单选题
1. 通过薪酬比较比率来控制薪酬的方法是（通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制）。
2. 通过最高薪酬水平和最低薪酬水平来控制员工薪酬的控制方法是（通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制）。
多选题
1. 薪酬调查的目的包括：制定薪酬标准、调整薪酬水平、制定薪酬预算、控制人工成本、制定和调整薪酬晋升政策。
2. 企业生命周期一般被分为：创立期、成长期、发展期、衰退期。
3. 薪酬管理的目标主要有：薪酬的外部公平性、薪酬的内部公平性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性。
4. 薪酬水平调整的具体方法主要有：等比调整法、等额调整法、验证曲线调整法、不规则调整法、综合调整法。
5. 薪酬结构设计的方法主要有：基准职位定价法、直接定价法、设定工资调整法、当前工资调整法。
6. 能力的冰山模型认为，一个人的胜任能力是由：知识、技能、自我认知、人格特征、动机构成的。
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7. 影响单位时间报酬率水平的主要因素有：企业的实际情况、管理者的管理理念、同行业的薪酬水平。
8. 针对企业高级管理人员的长期股权计划的类型主要有：股票期权、股票增值权、限制性股票、虚拟股票。
9. 利润分享计划的实现形式有：现金利润分享、延期利润分享、现付与递延结合制、与利润挂钩的薪酬计划。
10. 薪酬沟通的特征包括：激励性、互动性、公开性、动态性。
11. 最核心的薪酬战略要素有几个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化和薪酬管理。
12. 薪酬结构设计的基本方法有：基准职位定价法、直接定价法、设定工资调整法、当前工资调整法。
13. 薪酬管理体系设计的模式主要有：领导决定模式、集体洽谈模式、个别洽谈模式、专家咨询模式、综合设计模式。
14. 宽带薪酬制度的实施条件包括：积极参与型的管理风格、以工作表现为重点的薪酬决定因素、具有良好的沟通文化、需要积极的员工发展工具与之配套、拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍。
15. 在影响薪酬的因素中，属于社会因素的有：劳动力市场的供求状况、国家的政策和法律、同一行业的平均收入水平和工会的力量。
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16. 薪酬调查的内部环境分析，主要是对：核心职能、现有薪酬、经济承受能力、成本结构进行分析。
17. 按照调查内容的不同可将薪酬调查分为：薪酬市场调查和薪酬满意度调查。
18. 属于薪酬激励理论的是：双因素理论、人性假设理论、需要层次理论、期望理论、激励过程综合理论。
19. 激励因素是能促使员工产生满意的一类因素。这些因素主要有：工作中的成就感、工作职务的责任感觉、个人晋升与发展的机会。
20. 岗位评价指标体系包括：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动心理和劳动环境五个因素进行评价。
21. 薪酬管理的原则：公平性原则、有效性原则、合法性原则。
22. 薪酬控制的原则包括：外部竞争力原则、效率性原则、公平性原则、经济性原则。
23. 岗位分析的方法有：观察法、问卷调查法、工作日志法、关键事件法、访谈法。
24. 薪酬结构的作用有：对管理者有显著的激励效果、薪酬支付的客观标准、体现组织结构与具体管理模式、促进组织变革与发展、增值作用。
25. 在集体谈判工资理论中，工会提高工资的方法主要有：限制劳动供给、提高标准工资率、改善对劳动的需求、消除买方垄断。
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26. 最核心的薪酬战略要素有：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化、薪酬管理。
27. 工作说明书的编制准则包括：逻辑性、准确性、实用性、完整性、统一性。
28. 特殊业绩薪酬的基本特征：独立运作、形式多样、定制化与个性化。
29. 业绩薪酬设计应遵循的原则有：协调性原则、相关性原则、层次性原则、时间性原则、一致性原则。
30. 薪酬理论主要包括薪酬设计理论和薪酬激励理论。属于薪酬激励理论的有：期望理论、双因素理论，需要层次理论。
31. 薪酬管理的目标：薪酬的外部公平性或者外部竞争性、薪酬的内部公平性或者外部一致性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性。
32. 利润分享计划的实现形式多样，常见的主要形式有：现金利润分享、延期利润分享、现付与递延结合制、与利润挂钩的薪酬计划。
33. 工伤保险制度应遵循的原则主要包括：无过失补偿原则、个人不缴费原则、风险分担、互助共济原则。
