对工作绩效考核的研究重点是个体，但也对组织的绩效考核、激励进行了一定的研究，本文探讨的绩效考核体系涉及的包括组织和组织的经营者，因此人力资源管理理论中关于绩效考核目的、方法、过程等都对本文有一定的借鉴作用。作者在本节将就绩效工资、组织的整体激励方面进行回顾。

1．绩效工资

绩效工资（merit pay）是依据雇员个人绩效而增发的奖励性工资。它与红利不同之处在于：它是一种连续的增加额，而红利则只是对某段时间工作的奖励。 绩效工资制的拥护者认为，只有工资直接同绩效挂钩才能激励雇员提高绩效。反对者则认为，绩效工资制的效果依赖于绩效评估是否有效，而且管理人员在考虑绩效工资时容易受平均主义的影响不能公平体现雇员的实际业绩。

传统的绩效工资制有两个特点：

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①对雇员绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资（或加薪）；

②绩效加薪的依据通常只是个人绩效（当然公司利润的总体水平可能影响绩效加薪基金的规模）。

现在，企业更多的使用绩效工资制的两种改进形式：

一种方法是每年一次结清绩效工资的加薪总额，即年终或者财务年度结束后使用公司的绩效考核技术对每个雇员的个人绩效进行考核，根据考核结果确定加薪的比例；

另一种方法则是把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩，根据个人和公司的绩效支付总额一次付清的绩效工资，与每年一次结清绩效工资的加薪总额不同的地方在于，个人加薪的比例不完全根据个人绩效考核结果确定，而是事先确定个人加薪比例的最高值M，然后根据个人绩效考核结果与组织绩效考核结果共同确定一个系数奖励系数N（该系数在0－1之间），用年薪B、M、N的乘积就可以确定该雇员的奖励总额。

2．组织的整体激励 （1）风险工资计划

很多企业制定出的一种组织激励计划被称之为风险工资计划，即将雇员的底薪的一部分与企业的经济目标挂钩，根据企业经济目标的完成情况确定该部分底薪的发放比率。

（2）利润分享计划 在利润分享计划中，多数雇员可以获得一部分公司利润。利润分享计划有几种形式，最流行的是现金计划，即每隔一定时间，把一定比例（通常为15－20％）的利润作为利润分享额。但根据一项研究，约半数的公司认为虽然实施利润分享计划很有用，但就提高绩效和增进激励效果而言，这项福利并不是必需的。

（3）收益分享计划

收益分享计划鼓励全体雇员共同努力以达到公司的生产目标，并在雇员和公司之间分享成本削减带来的收益，常见的形式有斯坎伦计划、鲁卡尔计划和份额改进计划。

（4）雇员持股计划

雇员持股计划的基本形式是公司把其一部分股票（或可以高迈同量股票的现金）交给一个信托委员会（他的作用就是为雇员购买一定数额的企业股票），其数额根据雇员的年报酬总额的一定比例确定，但一般不超过15％。在雇员退休

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或公司与雇员约定的条件成立的情况下发放给雇员。

二、国外企业绩效考核理论回顾

在工业社会向信息社会转变的过程中，由于市场竞争程度迅速提高,产品和服务更新换代的周期更加缩短,企业感受到了越来越大的竞争压力，危机感迫使企业重新审视自己的战略目标、战略管理程序和绩效考核指标，并希望能创造出这样一种管理程序，使它们能够随时根据市场的变化调整自己，及时地、持续地为市场提供令人满意的优质服务和产品。

近百年以来，以美国为代表的西方国家对企业绩效管理和政绩评价问题不断研究探索，不仅引导了全球企业绩效管理和绩效评价理论的深入发展，而且还推动了企业绩效和政绩评价方法与技术的日趋完善和成熟。基于活动的成本核算法（activity-based costing），全方位的、包括财务指标和非财务指标的基准指标法，以及可全方位反映各种绩效指标的平衡计分法等方法在近些年的实践中，被越来越多的企业采用，作为取代原来单一财务指标测评体系的新测评体系。

（一）基于活动的成本核算法

传统的成本会计核算法假定产品的总制造成本是各分别的成本之和，但不考虑有关竞争性和获利性的成本。基于活动的成本核算关注全过程成本，当然包括对这两部分的记录，并使之便于管理。

