人力资源管理热点前沿问题[精选]

第一篇：人力资源管理热点前沿问题[精选]

1、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用 2、中国劳动力流动及户籍问题研究 3、中国农村劳动力转移与城市化问题研究 4、中华民族企业的人力资源管理问题分析 5、现代企业薪酬设计

6、现代企业人事测评技术及其应用 7、国有企业的管理人员培训问题研究 8、研发人员素质测评体系构建 9、中层行政管理人员评价体系的建立 10、员工持股计划在我国国有企业中的应用 11、关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨 12、国有企业经营者年薪制的思考 13、浅析企业员工绩效考核制度

14、论激励在现代企业人力资源管理中的作用 15、沟通在绩效管理中的体现研究 16、绩效考评方法体系研究

17、小型IT企业人力资源管理问题的研究 18、企业中高层管理人员的选拔研究 19、工资管理制度的比较分析

20、公司如何平衡各部门员工的绩效工资 21、企业销售人员绩效考评体系研究 22、浅议我国企业绩效评价体系 23、薪酬制度与员工激励问题初探 24、工资决定因素与企业劳动工资改革分析 25、论企业管理中的激励问题 26、中小企业实行股份合作制的探讨 27、成才素质研究系统

28、论我国劳动力市场的培育和完善

29、论现代企业制度中的员工持股计划 30、企业员工的培训与开发

31、职工持股计划在高技术产业的探索与实践 32、知识经济时代人力资源的新发展 33、关于企业职工持股若干问题的研究 34、关于企业管理人员绩效考评研究 35、基于KPI的绩效管理体系设计

36、战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究 37、基于工作绩效的雇员流动机制研究 38、招聘面试的方案设计与研究

39、国有企业绩效考评问题研究 40、企业管理人员绩效考核体系研究

41、企业绩效评价的方法与应用

42、手机终端零售人员人力资源管理方法与研究 43、我国国有企业经营者报酬激励机制研究 44、工作绩效评估中的信度问题研究 45、企业培训资源研究

46、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡 47、我国劳动力移动与灵活就业研究 48、知识型员工激励问题研究 49、信息不对称与绩效评价研究

50、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素 51、企业报酬与福利制度研究 52、职业生涯设计与开发问题研究 53、产业结构变动与宏观人力资源开发

、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析 55、创新经济与中小企业人力资源管理创新 56、创新型企业人力资源开发的几点思考 57、从成功企业看新经济时代的人力资源管理

58、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发 59、论岗位分析和人力资源测评

60、岗位管理技术在人力资源开发中的应用 61、提升企业竞争优势的薪酬战略研究 62、高科技中小企业人力资源开发管理研究 63、高科技中小企业员工培训问题研究 、关于弱势群体人力资源管理问题探讨 65、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能 66、国有商业银行人力资源管理的实践性分析 67、核心竞争力与人力资源管理

68、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 69、女企业家人力资源开发障碍分析 70、激活潜能-----人力资源管理之根本 71、激励机制与人力资源开发

72、激励性管理-----企业人力资源管理的内核 73、技术传新与企业人力资源开发

74、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析 75、经济全球化时期的职业技术人力资源开发 76、经济全球化与企业人力资源开发 77、国企经营者薪酬创新激励的微观分析

78、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路 79、国有企业内部工资分配制度的选择与创新 80、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考 81、浅论现代国企的人力资源管理

82、国有企业如何建立激励约束机制留住人才 83、IT企业如何应对员工流失

84、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究 85、企业销售人员流失的原因分析 86、浅谈民营企业员工流失与管理

87、从“委托———代理”关系看现代公司激励 88、对企业实施经营者股权激励的思考 、对失业者再就业激励机制的探索 90、对我国实行经理股权激励的理性思考 91、公司治理与管理者长期报酬激励

92、股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨 93、企业留住知识型员工的新思路

94、浅淡知识型员工及其有效激励机制构建 95、如何提高知识型员工的忠诚度

96、信息经济时代企业知识型员工的管理 97、增强国企科技人员向心力问题的探讨 98、知识产业员工的特点及其管理策略 99、我国行业工资差异之演进及其原因 100、知识型员工流动的原因与对策分析 101、知识型员工的能力及其测度研究 102、关于知识型员工综合评价模型的研究 103、论知识经济条件下知识员工的激励

104、加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策 105、中国企业薪酬管理问题研究

106、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计 107、高科技企业的薪酬战略设计 108、弹性就业与灵活就业问题的研究 109、现代企业薪酬管理初探

110、在我国推行工资集体协议的研究 111、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究 第二篇：人力资源管理前沿——珍极酿造

珍极酿造之人力资源管理

【关键词】国有企业 人力资源 人事管理

【摘要】新机遇、新挑战、新科技、新发展,对人力资源的开发提出了新的要求,需要企业管理层和人力资源部门积极应对,充分发挥人力资源部门的专业技能,努力建立起一套有利于企业改革与发展,能够吸引人才,留住人才,合理使用人才,培养和开发优秀人才的管理新机。