34. 影响薪酬水平的企业特征因素有：企业业务性质、企业经营状况、企业薪酬政策、企业文化、企业规模。
35. 养老保险的特点：强制性、互济性、储备性、社会性。
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36. 宏观环境对薪酬战略设计的影响包括：通货膨胀水平、劳动力供求关系、经济系统的开放性、宏观经济政策。
37. 薪酬对企业的功能主要表现在：改善经营绩效、控制经营成本、塑造企业文化、支持企业变革。
38. 企业高级管理人员的长期股权计划的类型主要包括：股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票。
39. 一个优秀的薪酬管理战略应对企业起到：吸引优秀的人才加盟、保留核心骨干员工、突出企业的重点业务与重点岗位、保证企业总体战略的实现。
40. 薪酬结构的构成主要包括：薪酬等级、薪酬区间、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
41. 薪酬调查的具体目的一般包括：制定薪酬标准、调整薪酬水平、调整薪酬差距、制定薪酬预算、控制人工成本。
42. 米尔斯和斯诺提出的经营战略包括：前瞻者战略、防御者战略、分析者战略。
43. 与其他报酬开式相比，经营者年薪制在功能上具有：激励性、约束性、共存性、公平性与效率性、制度性与规范性。
44. 薪酬调查的对象包括：区域上的相关环境、业务上的相关环境、目标市场的相关环境、针对不同层次岗位设定不同的相关环境。
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45. 薪酬调整的原则：合法性原则、科学性原则、经济性原则、独立性原则、
46. 根据薪酬支付标准可以将薪酬结构分为：工作导向的薪酬结构、技能导向的薪酬结构、绩效导向的薪酬结构、市场导向的薪酬结构、组合薪酬结构。
47. 能力评价的具体办法包括：专业知识评价、专业经验与成果评价、专业技能评价、行为评价。
48. 对企业而言，薪酬的功能主要表现在：改善经营绩效、控制经营成本、塑造企业文化、支援企业变革。（选以“企业”为主体的项目）。
49. 岗位分析的数据来源：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察。
50. 社会医疗保险模式的代表国家有：德国、韩国、日本。
51. 薪酬管理的目标主要有：薪酬的外部公平性、薪酬的内部公平性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性。（薪酬管理的目标是达到“四个公平”,故选公平相关的）
52. 薪酬预算的原则包括：双低原则、增长原则、恰当原则。
53. 通常我们看到的岗位性质分类有以下几个类别：管理序列、职能序列、技术序列、销售序列、操作序列。
54. 薪酬调查的要点包括：薪酬调查的可比性、薪酬调查的完备性、薪酬调查的同步性。
55. 按照调查内容的不同可将薪酬调查分为：薪酬市场调查和薪酬满意度调查。
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填空题
1. 从资金的筹措管理和发放考虑，目前，世界上实行养老保险制度的国家可分为三种类型，即投保自助型养老保险、强制储蓄型养老保险和国家统筹型。
2. 可以采用增薪幅度、平均增薪率和薪酬平均率三个指标来衡量一个企业的薪酬水平的现状和发展趋势。
3. 技能通常可以划分为深度技能、广度技能和垂直技能三种类型。
4. 在隐含式的雇佣关系中，组织为员工提供的报酬可以分为两种形式：交易收益与关联收益。
5. 薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整和薪酬个人调整三个方面。
6. 纵观目前被一些专家所推崇、在企业也较为“流行“的薪酬定位械式，大致有基于职位的薪酬定位、基于技能的薪酬定位 和基于绩效的薪酬定位。
7. 高层管理人员的薪酬激励包括：基本薪酬、短期资金、长期激励和福利四个部分。
8. 薪酬调查的客体是薪酬。
9. 员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系称为：薪酬形式。
10. 最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化和薪酬管理。
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11. 要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平，即：外部公平、内部公平和个人公平。
12. 补充养老金计划有三种基本形式，分别是：团体养老计划、延期利润分享计划、、储蓄计划。
13. 薪酬水平按照不同的层次可以分为宏观薪酬水平、微观薪酬水平和个人薪酬水平。