传统的成本会计法仅核算工作的成本，如加工一件螺丝钉的成本。以经营活动为基础的成本法不仅核算工作时的成本，而且核算不工作的成本，如设备检修停工期成本、停工待料成本、发货时的待运成本、次品有疵点时返工刮擦的成本。传统成本会计无法核算的不工作成本，常常等于甚至超过工作成本。因此，基于活动的成本核算法不仅能更好的帮助管理者进行成本控制，而且有助于进行过程的绩效控制。

1、基准指标法

80年代，基准指标法伴随着质量管理运动产生并在许多大公司中得以应用。基准指标法是指公司根据自己的发展战略，制定或者开发出用于公司绩效考核的指标后，定期将同行业各类指标的最强竞争者（或者领先者）作为基准，与自身比较。这种与外界比较的办法，因为市场环境、竞争环境、宏观的相仿，比

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内部比较更具科学性，也更能使公司产生强烈的进攻意识。选用基准指标法帮助通用电器公司迅速增强了了竞争优势。

2、平衡计分法

平衡计分法是哈佛商学院的罗伯特·S·卡普兰（Robert S. Kaplan）教授和复兴全球战略集团的总裁大卫·P·诺顿（David P. Norton）共同于90年代中期就绩效考核体系的研究成果。

该方法用财务指标反映企业已采取行动所产生的结果，同时通过对顾客满意度、内部程序、及组织的创新和提高能力测评，以弥补财务衡量指标的不足。平衡计分法将组织的注意力集中在“顾客如何看我们”（顾客角度）、“我们必须擅长什么”（内部角度）、“我们能否继续提高并创造价值”(创新和学习角度)、“我们怎样满足股东”（财务角度）四个方面，对企业的整体绩效进行测评，苹果电脑公司、惠普公司等知名公司采用平衡计分法取得了很大的成功，进一步扩大了该方法的影响。

三、国内企业绩效考核实践探索

1、计划经济时期以实物产量为主体的考核方法

在高度集中的计划经济下的国有企业，没有生产决策权、财务控制权、价格制定权、产品销售权和收入分配权，国家对企业的所有生产与经营活动都实行了全面的指令性计划控制。部门对国有企业采取的主要考核办法是对照指令性生产计划，以“产品产量”、“企业产值”为核心考核内容。1951年政务院颁发了《关于国营工业企业生产建设的决定》，规定企业完成生产、销售、财务等方面的12项指令性指标后，可以从计划利润中提取2.5%的企业奖励基金。这期间，在“”及“”十年内乱期间有关反复，由于众所周知的原因，这里不作表述。

纵观计划经济管理时期的国有企业考核办法，虽然利润指标也包含在考核范围内，但因为能源和原材料价格由国家定价，生产的产品也由国家按计划价格收购和调拨，整个价格体系不能反映生产成本，产值和利润也就不能反映企业的真实效绩。国家只能采取产品产量、产品质量、节约降耗等“实物产量”作为对国有企业的主要考核指标，并以计划任务作为考核对比的标准。

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2、改革开发初期以利润总量指标为核心的考核办法

与改革开放初期国有企业管理改革相适应，国家对国有企业的管理先后进行了提取企业基金制度、企业利润留成制度、企业“利改税”制度、企业承包制度等改革，国家对企业的经营考核逐步过渡到以“实现利润”和“上缴利税”为主要内容，推动、引导企业讲求经济效益。

在80年代后期，承包制被当成中国深化国有企业改革的主要形式。其一般做法是：为企业规定一定的利润指标，任务完成后对企业实行利润留成，并允许企业工资总额、福利与效益挂钩。到1988年底，全国93%的国有大中型企业都实行了承包制。

纵观改革开放初期的国有企业考核办法，虽然在扩大企业自主权上、在职工的收入与企业经营业绩相联系上、在强化企业的利益主体地位上有一定的突破，但并没有解决国家作为所有者在信息不充分条件下对国有企业经营者的业绩进行全面考核评价的问题，反而使企业经营者利用经营自主权不断损害所有者权益，例如，企业利用生产资料和产品价格双轨制，有意压低计划指标，扩大自销比重；企业与主管部门“讨价还价”，使承包条件向企业利益倾斜等，导致国有企业管理秩序出现混兰的状况和国有资产的大量流失。

3、 九十年代以相对比率指标为基础内容的企业评价方法

九十年代国有企业改革的方向是建立现代企业制度，国有企业全面推行公司制改造，对国有企业的管理和管理方式进行了重大调整，为适应对国有企业的直接管理向规范行使所有者权利、建立新型政企关系转变，有关部门对新形势下国有企业的监管方式进行了积极探索，先后出台了一系列的国有企业管理评价方法。