调味品行业同家电、汽车、IT等高新技术行业比较，似乎显得既渺小又轻贱。然而中国十几亿人的用量，使这种利润较低的产品形成了一个大市场。据有关方面统计，中国年消费在500万吨以上，但如此的消费规模，人均的消费量却只有日本人均消费量的三分之一。从潜在的需求来看，中国调味品市场增长潜力还很大，特别在高档市场，目前还处在发展时期，有着很大的上行空间。中国调味品市场经过市场结果改革之后，已经从一个相对落后的行业，转型为市场规范、竞争激烈的行业。随着消费的不断升级，调味品表现出向高档化发展的趋势，中高档调味品市场在进一步扩大，品牌产品的市场比重进一步提高。

下面以石家庄珍极集团为例，分析在产业竞争优劣势及品牌提升

中人力资源管理机制与途径。

一、企业简述

石家庄珍极集团公司由一个手工作坊企业发展成为一个河北省以至长江以北最大的现代化的全国调味品知名企业。目前拥有总资产3.5个亿，下属2个子公司、8个分公司、2个成员企业。主要产品有酱油、食醋、酱类、腐乳、料酒、广式调味品、复合调味料等七大类200余个品种。是中国调味品行业酱油、食醋“十强品牌企业”。拥有的“珍极商标”是调味品行业唯一一家可同时使用于酱油、食醋两类产品的“中国驰名商标”。珍极酱油、食醋被评为“中国名牌产品”。珍极集团紧跟时代步伐，以“绿色、健康、安全、美味”工程为主线，发展成了长江以北最大的调味品生产企业。

珍极集团具有一定的科研和技术实力，在调味品酿造部分领域居国内领先水平或国际先进地位。80年代以来，先后获得省部级科研进步奖6项、国家级科技进步奖1项。“年产5000吨液态深层发酵酿醋”项目被授予国家科委科技进步三等奖、原商业部科技进步一等奖，是国家“八五”期间重点推广科技成果。“高浓度醋酸发酵技术”项目获河北省及原商业部科技进步一等奖。“万吨高盐稀态酱油”高档酱油生产线是中国第一条高档酱油生产线,被中国专家誉为中国酱油酿造史上的里程碑，被国家国内贸易局授予1999科技进步一等奖。

珍极集团产品有酱油、食醋、酱、料酒、腐乳、复合调味料、粤式调味品7大类百余个品种，其中珍极酱油、清香米醋等系列产品是国家质量监督检验检疫总局确定的免检产品。产品远销全国二十多个省、市、自治区，并出口到、加拿大、美国、新加坡、英国、法

国、阿联酋等国家和地区。 发展历程

上世纪70年代以来，珍极自主创新完成了20多项调味品领域的先进技术，其中“液态深层发酵酿醋”、“高盐稀态酿造酱油”及“高浓度酒精醋”等多项技术开创了中国调味品行业之先河，使中国酱油、食醋酿造技术和产品品质达到国际先进水平。

上世纪90年代以来，珍极通过兼并、合资、独资、合作等方式，

吸引外资、整合内资，在不断扩大生产和资产规模的同时，逐步建立了从区域市场到全国市场，进而到国际市场的全球营销网络。目前，珍极产品涉足零售业、加工业、餐饮业、出口业4大领域，行销于中国、美国、新加坡、俄罗斯、中亚、东南亚、等20个国家和地区。半个世纪以来，珍极不仅发展、强壮了自身，而且还为中国调味品行业的发展和提升国民的身体素质尽心尽职。

1997年，受中国调味品协会委托，珍极投入大量人力、物力、财力，为行业起草了酿造酱油、食醋2项国家标准及配制酱油、食醋、酸水解植物蛋白调味液3项行业标准。这5项标准已于2001年9月1日正式实施。这5项标准的实施对规范行业秩序，促进行业健康、有序发展起到了巨大作用，得到了公众的信赖和认可。

2002年，为改善国人营养状况，提升国人身体素质，珍极积极与中国疾病预防控制中心食物强化办公室合作，大力推广铁强化酱油项目。2004年10月，珍极投资2亿元，兴建了年产10万吨铁酱油工程，为中国铁强化酱油项目的推广提供了重要的产品保障，被中国

疾病预防控制中心食物强化办公室命名为“中国铁强化酱油项目基地”，实现了国内首创，受到全球营养改善联盟、盖茨基金会、国家卫生部等众多组织的高度赞誉。

2002年，珍极酱油、米醋被国家质检总局认定为“国家免检产品”；2003年，“珍极”商标被国家工商总局认定为“中国驰名商标”；2006年珍极酱油、米醋被国家质量技术监督总局认定为“中国名牌产品。”（此段摘自百度百科）

二、企业内部环境

商战，自然就有攻有守，攻与守并不是一成不变的，而是经常处于转换之中。了解环境是做好企业管理的基础。

1、优势

（1）科学技术创造品牌

珍极集团具有雄厚的科研和技术实力，在调味品行业部分领域居国内领先水平或国际先进地位。“高浓度醋酸发酵技术”项目获河北省及原商业部科技进步一等奖。在此基础上，研发了自吸式醋酸发酵