14. 通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程称为：薪酬调查。
15. 高级管理人员的薪酬激励包括：基本薪酬、短期资金、长期激励薪酬和福利四个部分。
16. 在任何薪酬沟通方案中，最重要的步骤就是：正式沟通面谈。
17. 薪酬预算实际上是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
18. 同一薪酬等级中，薪酬最高值与最低值之间的差距称为：薪酬等级宽度，也称为薪酬区间或者薪酬等级幅度等。
19. 物品满足欲望的能力叫做效用。
20. 按照薪酬确定的基本依据，企业薪酬体系可以划分为职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系等。
21. 与组织结构相匹配的薪酬结构有三种基本类型：平等式薪酬结构、等级式薪酬结构和网络式薪酬结构。
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22. 魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。
23. 马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需要、安全需要、社交与爱的需要、尊重需要和自我实现需要五类，依次由较低层次到较高层次排列。
24. 要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平，即：外部公平、内部公平和个人公平的问题。
25. 企业战略通常涉及三个层面的战略：公司战略、职能战略与经营战略。
26. 薪酬战略的内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。
27. 健全的技能评价体系，至少要包括以下三个方面：一是技能评价的机构，二是技能评价的要素，三是技能评价的等级。
28. 技能的培训主要应解决两个问题：一是培训的形式，二是培训的费用。
29. 薪酬压缩是不同职位或技能之间的薪酬差异太小，不足以反映它们之间的价值区别，从而违背内部职位公平性的原则。
30. 迈克尔。波特将组织经营战略分为三种类型：差异化战略、成本领先战略和集中化战略。
31. 经营者年薪是对薪酬要素进行组合的典型代表，通常包括基本薪酬和风险薪酬两部分。
32. 衡量公司支付能力的指标有三种，即劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率。
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33. 薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能和社会信号功能三个方面。
34. 影响计时工资水平的两个主要因素是单位时间报酬率和工作时间。
35. 一个好的企业经营者纯净评价体系应该包括评价主体、评价客体、评价指标和评价标准四部分。
36. 能力薪酬体系在实际操作过程中，通常将员工所具有的能力划分为三个层面：即核心能力、能力模块及能力指标。
37. 从薪酬管理的活动内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动和战略规划活动三种类型。
38. 任何一个薪酬制度都要注意保持内部公平性和外部竞争性问题，而要解决内部公平性最有效的技术方法就是岗位评价。
39. 群体激励薪酬在企业实施中通常采用的形式主要有：班组奖励计划、收益分享计划和利润分享计划。
40. 对企业而言，福利包括两个层次：法定福利和企业福利。
41. 职位薪酬体系的三种形式是：一职一薪制、一职数薪制和复合职薪制。
42. 宽带薪酬，其实质就是从原来注重岗位薪酬变为注重绩效薪酬。
43. 工作时间和单位时间报酬率是影响计时工资水平的两个主要因素。
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44. 薪酬的主要特征是：秘密性。
简答题
1. 边际生产力递减规律
答：如果使用两种生产要素生产出一定的产品，那么一种生产要素的数量不变，而继续追加另一种生产要素，每一追加的生产要素单位的生产率将会递减。
2. 简述利润分享计划的潜在优势。
答：1）利润分享所支付的报酬不进入个人的基本工资和固定成本支出。2）有助于密切员工报酬与企业效益之间的联系。3）有助于降低企业成本。4）有助于改善企业的劳资关系。5）鼓励员工更多地去思考问题，有利于形成更为开阔的企业愿景与文化。
3. 简述薪酬结构的作用。
答：1）对管理才有显著的激励效果。2）薪酬支付的客观标准。3）体现组织结构与具体管理模式。4）促进组织变革与发展。5）增值作用。
4. 简述岗位评价指标确定的原则。
答：1）实用性。确定岗位评价指标时，必须从企业的实际出发，全面体现岗位劳动的特点，以提高岗位劳动评价的应用价值。2）普遍性，所选择的评价指标应该是对不同岗位劳动具有的适用性和代表性，而不是仅仅适用或反映个别的特殊劳动。3）可评价性，只用评价指标具有可评价性，评价结果才具有 科学性，才能体现劳动的差别。4）价值性。所确定的岗位评价指标能为企业的劳动管理和劳