（1）国家计委工业企业经济效益考核指标体系。1992年国家计委、生产办和国家统计局提出了6项考核工业企业经济效益指标。这6项指标主要是从企业各项生产要素的投入产出对比关系及工业产品满足社会需要等方面进行设计的，具体包括：产品销售率、资金利税率、成本费用率、全员劳动生产率、流动资金周转率、净产值率（后改为增加值率），该体系根据指标的重要性程度对每项指标进行了权数分配，并采用了标准值的概念，使用全国统一制定的标准值进行评价记分。其记分公式为：经济效益综合评价分数＝∑（某项指标报告期

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值/该项指标全国标准值）×权数。该套考核方法的特点是，在指标设计上全部采用了相对比率指标，按照重要性程度对每项指标分别赋予不同的权重，并采用统一制定的标准进行管理考核，在某一方面具有一定的科学性，但因本身存在不完善和不合理的问题，未有得到很好的推广运用。

（2）财政部国有企业经济效益评价指标体系。1995年财政部根据国有企业监管的要求、国有资产管理的特点和新财务会计制度的规定，公布了一套包括销售利润率、总资产报酬率、资产收益率、保值增值率、资产负债率、流动比率、应收账款周转率、存货周转率、社会贡献率、社会积累率等10项指标的企业经济效益评价指标的企业经济效益评价指标体系，并对每项指标赋予不同的权重，以行业平均值为标准，其计分公式基本上与国家计委、生产办和国家统计局1992年发布的方法相同。该套评价方法，指标体系也是采用了相对比率指标，但由于相应配套工作没有及时跟上，在实际工作中也未得到应用。

1995年财政部归口管理的国家国有资产管理局开始实施国有资产保值增值考核办法，即：国家从所有权管理的角度重点考核投入企业的国有资本的安全与质量，并将国有资产保值增值完成情况与企业提取新增效益工资挂钩。但这种单一指标的考核也存在局限性，比如，企业为了完成保值增值任务，可以采取做假账、虚列资产、少提折旧、不摊费用等手段，达到败面保值和增加效益工资的目的，引导了企业的短期行为，客观上带来另一种形式的国有资产流失。

4、对国内企业管理考核和评价方法的评价

国内企业考核办法是伴随管理的变化而逐步演进的，贯穿国有企业考核方法三个发展阶段的这条线索表明：考核办法与企业的管理方式、管理和经济环境密切相连。经营发展环境是基础，要求管理必须适应；管理和管理方式又决定着考核方法的变化。

通过全面考查国有企业考核办法的发展和实践过程，可以从中得出许多重要的经验和教训：

（1）对企业考核的内容必须全面。90年代前期我们对企业的各种考核都普遍存在“总产出、轻效益”而不计成本等问题，在计划经济时期以“实物产量”为主体的考核，改革开放初期以“利润总量”为核心的考核，都基本是一种单一内容的考核方法，重视了产量和利润，而忽视了其他重要方面；90年代后期以

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相对比率指标为基本内容的企业管理评价方法，受当时技术方法的局限性，也不能全面反映企业的整体经营绩效。

（2）对企业考核的方法应科学规范。以往中国对企业的考核和评价方法都是单纯的定量分析，缺乏对企业经营效绩的定性分析考察；90年代前期的考核方法都是以历史纵向分析对比为主，考核结果难以达到客观、公正和公平；90年代后期的管理评价虽然开始考虑进行行业横向分析对比，但受当时条件的，始终没制订科学有效的行业评价标准。

（3）对企业考核应充分采用现代信息处理技术。90年代前期我们对企业的考核，无论是指令性计划标准，还是上年实际基数标准，都不可避免地存在对企业一对一的谈判和相互的讨价还价，难以真正做到客观公正，一般是“叫得多”就得“好处多”；90年代后期以“相对比率指标”为基本内容的企业管理评价方法，虽然在设计思路上较以前有了很大的进步，但由于当时的信息处理技术较落后，数据采集不全面，计分方法不科学，无法统一测算科学规范的评价标准，影响了实际工作的开展。

（4）对企业考核的结果应关注其负作用。90年代前期以“实物产量”和“利润总量”等为主要内容的考核方法，虽然在计划经济时期和改革开放初期被普遍应用，但国家和企业都付出了沉重代价，给企业长远发展带来了不良影响；90年代后期的综合财务指标体系，由于没有相应做好系列配套工作，未得到推广应用即被淘汰。（完）