罐技术，达到国际先进水平，结束了我国高浓度酒醋全部依靠进口的历史。

（2）品牌创造质量名牌

珍极集团坚持质量第一的战略原则，在报纸、电台上多次宣传识别真假产品的知识，提高消费者鉴别能力。这一做法也有利于规范市

场，形成良好的竞争环境。

2、珍极集团人力资源管理主要存在的一些问题 2.1 人力资源管理与公司的发展战略相脱节

珍极酿造是国有企业，其人力资源部门在很大程度上是为公司工作设置的,而不是为公司的发展战略服务的,这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质,忽略了服务性质。因此,珍极人力资源部门虽然在人员招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力,却不是以服务公司的发展战略为前提,往往是为管理而管理。近些年来,珍极集团改人事部为人力资源部,并赋予为一些新的内涵,但从总的来说,并没有完全摆脱旧的人事管理的痕迹,人力资源管理与公司发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。

2.2 缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系 在珍极集团中,有相当比例的员工工作积极性不高,公司经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥,主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,在分配上还存在一定程度的平均主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干好干坏收入差别不大。员工的收入与其绩效不能挂钩,则无法针对不同阶层的员工产生激励效果。

2.3 缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制

珍极集团也不是没有人才,而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题,企业基本上是领导提议,然后人事部门考察,最后组织任命,因此难以做到公平公正,择优录用。

2.4 缺乏完善的人力资源的开发和培养体系

要充分发挥人力资源的效用,不但要发挥员工的积极性和主动性,还要努力提高员工的素质和技能,这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。而企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上,而缺

乏从开发人潜能的角度,结合自身的发展战略,培养珍极集团发展需要的各种人才,尤其是企业的经营管理人才。

三、解决措施

分析完珍极集团的优劣势，下面从企业、市场、出发，提出解决措施。

1、企业

1.1 提升人力资源管理在珍极集团管理中的地位

现代公司的竞争,从根本上来说就是人才的竞争,是人力资源管理的竞争。更新旧的人力资源管理理念,确立“大人力资源观”。“大人力资源观”强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题,把人力资源管理纳入企业的发展战略,在公司远景、公司使命、经营战略、核心价值观的指导下,使它与珍极集团组织结构、珍极集团企业文化紧密结合,以达到短期内促进国有企业业绩提升,长期推动企业战略实 6

现的目标。

1.2 建立以绩效工资为基础的薪酬制度

薪酬应与绩效挂钩,珍极集团只有根据自身特点,建立合理的薪酬结构,才能较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬与其贡献成正比,通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到提高工作业绩上来,避免干好干坏一个样的消极局面,这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。

珍极集团应建立“以能力决定晋升、以绩效决定薪酬、以态度决定去留”绩效考核体系,绩效考核的科学合理性要建立在科学的员工绩效考核、明确的岗位职责及岗位要求的基础上,有针对性地对企业员工任职期间的业绩进行考核。员工绩效考核内容由工作能力、工作绩效、工作态度三个方面构成,依据企业自身特点和管理要求细化考核项目,应注意以下几个方面:一是定量化的考评指标必须以实际工作结果为依据;二是采用合理的评价方法;三是既重视考评个业绩,又重视考评团体业绩,两者有机结合。绩效考核指标不能片面化,必须考虑公司团队的协作,也必须考虑个体和全局的关系,以更好地为公司的发展战略服务。

1.3 建立以竞争机制为主体的人才使用机制

制定以任职资格为基本条件的,以竞争上岗和岗位交流为主要形式的人才成长机制,及时发现和使用人才。明确职位的职责、任期

和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准,做到责权利统一,实现人尽其才、才尽其用。竞争上岗有利于提高员工的参与意识和竞争意识,充分调动员工的积极性和主动性。另外,还应该引入员工退出机制,即不适应公司发展的员工必须辞退,真正做到优胜劣汰,员工有压力才会有动力。

1.4 加强人力资源的开发和培养

结合公司的发展战略,发现和培养公司发展需要的人才。员工的教育和培训要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合,培训的方式采用实效更强的体验教育和实践教育,随时随地对员工进行教育,让员工在实践不断成长提高。人力资源的潜能得到开发,公司的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高,公司的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能,相当于在不增加人员数量的条件下,增加了人力资源的总量。这对公司效益的增加和员工自身素质的提高都非常有利。

2、市场

市场是指具有特定需要和欲望，而且愿意并能够通过交换来满足这种需要或欲望的全部潜在顾客。市场是无形的，作为企业管理者，应该掌握有效地市场信息，把握好市场定位，根据不同的目标市场，对相应的产品、进行定位，从而进一步适应目标市场，进而占有市场。

3、

调味品正进入大品牌竞争时代，卖方主导市场的历史早已一去不复返了。各大企业充分认识到消费者的地位发生了巨大 的变化，因此在做大做强的同时，开始注重市场细分，注重塑造品牌形象。就产业来说，应当让重点企业处于优先发展的地位，的税收也应先到企业的财务结构和投资决策。一些政治因素对企业的行为又直接的影响，但一般来说，主要是通过制定一些法律和法规来间接的影响企业的活动。并且应该在资金上给予企业帮助，增加企业流动资金，促进资金流动。珍极集团作为重点发展企业，应当上