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动保护等工作提供科学依据。5）全面性。评价指标的全面性是指评价因素能全面反映生产岗位劳动者的劳动状况和劳动量。
5. 收益分享计划。
答：将一个部门或整个企业在本期成本的节约与上期进行比较，然后按照某一个事先确定的比例把节约额度在这一部门或整个企业中的全体员工之间进行分配。
6. 简述影响薪酬预算的因素。
答：宏观环境。1）经济发展水平与劳动生产率；2）劳动力市场的供求和竞争状况；3）当地物价的变动；4）政府的宏观调控。微观环境：1）企业内部环境。2）生活成本的变动。3）企业现有的薪酬状况。
7. 试述员工福利的作用。
答：对企业的作用：1）有利于吸引、保留和激励人才；2）有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚度；3）能够享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。4）对提高生产率和降低运营成本，有间接而巨大的积极作用。对员工的作用：1）可以使员工家庭及退休后的生活质量获得保障；2）集体购买的优惠或规模经济效应。3）员工偏好福利的稳定性。4）平等或归属的需要。
8. 简述宏观环境中的影响因素。
答：1）通货膨胀水平。2）劳动力供求关系；3）宏观经济政策。4）经济系统的开放性。
9. 简述确定薪酬调查范围主要需要确定的范围。
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答：1）确定调查的企业。2）确定调查的岗位。3）确定调查的数据。4）确定调查的时间段。
10. 职位薪酬体系。
答：根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。
11. 简述薪酬水平的影响因素。
答：1）劳动力市场因素。2）产品市场、要素市场因素。3）企业特征因素，如企业业务性质、规模、经营状况、薪酬政策等。4）企业经营战略因素。
12. 简述特殊业绩薪酬的作用。
答：1）确保激励机制的完整性。2）提高企业的战略柔性。3）体现以人为本的管理理念。4）具有成本控制的灵活性。5）对员工行为鼓励具有针对性。
13. 简述实行技能薪酬体系的意义。
答：1）适应了组织形式变化和团队管理的需要。2）弥补了岗位薪酬的缺陷。3）促进员工知识资本的积累，提高了员工的自我价值。4）强化了员工的技能，促进员工技能向广度和深度发展；5）解决了报酬与晋升激励之间的矛盾。6）提高了企业的技术创新能力。
14. 简述薪酬控制的指标体系。
答：1）平均劳动力成本，平均劳动力成本 =一定时期内薪酬总额/员工人数。2）劳动力成本利
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润率，劳动力成本利润=一定时期内企业利润总额/劳动力成本总额；3）全员劳动生产率，全员劳动生产率=一定时期内企业附加值/员工人数；4）劳动力成本结构指标，工资比重=工资/劳动力成本*100%；5）薪酬费用比率，薪酬费用比率=劳动成本总额/销售收入总额*100%。6）劳动分配率，劳动分配率=劳动力成本总额/附加价值*100%
15. 住房公积金制度。
答：住房公积金向度是指由职工所在的国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业以及其他城镇企业、事业单位及职工个人缴纳并长期储蓄一定的住房公积金，用以日后支付职工家庭购买或自建自住住房、私房翻修等住房费用的制度。
16. 试述薪酬的影响因素。
答：企业因素。1）企业负担能力；2）企业的经营状况。3）企业的发展阶段。4）企业的薪酬政策；5）企业文化。
社会因素：1）国家的政策和法律；2）全社会的劳动生产率水平。3）物价水平和居民生活费用。4）劳动力市场的供求状况；5）同一行业的平均收入水平和工会力量。
个人因素：1）不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。2）从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人的工作表现决定的。3）个人的资历和年龄在薪酬中起着很大作用。4）从个人的工作技能来看，如今科技进步，资讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已忧为企业竞争的利器。4）岗位和职务的差别也在很大程度上影响着薪酬。
17. 试述薪酬水平定位及制约因素。
