事业单位人力资源管理面临的问题分析及对策

及对策

摘要：事业单位作为公共服务部门，为社会提供公共服务并履行一定的职能，在维持社会公平和秩序，它在为社会提供良好的公共服务和促进经济发展等方面有着极其重要的意义。事业单位的人力资源管理指导着全社会各企业部门的人力资源管理的发展。但目前，事业单位在人力资源管理这方面还存在着很多问题，阻碍了它更好发挥自身作用。鉴于此，本文将着重分析事业单位人力资源管理中存在的常见问题，并提出相应的对策和措施，推动其更好地发挥职能和作用。

关键词：事业单位；人力资源；问题；对策

作为具有公共服务职能的事业单位，它在维护社会公平和秩序、为人民提供良好的公共服务和促进经济快速发展方面发挥着非常重要的作用。人力资源是经济和社会发展的第一要素，决定了现代生产力的整体发展。但是现在，事业单位的人力资源管理仍然存在很多漏洞，为适应中国实际情况的机构建立人力资源管理模式，我们需要找到相应的解决方案来解决这些问题。

1、事业单位人力资源管理的概念和内涵

人力资源是社会经济发展的第一资源，是能被组织所使用，并能为其创造经济价值和贡献的人员的总和，人力资源管理是指为了实现组织目标和组织成员发展的最大化，而通过招聘、筛选、培训、考核、激励、调整等一系列管理方式，对组织内外的相关人力资源进行有效管理的活动过程。

事业单位的人力资源管理是以事业单位作为研究对象，为了更好地提升事业单位的工作效率，在合理合法的基础上，对相关的人力资源进行规划、招聘、培训、激励等过程而进行的管理活动。

2、事业单位人力资源管理存在的常见问题 2.1管理机制不完整

我国事业单位的人才招聘上受到传统观念的影响，过于的封闭僵化，没有将人力资源的管理工作当作是本单位的重要战略工作，没有建立一个系统完整的机构来对其进行管理。由于人力资源没有受到重视，且无论是人才的认识程度还是开发力度都远远达不到不断发展的时代的要求，它造成了人才的流失，严重阻碍了机构去履行其职责。

2.2招聘方法过于单一

我国事业单位的人才招聘方法过于的单一和简单，主要包括考试、复员和机关内部的调动等，由于缺乏科学的管理，一些靠关系的人能够通过关系直接进入到事业单位编制内，很多优秀人才却不能得到重用，潜力得不到挖掘。人才的挖掘工作也停滞不前，影响了人才的招纳。

2.3人员培训不足

事业单位要通过培训来提高相关人员的专业技能，但目前，事业单位人员培训工作还存在以下问题：第一，员工的培训没有引起足够的重视，很多事业单位只关注于当下员工的使用，但对其长远的发展，未来的职业规划没有具体的构想，缺乏层次和深度，最终将导致员工和单位之间目标的不一致，影响事业单位未来的发展。且由于对培训的投资力度小，对员工的不管是平时的职业技能培训还是新员工的入职培训都是草草了事，使得新人只能依靠自身学习，专业性和工作热情被压制，不利于事业单位未来的规划和发展。

2.4人力资源管理缺乏竞争和激励机制

对于道德素质和专业不高的工作人员来说，由于没有相对严格的制度加以规范，员工一旦进入部门以后，就是终生聘用，不用担心会出现解聘、淘汰和失业下岗等情况。由于没有这方面的担忧，这会直接影响人员的工作态度和工作水平，这必然导致整个部门的工作质量不高。对于中上层干部，选拔机制不合理，不靠

能力来选拔人才，选拔干部也没有自主权，全都由上级组织直接分配决定，不能让人才在该在的岗位上发挥其作用。

3、完善事业单位人力资源管理的策略 3.1转变人力资源管理理念

想要完善事业单位的人力资源管理，首先要做到的就是以人为本。从思想方面下手，抛弃过去传统守旧的思想，改变当下事业单位人力资源管理因循守旧，封闭僵化的状态，给人才营造一个适合他们去思考和成长的工作环境，鼓励他们进行创新和思考。另外，还要更加注重激励机制、人员保障、服务和管理培训等管理职能的运用和完善，使其具有指导意义和各单位特色。在人才的选拔、引进、培养、任用和晋升过程中，要建立一个公平竞争和相对自由的平台，让他们能够有态度有责任感的工作。