给与支持，促进经济的持续增长。

人力资源管理只是我国国有企业整体改革的一个组成部分,只有把人力资源管理放在国有企业整体改革中进行研究,我们才能解释的更加清楚。

由于中国市场经济还不发达，相当多的企业性、自主性还很不足，对企业的战略发展缺少充分的考虑和要求，企业内决策职能与经营职能尚缺少分工，这就了战略管理的研究和实施。尽快克服差距，则是企业更快适应入世后新环境的重要条件。中国企业在研究企业发展战略时，务必应遵循中国著名经济学家孙冶方的著名原则：“求异存同”。作为企业管理者，克服生产经营中的各种困难，相信企业的明天会更好！

参考文献

张育新,国有企业人力资源管理变革之路[M],北京:党建读物出版社,2002.黄群慧,国有企业管理现状分析[M],北京:经济管理出版社,2002.曾建权,人力资源管理,理论,与实务[M],广州:中山大学出版社,2004 9

第三篇：人力资源管理问题

人力资源管理(一) 第一章 绪论

一、人力资源的含义及特点？P 3二、人力资源管理的含义？P

4三、简述人力资源管理的目标及功能？P7

人力资源管理活动领域分别是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构、奖金与福利。

人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。

人力资源管理的四个发展阶段：

1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 2、人事管理阶段：以工作为中心

3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应

4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。 人力资源战略的类型：累积型、效用型、协助型三种。 四、人力资源战略的特征？3点P17

五、人力资源战略与企业战略的关系类型：整体性(这是人力资源战略制定的首选方法)、双向型、性。

六、试述人力资源管理的发展趋势？P

21人力资源管理者所应具备能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。

组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。为了实现组织战略目标，人力资源管理活动可以划分为：获取、整合、保持、开发、控制与调整。

第二章 工作分析

现代工作分析思想起源于美国。

早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述。 一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定义？3点 P36 二、工作分析的意义？5点 P37 三、工作分析的原则？6点 P39

一般来说，收集工作信息的基本方法包括：观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。

1、观察法是工作分析中最简单的方法，运用观察法时需注意几个原则(稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则)

2、访谈的主要内容涉及工作设置目的、工作内容、工作性质与范围以及任职者所负的责任。运用时把握的原则(尊重原则、互动原则、倾听原则)及访谈法的优点及缺占？P463、问卷法从内容上划分为：职位和人员，从形式上划分：开放式和封闭式，在开放式问卷中，任职者可以自由回答所提的问题，比如：“请简要叙述你的主要工作任务”

4、写实法是主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法，它主要分为两种形式：工作日志法和主管人员分析法

四、工作分析流程包括哪些程序？6点P47(准备阶段主要解决的问题？7点收集信息阶段包括的内容？4点P48分析阶段是整个工作分析过程的核心部分 包括哪些？4点)

五、在编制工作说明书时应注意的问题？3点P56

工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。工作设计是20世纪80年代出现的新的人力资源管理思想。

传统的工作分析已经不能满足发展的要求，工作轮换、工作扩大化及工作丰富化等理论可以满足环境的变化要求以及员工的需求。

工作丰富化是对工作内容和责任层次的根本改变，旨在向工作提供更具挑战性的工作。

第三章 人力资源规划

人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。

一、人力资源规划的定义及人力资源规划狭义包含的三个含义？ P69

二、人力资源规划的目标？6点P70

三、人力资源规划应解决的基本问题？ 4点P7 1四、人力资源规划的作用？5点 P7

2人力资源规划分长期、中期、短期，一般长期是5—10年，短期是1—3年，中期介于前者之间。组织的人力资源规划划分两个层次：总体规划和具体规划

五、具体规划包括哪些方面？6点 P7

5岗位职务规划包括组织的结构设计、职位设置、职位描述和任职资格要求等内容，旨在解决组织定岗定编的问题。

六、人员配置规划包括哪些内容？ 5点P7 5七、制定人办资源规划的原则？4点 P76

人力资源规划的流程：分析阶段、制定阶段、评估阶段。 人力资源规划的第一步就是分析组织的内外部环境

人力资源规划评估阶段主要是对整个人力资源规划的有效性进行评估。

八、影响组织人力资源需求的因素？3点 P80

组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素。 人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测。

人力资源需求的预测方法：德尔菲法、经验判断法、趋势分析法、比率分析法、散点分析法、回归预测法、计算机预测法

影响人力资源供给的因素可以分为两大类：地区性因素和全国性因素。

在预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是组织内部人员的特征。

九、人力资源内部供给预测的常用方法？3点 P87

一般而言，人力资源信息系统是由组织中的人力资源专家来使用的。

十、建立人力资源信息系统的整个过程包括哪些步骤？5点P9 5十一、一个完善的人力资源信息系统包括哪些内容？3点P9 5十二、人力资源信息系统的功能？4点P97

十三、建立人力资源信息系统时应注意的事项？5点P98 十四、弹性人力资源规划的含义？P100

弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势。 十五、弹性人力资源规划应做好的工作？4点 P100 第四章 人员招募、甄选与录用 一、人员招募的含义？P10

5二、如何提高招募的有效性？（1、吸引足够多的求职者 2、选择适宜的招募渠道 3、组建一支称职的招募队伍)

表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。 三、人员招募的基本流程？（1、对空缺职位进行职位分析 2、确定基本的招募方案

3、拟定招募简章，发布招募信息)