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答：影响薪酬水平定位的因素很多，从企业的内部环境来说，最直接的因素设计薪酬战略和薪酬理念，其次是人力资源规划，再次是企业战略规划。1）薪酬战略和薪酬理念：企业为了解决内部分配方面矛盾和难题，需要建立一个明确的薪酬体系目标，而这些目标又是在一定的薪酬战略和薪酬理念的基础上产生的。因而许多企业在的市场竞争中已经意识到，薪酬已经由以前发钱给员工变成如果吸引、保留、关键人才的问题，所以要形成新的薪酬战略和新的薪酬理念，这些都对企业的薪酬水平定位产生直接的影响。2）人力资源规划：企业的人力资源规划也对薪酬水平定位产生影响。一般企业都会在人力资源规划中明确企业未来的人力资源需求，以及在什么时间采用什么手段来满足这些人力资源需求等一系列人力资源管理方面的指导原则和议会，这些指导原则和方针是企业在进行薪酬定位决策时需要认真考虑的约束条件。3）企业战略决策：企业战略规划也是薪水平定位决策中必须考虑的一个重要因素，例如实行低成本、差异化或者创新型战略的企业其薪酬水平定位也会有所不同。
18. 简述技能薪酬体系的实施条件。
答：1）健全的技能评价体系。2）扁平化的组织结构；3）工作结构性较高、专业性较强；4）高度的员工参与；5）完备的培训机制。6）建立与之相适应的企业文化。
19. 薪酬满意度。
答：薪酬满意度是员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。
20. 纵向宽带。
答：纵向宽带是指企业根据机构的等级由下而上建立起来的一套立式宽带系统。
21. 创新型薪酬战略。
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答：创新型薪酬战略：是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。
22. 试述宽带薪酬结构设计的步骤与宽带薪酬制度的实施条件。
答：步骤：1）确定薪酬宽带的数量。2）对宽带进行定价。3）将员工放入薪酬宽带中的特定位置。4）跨级别的宽带调整以及宽带内部的薪酬调整。
实施条件：1）积极参与型的管理风格；2）以工作表现为重点的薪酬决定因素；3）具有良好的沟通文化；4）需要有积极的员工发展工具与之配套；5）拥有一支高素质的薪酬管理人员团队。6）建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作。
23. 试述薪酬管理体系设计的模式。
答：1）领导决定模式。2）集体洽谈模式。3）专家咨询模式。4）个别洽谈模式。5）综合设计模式。
24. 简述发挥岗位评价工作的作用，还必须注意以下几个方面的问题。
答：1）岗位评价必须坚持客观公正的原则；2）岗位评价要把握重点。3）岗位评价强调员工的参与，还要提高工作的透明度，岗位评价过程中发动和依靠员工积极参与。4）岗位评价应注意运用集中评价与分散评价相结合的方式。5）岗位评价还要主要将定性评价与定量评价相结合。
25. 薪酬水平调整。
答：薪酬水平调整是在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。
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26. 要素比较法。
答：在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。
27. 基本薪酬。
答：基本薪酬是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
28. 简述确定薪酬等级数目应该考虑的因素。
答：1）企业的规模、性质及其结构；2）工作的复杂程度；3）薪酬级差；4）企业文化。5）薪酬管理上的便利。
29. 简述确定合适的薪酬级差应主要考虑的因素。
答：1）薪酬级差的大小与等级数的多少成反比关系；2）等级之间的劳动差别越大，薪酬级差越大；3）薪酬级差太大，可能会是薪酬成本超过企业支付能力；4）薪酬级差主要对低一级的员工产生激励作用，而对高一级的员工的激励作用不大。
30. 简述职位薪酬体系的设计步骤。
答：1）收集关于工作性质的信息。2）按照工作的实际执行情况对其进行确认，界定以及描述并编写工作说明书；3）进行工作评价；4）根据工作的内容和相对价值对他们进行排序建立结构。
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31. 关键事件法。
答：关键事件分析法是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后 ，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。
32. 简述按劳分配理论的主要内容。
答：1）社会主义工资仍以按劳分配为原则，但是要借助于商品、货币、价值、市场等范畴来施行；2）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有决定与分配的自主权；3）劳动者工资水平是由企业的有效劳动量与个人的劳动贡献双重因素决定；4）工资水平决定于劳动力市场的供求状况与经济效益；5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动关系主体双方谈判决定。
