人力资源发展计划

短期目标

–建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等） –实现准确、快捷的人力资源数据统计 –建立完善人力资源管理体系 中期目标

–实现统一规范的人力资源管理流程 –提升总体人力资源管理水平 –建立职业生涯规划体系 –实现人力资源无纸化管理 长期目标

–建立并推广能力模型

–大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础

根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，办公室人力资源计划从以下方面开展

1、日常人力资源招聘与配置

2、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

4、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性

5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

8、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。同时对公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

注意事项：

1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此办公室人力资源在设计制订年度规划时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，办公室人力资源将无法对计划完成质量提供保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此，需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门及分公司提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以办公室人力资源在制定年度规划后，在完成过程中恳请公司的各级领导与各部门及分公司予以协助。

3、此规划仅为办公室人力资源工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作办公室人力资源都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门计划的调整，办公室人力资源将按调整后的规划完成年度工作。同样，每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的计划进行具体落

实。

人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，办公室人力资源将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。 办公室人力资源2007年度自身建设计划为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；完成本部门年度计划和公司交给的各项任务。 人力资源的人员及部门职能：

1、完成部门人员配备：在2015年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位（可兼、代）；

2、完善部门职能：办公室人力资源在2015年要达到所有计划，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员（2名），专司人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等，之外还有一个重要的工作：公司人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作；设立培训专员（1名），专司人事培训和开发工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。考核专员（1名），专司考核工作，主要的工作内容涉及考核、激励等。办公室人力资源经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织 3、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案，以备所需。此工作应在20015年第一季度（5月31日）前完成基础档案，并随时更新。

4、提升本部门作业人员专业水平。办公室人力资源在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。办公室人力资源经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，办公室人力资源计划2015年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。

5、实施部门计划责任制。办公室人力资源2015年将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保年度计划的完成。 三、实施计划注意事项：

1、办公室人力资源的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此办公室人力资源着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。

2、办公室人力资源的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位，但2015年保证人员不超过4人。

3、本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。

人力资源招聘与配置 一、计划概述：

2013年办公室人力资源需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司的发展，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。办公室人力资源将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。

人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。办公室人力资源要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，

并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成计划过程中，办公室人力资源将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，办公室人力资源对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。 二、具体实施方案：

1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照公司的发展寻找合适的人员.

2、 具体招聘时间安排：长期保持搜才人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。

3、为规范人力资源招聘配置，办公室人力资源起草完成《公司人事招聘配置规定》。 三、实施计划注意事项：

1、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；

2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.

2013年度办公室人力资源工作计划之二： 员工培训与开发 一、计划概述：

员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。办公室人力资源2014年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使公司在人才培养方面领先一步。 二、具体实施方案：

1、根据公司整体需要和公司各分公司2013年培训需求编制2014年度公司员工培训计划

2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。 3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。培训内容见培训计划表

4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由办公室人力资源全部负责。

三、计划实施注意事项：

1、办公室人力资源平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交办公室人力资源。办公室人力资源应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

3、办公室人力资源在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

2013年办公室人力资源工作之三 薪酬管理 一、计划概述：

根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过办公室人力资源对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于公期以来员工的薪资是由公司高层决定，办公室人力资源缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，办公室人力资源无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。

办公室人力资源把公司薪酬管理作为本部乃至公司2013年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，办公室人力资源将在2014年7月底的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 二：具体实施方案：

1、 2013年9月底前办公室人力资源完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为岗位技能等级工资制）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查；

2、 2013年11、12月之间办公室人力资源根据，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《众美公司薪资等级表》，报请各部门负责人和公司分公司总经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过；

3、 2014年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事长通过。

4、为了更好的激励高层人员，如果条件允许的话2014年公司办公室人力资源将于年底推出年薪制度。 三、实施计划注意事项：

1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此办公室人力资源在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但办公室人力资源建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。 五：计划实施需支持与配合的事项和部门：

《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。

人力资源配置长期发展计划表

序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 编号：2013-01

人员配置 人力资源专员 人力资源助理 办公室副主任 专业技术员 管理人员 专业财务人员 0 0 1 13 24 2 现有人员数量 招聘数量 1 1 1 3 6 1 备注 编制： 日期：2013.3.24 审核：马占军 日期：2013.3.24