MBO绩效考核设计(管理层)

2017年 销售 部门经理目标责任协议书

甲方： 乙方：

为加强公司人力资源管理，提高公司管理层积极性，明确甲乙双方劳动关系，经甲乙双方友好协商，特签订本目标责任协议书。 一、聘用岗位和时间

甲方聘用乙方担任甲方 销售部经理 职务，全面负责公司的 销售与管理 工作，聘任、考核时间为2017年1月1日至2017年12月31日，考核结束后，双方根据实际情况，签订下年度目标责任协议书。 二、乙方的主要岗位职责

1. 利润目标达成：2017年度，销售毛利额 6000 万元以上，应收账款年度余额不超过

销售总额 10 %；

2. 新客户开发：2017年度，成交新客户达 320 个以上；

3. 团队建设：2017年度，团队人数达到 50 人，培养核心人才 10 人； 4. 部门系统建设：2017年度，完成商务手册、业务流程并实施。 三、乙方的薪酬结构及收益说明

1. 乙方的薪酬结构为“基本工资+绩效工资+业绩提成+年终奖金”，其中，基本工资为 70% ；

绩效工资为 30% ；业绩提成： 按公司制度执行 ； 年终奖金： 与部门年度总业绩目标达成率挂钩。 2. 收益说明

1) 基本工资：与日常职责挂钩，具体参照《岗位职责说明书》 2) 绩效工资：与季度绩效考核挂钩，具体参照《岗位季度绩效考核表》 3) 业绩提成：按公司制度执行。

4) 年终奖金：与部门年度总业绩目标达成率挂钩，具体参照《2016奖金方案》、《年度考

核评分表》。

四、乙方全年绩效考核指标与方法

（一） 乙方绩效考核表

销售 部门经理考核评分表（年度）

姓名 序考核项目 号 评 完成 100%以上 ，40分； 完成 90%以上 ，30分； 1 利润 40% 税前利润（即毛利） 完成 80%以上 ，20分； 完成 70%以上 ，10分； 70% 以下，0分； 等于或低于 10% ，20分； 超过 10% ，15分； 任2 务绩超过40% ，0分； 效 完成 100%以上 ，20分； 完成 90%以上 ，15分； 按照战略规划完成公司的3 新客户开发 20% 新客户开发 完成 70%以上 ，5分； 70% 以下，0分； 团队人数达标，核心人才达4 团队建设 10% 到编制 部门系统建5 设 10% 流程梳理，并优化 未完成，0分。 完成部门管理制度建设与按要求完成制度但未执行，5分； 每少一名扣1分，直至为0； 按要求完成制度并执行，10分； 按要求完成，10分； 完成 80%以上 ，10分； 应收账款 20% 销售总额的 10 % 超过30% ，5分； 应收账款年度余额不超过超过 20% ，10分； 级 果 权重 指标说明 评分等级 自上结 岗位 得分

加权合计 序行为指标 号 权重 自指标说明 1、 承认结果，而不是强调愿望 2、 承担责任，不推卸，不指责 考核评分 评 一级5分； 二级10分； 三级15分； 四级20分； 五级25分 一级5分； 二级10分； 三级15分； 四级20分； 五级25分 级 果 上结1 承担责任 25% 3、 着手解决问题，减少业务流程 4、 举一反三，改进业务流程 5、 做事有预见，有防误设计 1、 任命员工合理 2、 能正确评价员工付出与回报协调性 2 行为考核 领导力 25% 3、 对员工业绩与态度进行客观评价 4、 掌握岗位精确工作技术及全面专家并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者 5、 影响力大，员工自愿追随并付出贡献 1、 常规指标并清晰 2、 详细指导并告知操作方法 一级5分； 二级10分； 三级15分； 四级20分； 3 指挥 25% 3、 坚决恰当处理不合理要求并对后果负责，控制场面 4、 团队工作井然，成员离场行为较好 5、 指挥具有艺术性，成员不易违规 1、 能做本职及下级决策，出现时间延长 2、 通过讨论，总能获取最后正确决策 五级25分 一级5分； 二级10分； 三级15分； 四级20分； 4 决策 25% 3、 无依赖思想，使用理性工具 4、 有预见性，感性与理性决策误差小 5、 决策超出组织预见，成为组织成员决策依据 五级25分 总分 加权合计 总分=业绩考核得分× 80 %+行为考核得分× 20 %=

考核人签字： 年 月 日 被考核人签字： 年 月 日

（二） 考核成绩与绩效系数对应表 考核分数 95分以上 90-94 85- 80-84 75-79 70-74 65-69 60- 60分以下 注：

1. 年度绩效考核成绩占全年绩效考核总成绩的20%，月度（季度）绩效考核成绩占全年绩

效考核总成绩的80%。

2. 全年绩效考核总成绩将作为年终奖金分配的依据，以及调薪、晋升、评优等的依据。 五、乙方义务

1. 乙方必须保守甲方的商业信息，如有泄露商业信息要追究乙方的法律责任； 2. 乙方在工作期间，不得利用职权进行违规作业；

3. 乙方若工作非常突出，贡献较大，甲方可适当对乙方进行额外嘉奖；

4. 若乙方在不满服务期主动离开公司，则取消服务期满后的绩效奖励资格；若乙方在不满

服务期被动离开公司，则按服务的期限考核兑现。 六、极限指标 1. 公物私用 2. 不按标准用人 3. 回扣

绩效系数(K) 1.2 1.0 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0

4. 非公司行为行贿 5. 泄露机密 6. 私用 7. 虚报假账 8. 旷工 9. 煽动虚假消息 10. 利用信息获得私人利益 11. 销毁证据

12. 虚假预算获得物质开支 13. 违反品行指标

14. 利用职务之便制造假数据获得利益 15. 违法

乙方触及极限指标，甲方有权对乙方进行停职、降职、降薪、换岗、调离或解约。 七、其他

1. 本责任书一式二份，甲乙双方各执一份； 2. 如果中间有变化，经双方友好协商调整； 3. 如岗位变更，工资也随之变化； 4. 未尽事宜双方协商确定。 甲方（盖章）：

签名：

： 签名（第一负责人）

年 月 日

乙方：（签名）

年 月 日