33. 试述企业不同发展阶段与薪酬战略。
答：1、初创期。为解决初创期的困难，薪酬设计应满足以下要求：1）薪酬具有很强的外部竞争性；2）淡化内部公平性；3）薪酬构成，本阶段的总体薪酬刚性应小一些，即基本工资和福利所占的比重要小，而绩效资金所占的比重要大。
2、快速成长期。1）重视内部公平性；2）强调薪酬的外部竞争性。3）薪酬构成，企业一方面开始适当提高基本工资和增加福利；另一方面，由于企业处于积极扩张状态，鼓励个人贡献，并按个人绩效计发的绩效资金占很大比重。3、成熟稳定期。1）更加重视薪酬的内部公平性；2）不再特别强调薪酬的外部竞争性；3）薪酬构成：处于成熟稳定期的企业，产品的市场占有率和资本收益率较为稳定，现金存量多，绩效资金则相对较少。4、衰退期。1）强调薪酬的外部竞争性；2）薪酬构成：在本阶段，企业通常采取收缩战略，因此强调个人的绩效资金和长期薪酬意义不大，较高的基本工资和
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较高的福利将是明智的选择。
34. 工作规范。
答：工作规范，又称为任职资格，是指某项工作对任职者在教育程度、工作经验 、知识、技能、体能和个性特征方面的总体要求。
35. 技能薪酬体系。
答：技能薪酬体系是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一种制度。
36. 简述绩效薪酬制度的缺陷。
答：1）在绩效标准不公正的情况下，很难做到科学和准确；2）过分强调个人绩效回报，会对企业的团队合作精神产生不利的影响；3）刺激高绩效员工与实际收入相背离的情 况，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平；4）破坏心理契约，诱发多种矛盾。
37. 简述薪酬预算的目标。
答：薪酬预算的目标是：1）使人工成本增长与企业效益增长相匹配；2）将员工流动率控制在合理范围；3）引导员工的行为符合组织的期望。
38. 试述能力薪酬体系的优缺点。
答：优点：1）提供了更加宽广的职业发展路径；2）支持扁平化的组织结构；3）鼓励员工持续
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学习，对自身发展负责；4）构建学习型组织，保持组织的竞争力。
缺点：1）为与能力薪酬体系配套，企业需要为员工提供充足的培训机会，这可能导致培训费用大量增加。2）能力薪酬体系的实施过程中通常需要周期性地更新能力评估体系，重新鉴定员工的能力，在能力淘汰上呈现加速趋势的今天，无疑会大大增加企业的脱节，影响员工的工作积极性。3）员工的个人能力并不能得到到准确的定义和衡量，造成能力与薪酬之间的脱节，影响员工的工作积极性。4）当员工到达了工资结构的顶端时，他们会感到受挫折并离开公司，因为再没有机会增长工资了，这将会导致流失率提高。5）由于在控制和鉴定员工能力方面需要花费相当多的时间和人力，人力资源部门将变得臃肿和不灵活，而准确评价一种能力的价值可能是困难的，这也是人力资源管理需要面对的挑战。
39. 宽带薪酬结构的优势。
答：1）支持扁平化的组织结构；2）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；3）有利于职位轮换，培育员工跨职能能力的开发与成长；4）能密切配合劳动力市场上的供求变化。5）有利于管理人员和人力资源管理专业人员的角色转变。6）有利于推动良好的工作绩效。
40. 岗位评价的步骤。
答：1）岗位分类，理顺企业组织结构和岗位设置。确定参加评价的工作岗位，并按照工作性质将各岗位划分为若干类。2）收集相关岗位信息，收集的信息资料应该尽可能全面、丰富。3）成立岗位评价小组，由岗位分析评价专家组成岗位评价小组，并培训相关岗位评价人员。4）确定岗位评价方法，根据本企业的具体情况选择岗位评价方法，并制定岗位评价的总体方案和实施细则；5）确定岗位评价要素。6）确定评价标准，通过岗位评价小组讨论，构建岗位评价指标体系，确定统一的衡量评比标准，设计调查问卷和测评量表；7）试点，在若干重要岗位进行试点，以便总结经验、发现问题，采取对策、及时纠正；8）全面落实岗位评价计划，按照岗位评价小组制定的方案逐步实施，并做好岗位测评、资
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料整理汇总、数据处理储存、信息集成分析等具体工作；9）撰写岗位评价报告，形成企业各层级岗位的评价报告书，并提并有关部门；10）总结工作，对岗位评价工作进行全面总结，吸取经验、教训，为日后其他相关工作的有序开展奠定基础。
41. 创新性薪酬战略。
答：创新性薪酬战略是以产品的创新及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。
42. 简述“社会人”假设的基本要点。