四、一般优秀的招募简章应具备什么基本特征？4点P11

4人员招募的渠道包括企业外部招募和内部招募两类。 五、内部招募的优缺点及需具备的条件？(简述)P12 3六、企业在实施招募广告时需要注意什么？5点 P116 七、借助猎头公司招募时应坚持的原则？6点P12 2八、人员甄选的含义？P12 4一般来讲，甄要回答三个问题： 1、应聘者能做什么？ 2、应聘者愿意做什么？

3、应聘者是否合适？成就测试是对一个人所学的知识和技能的一个基本的检测。

九、提高面试质量，面试人员要做好哪些工作？7点 P129 十、当侯选人的素质差不多时，怎样做出录用决策？6点P137 第五章 人员测评方法 一、人员测评的含义？P1

43二、人员测评的功能和作用？P147

人员测评的基本原理包括测评的理论基础和测评工具的测量指标两项基本内容。

人员测评得以实施的是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。

三、测评过程的主要衡量指标？（1、误差：包括随机误差和系统误差两种

2、信度：包括复本信度、重测信度、评分者信度 3、效度

4、效度与信度的比较 5、项目分析 6、常模)

根据测评目的和用途不同把测评分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和鉴定性测评

四、选拔性测评的特点及基本原则？P1(选拔性测评以选拔优秀人员为目的)

五、诊断性测评的特点？4点P55(诊断性测评是以了解素质现状为目的测评)

六、鉴定性测评的主要特点及基本原则？P156

七、测评内容的筛选应注意的原则？(相关原则、明确原则、科学原则、原则、实用原则)

测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。

测评标准有两种基本形式：一种是依据测评内容与测评目的而形成测评指标体系，另一种是通过对测评客体外延进行比较而形成的标准。

八、人员测评的常用工具？（1、标准化纸笔测试：这是一种最古老而又基本的测试法

2、面试：基本类型：非结构化面试、结构化面试 3、情境面试 4、行为描述面试 5、系列式面试 6、小组面试 7、压力面试 8、计算机辅助面试 9、一些有关面试的建议)

九、常用的情景模拟测验有哪几种？4点 P17 3第六章 绩效考核与管理 一、绩效及绩效考核的含义？P18 1二、绩效管理的含义？P18

2三、绩效管理强调的几个方面？3点P18 3四、绩效考核的目的、功能和原则？P18 3绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进。 绩效考核流程：计划、实施、应用。

五、绩效标准设定的注意事项及绩效计划应包括的内容？P188 所有的沟通方式主要可以分为两种方式：正式沟通和非正式沟通。

绩效反馈最主要的方式是绩效面谈。

在制定绩效改进计划时应该注意：切合实际、时间约束、具体明确。

六、绩效考核方法：

1、图表评定法(是考核绩效中最简单也是最常用的工具)

2、交替排序法(根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等)

3、配对比较法(每一位员工按照所有的评价要素与其他员工进行两两经较)

4、强制分布法(强制分布法按照公司管理者想要达到的员工分布曲线效果进行评定，即事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例)

5、关键事件法(是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据)，简述关键事件法的优点？3点P2046、行为锚定等级评价法简述建立行为锚定等级评定表的步骤？5点P20

4七、组织行为修正法的组成部分有哪些？4点 P206

绩效考核模式的新趋势包括：360度反馈评价和平衡记分卡(平衡记分卡的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核—绩效改进以及战略实施---战略修正的目标。

八、360度反馈评价的潜在作用有哪些？12点P207 九、考核过程中可能出现的问题及解决方法？P210 十、绩效面谈的目的？3点P21

4十一、绩效面谈的主要类型？（1、以制定开发计划为目的的绩效面谈

2、以维持现有绩效为目的的绩效面谈 3、以绩效改善计划为目的的绩效面谈)

十二、要使员工对工作绩效面谈满意，主持面谈的管理人员应注意哪些问题？4点P217

绩效管理效果评估：信度、效度、可接受度、完备性。 第七章薪酬管理 一、薪醉的含义？P226

吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略性目标。 二、薪酬的作用及原则？P226

影响一个组织薪酬体系设计的因素很多，大体上可以分为：战略、职位、资质、绩效、市场五种因素。

三、薪酬调查的含义？P23

4四、薪酬调查之前要先考虑的问题及薪酬调查的目的？P23 4衡量工作价值的典型方法是工作评价。工作评价的基本目的在于：消除由于不合理的工资支付结构造成的内部不公平的支付状况。工作评价一般包括两个内容：

1、薪酬要素

2、根据这些薪酬要素对组织的重要性程度确定其权重分配方案。 五、工作评价的方法包括哪些？4点P238 六、工作评价的主要步骤和注意事项？P2

42薪酬模式分别是：职位工资制、技能工资制、绩效工资制和主要针对操作性工人所实施的计时工资制、计件工资制。

整体薪酬激励计划主要有两种方式：一种是以节约成本为基础，二是以分享利润为基础

七、整体薪酬激励计划包括：

1、斯坎伦计划：是组织对员工在成本降低方面做出贡献进行奖励的激励计划，它强调员工的权利。它有四项基本的原则：一致性、能力、参与制、公平性。

2、拉克计划：它的基本假设是：工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。

3、收益分享计划

4、利润分享计划：必须考虑三个方面的问题：员工分享利润的比例、分配方式和支付形式。

5、员工持股计划

6、股票期权计划

7、其他：风险工资计划、平衡记分卡。 八、利润分享计划的优缺点？P25 5第八章 员工培训 一、培训的含义？P26

4员工培训的内容主要有两个方面：职业技能和职业品质，职业品质方面主要包括：职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯，这些必须和本企业的文化相符合。

