人力资源部考核方案
一、目的
人力资源部各岗位通过绩效考核找出差距，分析原因，持续不断地改进和提高部门整体服务水平和管理能力，突出每个岗位价值和个人价值。 二、适用范围：
人力资源部每个岗位 三、定义：
人力资源部是通过岗位职责和行为规范建立绩效考核指标，并制定合理的定义范围和科学的计算公式，以及数据来源和考核周期。 四、部门考核指标的建立
每岗位关键行为考核和重点工作考核。 1、绩效管理的时间设置如下：
月底考核每月开展一次，考核时间：每月1日起至30日止； 2、绩效管理的检讨周期设置如下：
第一层级（人力资源部考核）每1个月检讨一次。 五、原则：
在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。
（1） 激励原则：各级主管要切实做到激励先进，鞭策落后和使优者多得，差
者少得或不得。 （2） 结果导向原则：坚持成果主义的宗旨，只对部门的岗位第一点工作和特
殊工作行为的结果进行评价，不评价过程。由人力资源部行政主管协助经理进行考核；对考核的结果报总经理进行复核。
第二章、绩效与薪酬
一、人力资源考核成员构成如下：
人资源部考核成员由总经理、人资部经理、行政主管、成员组成； 二、绩效考核成员的主要职责如下： （1）对绩效考核工作定期进行评估；
（2）对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大争议问题作最后裁决； （4）确定人力资源部各岗位的薪酬水平。 三、奖惩
1、月度考核：公司将每月所有参与绩效考核人员（包括行政主管、人事行政专员、保安班长、保安员、清洁工五个层级）、绩效考核最高为100分，最低为80分。
按月度考核，员工KPI的调整工资如下表格：
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月度分数 低于80分 层级 第一层级 -100元 （清洁工） 第二层级 -200元 （保安员） 第三层级 -300元 （保安班长） 第四层级 -400元 （专员） 第五层级 -500元 （主管） 80（含）-85分 85（含）-9090分 分 90分以上 -80元 -40元 不扣工资 +100元 -150元 -100元 不扣工资 +200元 -250元 -200元 不扣工资 +300元 -300元 -200元 不扣工资 +400元 -400元 -300元 不扣工资 +500元 人力资源部岗位绩效不设计年度考核。 四、个人考核降薪/降级标准
1、在月度考核中，个人考核分数为70-80分（不含本数），向上级领导提交
《工作中存在的问题及建议性的整改方案》。 2、月度考核分数连续2个月为70-80分（不含本数），总工资自动降至低于80分的扣款金额）；月度考核分数连续3个月为70-80分（不含本数），总工资自动降至低于80分的扣款金额1.5倍（以此类推），向上级领导提交《工作中存在的问题及建议性的整改方案》。 3、月度考核分数低于70分（不含本数），总工资自动降至低于80分的扣款金额1.5倍。月度考核分数连续2个月低于70分（不含本数），总工资自动降至低于80分的扣款金额2倍。向上级领导提交《工作中存在的问题及建议性的整改方案》。 月度考核分数连续3个月低于70分（不含本数），公司实行淘汰，自动申请辞职。
五、年度KPI成绩作为评选“年度优秀员工”的依据之一； 年度分数 员工评定 0-59分 不合格 60-69分 较差 70-79分 一般 80-89分 良好 90-100分 优秀 2
六、绩效管理的宗旨主要用于以下几个方面：
1、为员工绩效薪酬的发放提供依据 2、为员工的薪酬调整提供依据 3、为员工的层次和职位调整提供依据
4、为管理者和员工之间提供一个正式沟通的机会，促进管理者和员工的相互了解和信任，加强相互协作，提高管理的穿透力和工作效率。
5、让员工清楚企业对自己的真实评价，使员工明白自身的优势、不足和努力方向
6、使公司能及时准确地获得员工的工作信息，为改进公司管理提供有效依据。
七、考核文件保存
由人力资源部将每月考核文件资料进行保存，为年度评优和员工晋升提供依据。 八、附则：
a) 本制度内容采用四舍五入方法统计，满足评分标准实行加减分。 b) 新进试用期人员不参与考核，转岗人员按新的工作岗位考核。 c) 月度考核奖金发放原则：当月工资一同发放和扣除考核奖。 d) 本规则制度由人资资源部解释，总经理具有最终解释权。 e) 本绩效考核方案自总经理批准执行。
批准： 审核： 拟制：
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