答：1)生产率的提高主要取决于员工的士气，而士气主要取决于员工在工作内外的人际关系是否协调。2）员工的行为不仅受到正式组织职权及期规范的影响，更受到非正式组织人际关系及其规范的影响。3）为了激发员工的积极性，应改变领导方式，善于倾听员工的意见，满足员工社会心理需求。4）要改变传统的以工作为中心的管理，转向以人为中心的管理。5）应建立员工参与管理和密切上下级关系的一系列制度。
43. 简述提高薪酬满意度的方法。
答：1）提高管理者的认识。2）进行岗位评价，了解岗位相对价值。3）建立有效的沟通机制 4）通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平。5）设计合理的薪酬体系。
44. 试述薪酬管理体系设计的步骤。
答：1）确定薪酬策略，企业的发展战略决定其薪酬策略。2）进行岗位分析，为岗位评价及其薪酬水平的制定提供客观依据。3)实施岗位评价，是保证薪酬体系内部公平性的重要手段之一。4）开展
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薪酬调查，包括调查的目的、对象、内容、岗位、方式、结果分析以及员工满意度调查。5）进行薪酬定位，明确企业薪酬水平在市场上的相对位置。6）确定薪酬结构，指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。7）明确薪酬水平，决定了企业薪酬的外部竞争力。8）实施薪酬体系。在过程中根据实际情况及时进行相应调整。
45. 医疗社会保险。
答：是指由国家立法、同各国强制性社会保险原则和方法筹集医疗保险资金，保证人们平等的获得适当的医疗服务的一种制度。
46. 简述福利规划和管理中存在的问题。
答：1）企业和员工对福利认识上的分歧；2）福利成本居高不下。3）福利的低回报性；4）福利制度缺乏灵活性和针对性。
47. 简述高管人员薪酬的特点。
答：1）与组织绩效和风险状况紧密相关。2）受组织规模、市场薪酬等因素影响较大；3）更注重长期激励；4）薪酬差距明显大于其他管理层级。5）福利和津贴计划具有特特殊性。
48. 简述实施职位薪酬体系的设计流程。
答：1）进行职位分析，形成职位说明书。2）职位价值评价。3）薪酬调查。4）确定公司薪酬政策。5）确立薪酬结构与水平。6）建立薪酬管理机制。7）实施与反馈。
49. 薪酬管理。
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答：是企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的薪酬水平、薪酬结构以及薪酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。
50. 标准差分析。
答：是指每一个工资数值与平均数之间差别的平均值，即观察值比平均值大多少或小多少。
51. 薪酬定位的基本过程。
答：1）内部环境审视。2）外部环境审视。3）对薪酬定位进行灵敏性分析。4）确定薪酬定位。
52. 薪酬水平。
答：薪酬水平是企业支付给内部不同职位和人员平均薪酬的高低状况。
53. 薪酬调查的原则。
答：1）被调查者认可原则。2）准确性原则。3）更新原则。
54. 边际生产力递减规律。
答：如果使用两种生产要素生产出一定的产品，那么一种生产要素的数量不变，而继续追加另一种生产要素，每一追加的生产要素单位的生产率将会递减。
55. 岗位评价。
答：在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定，并以此作为
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薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。
56. 薪酬调查报告。
答：薪酬调查机构根据薪酬调查的目的，采取各种方法收集相关数据资料，并对其进行有针对性的分析得出结果后，最终形成的文件。
57. 简述特殊业绩薪酬的作用。
答：1）确保激励机制的完整性；2）提高企业的战略柔性；3）体现以人为本的管理理念；4）具有成本控制的灵活性；5）对员工行为鼓励具有针对性。
58. 薪酬水平衡量。
答：通过一些具体的指标，对企业的薪酬水平进行测量并作出判断和分析，根据一些重要指标的改变，弄清薪酬变化的原因，准确地把握企业薪酬水平的现状和未来发展趋势，从而有利于实施薪酬控制。
59. 年薪制。
答：以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度。
60. 简述企业薪酬调查的目的和意义。
答：1）为调整薪酬水平提供依据；2）为优化薪酬结构奠定基础。3）整合薪酬要素。4）充分了
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解薪酬趋势。5）控制劳动成本，维护企业形象。
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