培训的种类：岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学四种类型。

二、在岗培训的步骤？5点P268

三种有关学习的理论：经典条件反射理论、操作条件反射理论、社会学习理论。

榜样的影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响包括四个过程：注意过程、保持过程、动务复制过程，强化过程。

员工培训的基本程序：

1、培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正

2、制定培训计划 3、设计培训课程 4、培训效果评估。

三、绩效分析包括的几个步骤？4点P27 、培训课设计的九要素及注意事项？P278

对培训效果可以从：反应、学习、行为、成果几个指标进行评估。 培训的方法：讲授法(培训中最普遍、最常见的方法)、案例分析法、角色扮演法、研讨法。

第九章 组织职业生涯管理 一、职业生涯的含义？P29

4职业生涯由行为和态度两方面组成。职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。

二、职业选择的含义？P296

帕森斯的人与职业相匹配的理论。霍兰德的人业互择理论：这一理论认为职业选择是个人人格的反映和延伸。

三、个人职业生涯发展阶段： 1、成长阶段(从出生到14岁) 2、探索阶段(15岁到24岁)

3、确立阶段(25岁到44岁)：这是大多数人职业生涯中的核心部分。

4、维持阶段(45岁到65岁) 5、下降阶段。 第十章 员工福利

一、员工福利的含义？P31

5员工福利发展的三个阶段：早期发展阶段，成熟发展阶段和综合发展阶段。

员工福利的特点：集体性、均等性、补充性、有限性、补偿性、差别性。

员工福利的类型：

1、以给付方式可划分为货币型福利、实物型福利及服务型福利 2、以员工福利发挥的功能为依据，可分为劳动条件福利，生活条件福利和人际关系福利。

3、以福利制度是否具有强制性，可分为强制性福利和自愿性福利。强制性福利又分为：社会保险(包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险)和休假制度。

医疗保险基本原则和覆盖范围：坚持“低水平、广覆盖”的原则。 二、员工福利的作用？4点 P32 5三、员工福利计划的含义？P326

福利成本的负担：一是完全由企业负担，二是企业和员工共同负担，三是完全由员工负担。

四、员工福利管理的含义？P329

五、员工福利管理的基本目标及原则？P330

六、弹性福利计划的含义？P33

5弹性福利类型：附加型弹性福利类型、核心加选择型弹性福利、弹性支用账户、福利“套餐”。

七、弹性福利计划的优缺点？P337 第十一章 企业文化与人力资源管理 一、企业文化的含义？P346 二、企业文化的特征？8点P346 三、企业文化的形式？12点P348

企业文化的功能：一是对企业外环境的影响、二是对企业经营管理的作用。

四、简述企业文化的营建？3点P3

五、营建企业文化应遵循的原则？7点P356 企业文化的维系与传承可分为对内和对外两方面。 六、简述企业文化变革的步骤？7点P367 七、企业文化变革的方式？7点 P37 1第十二章人力资源成本管理 一、人力资本的含义？P378

二、试述人力资本与物质资本的区别？6点P379 三、如何理解人力资源成本的含义？P38 2人力资源成本的分类：

1、按发生的时间特性：原始成本和重置成本 2、按是否实际发生：实支成本和机会成本 3、接是否能直接分清归属：直接成本和间接成本 4、按是否可以控制：可控成本和不可控成本。 四、试述人力资源成本的构成？P38 4五、人力资源成本的计量方法？3点 P3

六、加强人力资源成本管理的意义及有效措施？P391 第四篇：浅谈企业人力资源管理问题

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浅谈企业人力资源管理问题 浅谈企业人力资源管理问题

摘要：现代管理学认为，人力资源、经济资源、物质资源和信息资源是现代企业生存与发展的四大资源，而人力资源又是企业四大资源中最重要的资源。本文将从我国企业在人力资源管理的现状出发，分析存在的问题，再探究如何做好人力资源管理工作，从而达到企业与员工双赢的目的，最终帮助提高企业的竞争力。

关键词：企业 人力资源 管理

现代企业的人力资源管理，主要是指企业采用制度化、法律化以及科学化的手段与方法，做好企业人力资源在量与质综合的管理。随着知识经济时代的到来，企业对人力资源的重视程度日渐提高，人力资源的管理在企业中的地位也日趋重要。作为企业来说，人力资源不仅是企业赖以生存和发展的无形资产，同时也是企业核心竞争力的重要体现。因而加强人力资源管理工作，建立适合企业人力资源管理体系，具有特别重要的意义。

一人力资源对企业发展的重要作用

1.良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉。 人力资源管理要求企业根据发展战略，合理配置人力资源，调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念，力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。健全和实施良好的人力资源管理制度与机制，企业可以实现公开、公平、公正的用人自主权，引进需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，搞活企业，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到全面发展，同时为企业和社会作出更大贡献。

