绩效考核管理制度(范本)

绩效考核管理制度

一、目的：

为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。

二、范围：

适用于公司正式聘用员工和试用期员工。 三、原则：

真实地反映被考核人员实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

四、绩效管理组织体系：

1、绩效考核领导小组：（评核小组）

由总经理、各部门经理、行政人事部组成公司绩效考核领导小组。 2、绩效考核推进小组：（实施部门）

主要为行政人事部，是考核工作具体组织和执行部门。 五、绩效考核内容：

员工绩效考核内容：包括考核周期及考核方法。

1、员工按月度进行考核，由部门负责人按月度进行考核；经理级以上人员按季度

进行考核。 2、考核方法：

（1）绩效考核采取“工作目标考核”和“360度考核”结合的方式，并以工作目

标考核为主。

（2）月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度工作

计划，根据其当月工作完成情况通过加（减）分进行计分考核。

（3）季度绩效考核可分为两部分，一部分是被考核人员根据其管理职能之下的员

工每月绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40%；另外一部分是根据本人制定季度工作计划，根据其季度工作完成情况通过加（减）分进行计分考核，该权重比例占60%。

部门经理考评分=（部门员工考评分之和/部门员工数）*权重（40%）+部门经理上

评分*权重（60%）； 六、绩效结果的应用

绩效结果还是作为职务升降、工资等级调整、培训发展等重要依据。

1、绩效系数： 考核分数 95～100分 90～94分 85～分 80～84分 75～79分 70～74分

2、绩效结果运用： 考核结果 1.75～1.25 1.0 0.75 0.5 绩效薪酬系数 1.75 1.5 1.25 1 0.75 0.5 个人月度绩效工资 绩效工资基准*月度绩效考核分数对应的系数 薪酬/级别调整 连续一个年度考核为优秀员工，加薪一级，纳入公司人才培养计划。 连续一个年度考核为优秀员工，加薪一级 薪资不变 降薪一级，纳入强化培训对象，若下一月度考核不能达到1.0或以优秀 良好 合格 需改进 上，做解聘处理。 立即解聘 不合 3、评分标准 评分值 95分以上 90-94分 优秀 等级 综合评语摘要 实际绩效明显超过目标值，对公司的整体绩效产生了推动效应。 实际绩效大部分超过了目标值,对部门的整体绩效产生了推动效应。 良-85分 好 合84-80分 格 实际绩效超过了基值或平均水平，达到目标值，在计划目标或岗位职责分工要求所涉及的各个方面都符合成绩。 实际绩效达到基值，一些小的方面存在不足或失误，但能与平均水平基本持平。 与参照系的关系 明显超过目标值 大部分超过目标值 达到或超过目标值 达到基值，不到目标值

需79-75分 改进 不合格 实际绩效部分未达到基值，一些大的或重要方面存在不足或失误，不能与平均水平基本持平。 实际绩效有多项或主要部分未达到岗位职责的要求，在很多方面存在严重不足或失误，对部门或公司绩效造成较大的影响。 达不到基值，但基本能完成工作 达不到基值或与岗位要求，与前期水平有明显差距 74-70分以下 七、考核程序： 1、次月5号以前（如遇节假日顺延），相关人员将需要填写并经部门经理签字确

认的绩效考核表提交至行政人事部。 2、行政人事部需在10号之前依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总经理，

由总经理审批后交由财务部兑现绩效工资。

3、每季度末考核领导小组成员将对公司中层以上管理人员进行考核。 4、月度绩效工资与月度薪酬一起将于次月15号发放。

5、参与季度绩效考核员工，季度绩效考核工资将在考核后的次月进行发放。 注：提出离职申请，并得到批复的员工且未到离职日期的，将取消上次绩效考核

成绩。 八、绩效辅导

员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持，

最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督，以便于实施客观公正的绩效评价。 九、绩效结果反馈与面谈

1、被考核者有权了解自己的考核结果。

2、考核结果后，必要时，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈

面谈，反馈面谈主要包括一下内容：

1)与员工对工资的完成情况进行沟通并达成共识。

2)针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善。 3) 沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。 十、绩效申诉

员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在考核工作结束后的一个月

内，口头或书面形式向行政人事部申诉，由行政人事部对员工申诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须向员工给予书面回复。（曹毅建议删除此条款）

十一、附则

1、本制度由公司行政人事部负责制订、修改并解释。 2、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，相关补充条例同具效力。 3、本制度由总经理批准后发布执行。

《企业员工绩效反馈面谈记录表》

面谈时期： 年 姓名： 月

日

部门： 职位： 任职起算时间 考核时间： 年 月 日 在工作中哪些方面较成功？ 在工作中有哪些需要改善的地方？ 是否需要接受一定的培训？ 你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况？ 你认为本部门工作最好、最差的是谁？ 你认为全公司谁最好和谁最差？ 你对本次绩效评价有什么意见？ 希望从公司得到怎样的帮助？ 下一步工作和绩效改进的方向是什么？ 备注： 受评人： *注：

面谈人：

审核人：

① ②

此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。 绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。

定期考核汇总表

姓 名 性别 到职日期 年龄 所属部门 职 位 现在薪金 上次考绩 分 等 复 评 拟予奖 增减金 考 绩 后薪资 总经理 备 注