人力资源规划人力资源规划缺失引发质量困惑

（人力资源规划）人力资源规划缺失引发质量困惑

人力资源规划缺失引发质量困惑

【案例】新天泰的质量困惑

新天泰医疗器械公司的生产副总裁张子枫正于为电子血糖测试仪的质量问题伤脑筋。这款血糖测试仪是新天泰上个月上线的新产品，是新天泰扩大于血糖诊疗器械市场份额的重点产品。可是从壹个月的小批量生产情况来见，产品的合格率只有90％，这是新天泰所有类似复杂度产品中鲜有的低合格率。于对不合格产品质量分析方案进行深入研究后，张子枫发现：所有不合格产品的问题中，80％之上均是由于测试仪中的某个电子部件出现了问题。

于是，张子枫找到了生产该部件的生产分厂厂长赵俊。赵俊且没有感到意外，他直言不讳地承认，生产该部件的大多数技术工人均是刚从别的生产线上调过来或者是新招聘进来的，真正有该部件生产经验的只有负责试制的几名员工，而且大多数质量检验员也没能接受良好的培训。赵厂长仍说，由于技术创新，该部件的生产过程和其他类似部件有很大不同。听赵厂长说到这里，张子枫恍然大悟：去年年初公司进行人力资源规划时，的确让自己调查过各生产分厂的人才需求和员工培训的需求，而自己当时没有提出这款测试仪生产方面的人才和培训需求。

事实上，像新天泰这样于制定人力资源规划时，没有充分考虑公司整体战略的需要，而导致战略实施过程中产生严重问题的企业不于少数。目前国内的很多企业均已经开始做人力资源规划或者人力资源年度计划，可是大多数企业把人力资源规划仅仅见成是人力资源部的事情，于是人力资源规划就成了人力资源部的规划，最多加上壹些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。

要杜绝本案中出现的问题，应当将公司战略和人力资源规划紧密结合起来。笔者于此介绍壹种方法，企业能够根据该操作方法形成公司战略规划和人力资源规划的联动机制，为战略实施过程提供充足人力资源保障。

战略指导人力资源规划操作方法

企业的人力资源规划是为实现企业的战略目标服务的，制定人力资源规划就能够对当下和未来的企业人力资源配置进行指导。只有严格地于战略指导下制定出来的人力资源规划方案，才能真正为实现公司战略目标提供强有力的支持。

于人力资源规划的开始阶段，企业能够通过以下几个步骤来实现人力资源规划和公司战略的壹致性。

步骤壹：明确公司的发展战略

于进行人力资源规划前，公司的人力资源规划工作小组首先应该明确公司的发展战略以及各阶段的发展目标，明确为了实现各阶段目标而制定的主要战略举措。其中发展战略目标能够分为财务目标、业务目标和管理目标等，应该了解各个阶段内这些目标的量化描述；而主要的战略举措是指为了实现目标而制定的指导性行动计划，人力资源规划小组也应该明确各战略举措的具体时间表和各战略举措之间的逻辑关系。

通过对公司发展战略进行深入的理解，人力资源规划小组才能够以此为基础，建立起未来几年内公司的主要行动计划蓝图，为制定人力资源规划打下基础。

步骤二：明确各部门于战略实施中的工作

于明确公司战略的前提下，对公司未来的行动计划进行分解，明确每个行动计划涉及的部门以及每个部门于行动计划中的职责和要求；进而明确各部门于各阶段的工作重点内容，这是以后人力资源规划小组制定针对每个部门的人力资源配置原则所必需的信息。

同时，规划小组根据各部门于未来几年内的主要工作，确定各部门的关键岗位，这将有助于公司的人力资源规划有重点地进行，对关键的人才有更加详细的

资源配置规划，能确保战略的顺利实施。

判断各部门的关键岗位，需要掌握关键岗位的几个特征：该岗位是某项战略举措实施过程中的最核心岗位；或者是公司特有的研发、技术岗位或者技工；或者该岗位的员工需要较长时间的培养才能符合岗位的要求。因为壹般情况下，这些岗位的人才是劳动力市场不能现成提供的，需要公司进行提前培养，所以更应该未雨绸缪，针对这些岗位做比较详细的人力资源规划。

步骤三：分析公司人力资源现状

对公司总体的人力资源情况进行分析，主要进行人员结构分析。比如公司的管理人员、技术人员、生产工人、后勤人员的构成比例，公司员工年龄构成情况、学历构成情况等。

于进行公司人力资源整体分析的同时，对各部门的人力资源现状进行分析，明确该部门各关键岗位的人力资源现状以及总体人力资源情况。特别是对研发、生产和营销等和公司业务目标直接关联部门的人力资源现状进行分析，能够了解目前公司是否具有充足的人力资源来实现战略目标，进而为制定各部门的人力资源配置原则提供信息，也为人力资源需求调查提供信息。

步骤四：明确各部门的人力资源配置原则

人力资源规划小组明确各部门于战略实施中的作用以及各部门的人力资源现状之后，就要为其制定于战略实施各个阶段的人力资源配置的原则，这个原则是公司人力资源规划和公司的战略相结合的最重要的保障。

人力资源规划小组根据各部门于战略实施过程中的重点工作、需要达到的目标，以及该部门目前的人力资源情况，确定该部门内各类人员的配置原则。部门内各类人员主要指部门内的管理人员、专业人员、后勤人员和技术工人等不同类

别的人员，他们于战略实施过程中的作用是不同的，因此人员的配置原则也是不壹样的。人员配置原则壹般有四种：增加编制、减少编制、培训提高、维持不变。

于确定部门整体的人员配置原则时，应该制定各部门关键岗位的配置原则。关键岗位于公司战略实施过程中将起到重要作用，因此其配置原则壹般有俩种：增加编制和培训提高。（如果某岗位人才数量和质量需要减少或者维持不变的，壹般不会成为关键岗位）。但要注意，于各阶段，各部门的关键岗位不壹定相同，关键岗位随着战略的发展会有所调整。

各部门的人力资源配置原则应该由公司的战略管理部门或者战略管理委员会进行确认，确定该配置原则和公司的发展战略是壹致的。得到确认后，人力资源规划小组就能够根据该原则全面开展人力资源规划工作。

步骤五：全面开展人力资源规划

于各部门的人力资源配置原则的指导下，公司的人力资源规划小组能够全面开展人力资源规划工作。规划小组能够对各部门进行人力资源规划的关联技术的培训，以及公司发展战略和重点战略举措的培训，让各部门明确本部门于未来的工作重点，且明确于未来各阶段的人力资源配置原则。

于此基础上，各部门则能够有的放矢地提出自己未来各阶段的人力资源需求，包括人才需求和培训需求。然后规划小组根据各部门具体、量化的人力资源需求进行人力资源规划，确定各阶段的人才招聘规模和结构、员工内部晋升和转岗规划、员工培训提高规划以及员工淘汰的规划等，这样制定出来的人力资源规划就能够于最大程度上符合公司战略的要求。当然，如果公司战略发生重大调整，人力资源规划也应进行相应调整，以符合公司新战略的要求。