2.良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础。

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随着我国经济社会快速发展和经济全球化，特别是后国际金融危机时期世界经济格局的调整，优秀人才已经成为市场竞争中最重要的战略资源，人力资源在综合国力的提升和企业竞争中起着决定性作用。无论从宏观还是从微观角度，人力资源都是最活跃的、最有创造力的因素。人才就是效率，人才就是财富。无数事实证明，一个企业的生死存亡、经营成败，很大程度上取决于人力资源。有了良好的人力资源机制和制度，才能凝聚全体员工，为实现企业发展战略而不懈奋斗。

3良好的人力资源管理制度和机制是实现发展战略的根本动力。 现代企业要在激烈的竞争中求生存谋发展，在完善组织架构和制定科学的发展战略之后，起决定作用的就是要建立良好的人力资源制度和机制。在企业发展战略和人力资源管理两者的关系中，发展战略决定了人力资源；反过来，良好的人力资源又对发展战略具有积极促进作用，主要表现为：人力资源是企业发展的灵魂，有了良好的人力资源制度和运行机制，才能制定出科学的发展战略，决策才不会失误；有了良好的人力资源制度和运行机制，才能最大限度地激发专业技术人员充分发挥创造力，从事研究与开发；有了良好的人力资源制度，才能激发全体员工为实现发展战略而不懈奋斗，最终确保发展战略有效贯彻落实，实现预期发展目标。

二目前企业人力资源管理现状问题

我国企业在长期的经营管理实践中，对人力资源的开发，既形成了自己的优势，也存在一些与新形势需求不相适应方面。目前企业的人力资源管理主要存在以下问题：

1人力资源管理观念滞后。

当前部分企业管理者没有充分认识到人力资源在企业管理中的重要地位，思想仍然停留在传统的人事管理阶段，在实际工作中，注重制定条文，以代替人力资源管理，缺乏以人为本的管理理念和市场化的管理方式，因而把人当成一种被动的“物”来管理，没有认识到人力资源是一种能动的、具有开发潜力的资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。目前企业人事部门的工作，仍停留在人事档案管理、工资和劳保福利等事务性管

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理上。这种落后的人力资源管理观念，使得许多单位至今没有建立高层次的人力资源开发平台，没有按照地勘单位发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有效的员工聘用、人才引进、绩效评估、激励等措施，使人力资源的潜能难以开发，经济效益难以显现，影响了企业的长远发展。

2企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。

改革开放以来，很多企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，很难做到人尽其才，物尽其用。与现代企业人力资源相比，缺乏企业人员规划机制，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上，而且工资更多的追求公平原则，使激励作用无从发挥。

3缺乏长期而有效的激励机制和约束机制

目前，大多数企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、岗位差异为基础的奖励手段作为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单

一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，员工的积极性、主动性和创造性不强，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善，使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。

4人力资源教育培训缺乏有效机制。

由于企业存在流动分散、点多面广的工作特点，加上员工培训的效果又不是立竿见影，有的单位的管理者往往把员工培训看成是企业成本的增加，对员工培训重视不够，没有建立适合本单位的需要的培训制度和培训目标。有的单位只注重培训过程，而不注重培训效果。这样就影响了人力资源的开发，也制约了职工队伍整体素质和企业竞争力的提高。

5未充分培育优秀企业文化。

企业文化在一个企业中所具有的动力功能，导向功能，凝聚功能，融合功能，约束功能都没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。

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职工个人的价值取向与企业的管理理念，发展战略不易形成一致。这种情况下，必然是企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。

三、加强企业人力资源管理的措施

企业如何实现人力资源管理，为企业搭建具有前瞻性的人力资源管理平台，并为企业可

持续性发展提供足够的人力资源管理积累和人才储备。笔者认为应做到以下几点：

1.树立“以人为本”的人力资源管理理念。

现代管理大师杜拉克认为，“将来的管理是要把越来越多的精力花在人的管理上。”各级管理者必须树立人才是第一资源的观念，要把员工看成是最宝贵的资源，让每个员工都有自己的职业目标，把关注员工、推动员工的进步作为管理的基础。要重视人才资本的投入，保证人与企业的协调发展，高度重视人才培养和人才梯队建设。要把人力资源管理与开发提高到战略位置，充分考虑员工的成长和价值，树立员工和企业共成长、同发展的观念，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重员工个性的环境氛围，不断改善员工的生活、工作环境，挖掘员工的潜能，提高工作效率，从而促进企业效益的提高。

2.搞好企业人力资源的规划

人力资源规划是指企业通过对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，得出企业对其人力需求与供给作出的估计以及企业对未来一段时间人力资源战略的设计。企业人力资源规划包括的内容有：岗位职务计划，人力资源配置计划，教育培训计划，人员补充计划等等。

3.建立系统性的教育培训体系，重视员工的职业生涯发展规划。 要做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的

意义予以重新认识，重新定

位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度，培训是企业可持续发展的动力源泉。

4建立有效的激励机制。 最新【精品】范文 参考文献 专业论文

建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。据激励强化原理，激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。有效的激励机制能够极大地激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作，企业要结合实际，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励方法，提高员工的士气和忠诚度。单纯的物质奖励已经不能满足人的需要，员工需要更多地是精神上的归属感，成就感，为了使员工不仅从工作环境获得满意感，而且从工作本身提高满意感，应注重内在激励，激活人才的潜力。

5.加强人力资源管理队伍的建设，提高人力资源的管理水平。 如何充分发挥人力资源的作用，是人力资源管理者的重大责任，只有进一步加强人力资源管理队伍的建设，倡导顾大局、重学习的新风尚，以积极、负责的态度做好人力资源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素质高、能力强、技术硬”的员工队伍。要建设一支理论水平高、工作能力强、自身素质高的人力资源管理队伍，学习是最好的方式，要引导管理人员树立“学而思进，不学则败”的态度，努力倡导将学习视作一种生活方式，通过学习提高人力资源管理队伍的素质，通过学习建立和完善企业的选人用人机制，人力资源储备机制，薪酬激励机制和人力资源保障机制，通过学习促进员工的全面发展。

6创建优秀的企业文化，铸造企业的凝聚力

健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命

共同体。在强调“以人为本”的管理时代，企业要与时俱进，不断提升企业的文化，把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥上。从根本上讲是对人员管理的成功，是招揽人才、发挥人才与留住人才的成功。要想留住人才最好的办法、最高的境界，就是用优秀的企业文化作旗帜，鼓励竞争，包容失败；尊重知识，尊重人才，尊重劳动，尊重创造。营造宽松、民主、自由、公开、公正、公平的人文环境，提高团体的和谐度，引领人才为所在企业冲锋陷阵。优秀的企业文化会使人才不再“为了生存而工作”，而是“为了工作而生存”，“为了快乐而工作”。

最新【精品】范文 参考文献 专业论文 四，结束语

总之，为确保企业发展战略实现，企业应当注重健全人力资源管理制度与机制；同时，还应当定期对其制定的人力资源计划执行情况进行评估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，及时改进和完善人力资源，促进企业整体团队充满生机和活力，为企业长远战略和价值提升提供充足的人力资源保障。

参考文献：

[1]蒋志青：《知识经济时代的人力资源管理》，上海：上海人民出版社，2007

[2]周琦.借鉴现代企业管理理念创新高校图书馆管理模式[J].芜湖职业技术学院学报，2008，[3] 王亚杰.人力资源管理创新机制的构建[J].科技创新与应用，2011

------------最新【精品】范文 第五篇：人力资源管理的问题

人力资源管理的问题 •重视资本，不重视人 •缺乏有效的激励和约束制度 •员工成长慢、培训效果不好

•有些主管只会做事，不会做人；经理多，领导少

•部门间缺乏沟通、合作，组织结构僵化，反应缓慢 •企业缺乏价值观，没有建立健康的企业文化 •缺乏组织学习能力、创新能力、变革能力 •主管和员工缺乏信任和沟通，劳资关系没理顺 •员工看不到希望，流动率高

•薪酬的高低、员工的升降由某些人凭个人好恶来决定 •大材小用，小材大用，人材浪费严重 宝洁的人力资源战略 一、独具慧眼 校园招聘 二、内部提升 足够的发展空间 三、培训体系 价值积淀 四、薪酬福利 留住优秀的雇员 五、问渠哪得清如许，为有源头活水来 六、在职训练是最好的训练

“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会跨掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。” ——宝洁公司前任董事长Richard Deupree美国Universum公司最新出笼的“最受MBA欢迎的50家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司名列前茅。不知是宝洁公司的成功导致了其在职场上大受欢迎，还是其职场上的成功导致了公司的成功？但可以肯定的是，这是一个良性的循环。我们考察中国宝洁所取得的巨大成功时，肯定不能忘记宝洁的人力资源。一一一一、、、、独局具慧眼独局具慧眼独局具慧眼独局具慧眼，，校园招聘校园招聘校园招聘校园招聘宝洁相信，“一张白纸，好做最新最美的图画”。宝洁宁可招聘刚毕业的，没有社会经验的大学生，也不愿意招聘在其他企业有相关工作经验的人员。除了少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位，如部分财会人员、公关人员之外，宝洁甚少公开向社会招聘，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优秀应届毕业生，这是宝洁的长期基本策略。19年6月，宝洁

首次在中国校园招聘了20名大学毕业生。此后，每年宝洁公司都要在全国重点大学举办大规模的招聘会，通过严格有序的专业化招聘，来吸引大批富有才干的年轻人。十多年来，宝洁已先后在三十多所著名高校举行过校园招聘活动，并和这些中国著名高等学府建立了良好的合作关系。迄今为止，共招入超过千名大学毕业生。宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进了”，即使在北京大学，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。有限的几个名额，数十倍甚至上百倍的应聘人的竞争。宝洁对应聘者的挑选几近大浪淘金。填表、第一轮面试、解难能力测试、TOEIC英文测试、第二轮面试。。。留下来的就是“宝洁所需要的一流人才”：他们应该是具有领导能力的人、诚实正直的人、具有专业技能的人、有能力发展自己的人、能够承担风险的人、具有专业技能的人。他们应该具有积极的创新能力、解决问题的能力、团结合作