3.2建立人力资源的培训开发体系

加大培训教育投入，鼓励员工在职学习。事业单位要根据各岗位的不同情况和技能要求，建立和完善相关的知识库，方便员工学习，给员工营造出学习环境；鼓励员工利用业余时间对管理、相关工作岗位的知识进行系统的学习，并为在职者提供继续教育和终身学习。

3.3构建人才合理流动机制

除了灵活运用现行的法律法规以外，事业单位在当前下，拓宽人才的引进渠道，尝试引入竞争机制，增强人员的危机意识，促进人才的合理流动。另外，由于在职人员与编制人员的情况不能一概而论，因此需要以编制内人员为主要的服务对象，加快主要人员和辅助人员的分离，更加注重在职人员的职能和责任，为他们提供良好的社会保障管理。引进和建立完善国内外高层和高层次人才的聘用体系，并将其和情报结合在一起，加强人才的流动性，建立内部竞争的竞争机制，调动员工工作积极性，激活内部的组织热情。

3.4建立旨在提高工作能力的培训体系

提高行政能力是进行事业单位进行培训的基础和目的。为了实现这个目的，事业单位可以采取以下措施：第一，要通过科学的手段对员工进行培训和分析，评估他们的工作的要求和绩效，以此来明确培训目标，最终达到提高员工素质的目的。第二，要了解和分析本单位的人力资源培训的特点，注重系统的和有针对性的学习，让员工贯彻一致目标进行学习，明确培训的目标，按照员工的需求和实际技能需要进行学习，将人文和专业技能相结合。注重和发挥员工的潜力，对人工的人格的发展进行培训。第三，在实践方法上，事业单位可以把长期的培训和短期的培训相结合，把正常的培训和员工的继续教育相结合。我们还可以在培训的后期引进国外高级的教育方式，例如：案例教学，角色扮演，情景模拟等等。

4、事业单位人力资源管理创新 4.1加快推进人事制度改革

事业单位人力资源管理要想改革，首先需要事业单位的领导观念的转变，发挥领导作用，要求并帮助事业单位搞好人力资源管理工作。给事业单位的人力资源管理提供信息支持，指明社会发展方向，明确事业单位对人才发展的需求。事业单位需要不断对人力资源管理模式进行创新探索，加快推进人事制度改革，才能调动员工的工作积极性，促进事业单位平稳发展。具体可以从对人才的重视、对人才的培养规划上来开展。

4.2创新人力资源管理方式

现代社会是电子时代的社会，电子时代的到来，商务交易、信息管理等都可以通过电子软件来实现。同样，事业单位的人力资源管理也可以借助电子信息技术来进行创新管理。事业单位的人力资源管理应用现代化的电子办公软件可以提高管理效率、增加管理的智能性。要想实现人力资源管理的创新，应用现代化软件就需要人力资源管理人员熟练掌握其使用。借助先进的软件进行人力资源管理，是提升组织工作效率的重要办法。

4.3结合岗位的需要来进行人员的引进和管理

传统的事业单位在选人用人上“靠门路，找关系”的现象比较多，因人设岗，造成了事业单位组织机构臃肿，这种现象的存在大大打击了单位内高素质人员的工作积极性，给事业单位的发展带来了一定的阻力。新时期人力资源管理的改革中，要避免上述现象的发生，岗位设定需要按照事业单位的实际工作需求进行，不可因人设岗，要做到以岗位为考虑重点，而不是人是主要考虑因素。

4.4创新人力资源管理内容

所谓创新事业单位人力资源管理内容就是从根本上调动单位员工的积极性，激发人才的拼搏斗志，发挥出人的最大作用。（1）明确事业单位的发展方向，人力资源管理的努力方向要与组织的目标保持高度一致，进一步做好人力资源管理的整体规划，制定岗位职责等，围绕目标全面开展人力资源能管理工作。（2）在人力资源招聘与配置环节，需要制定适宜的聘用制度，适当扩大选拔范围，这样有利于优秀人才可以进入到事业单位的人才队伍中。同时选拔要讲求公开、公正、透明的原则。在人员配置过程中，要在满足岗位需求的情况下，关心人员的个人感受与发展，最大限度的激发岗位职员的工作投入度，为事业单位人才队伍提高工作力奠定基础。（3）事业单位的人力资源管理，需要配合相应的培训宣传才能发挥最大作用。（4）要加大绩效考核力度，营造良好的绩效考核实施环境，彻底改变当前事业单位绩效考核走走过场、流于形式的现状。首先，要明确绩效考核管理的战略意义，树立科学绩效管理的理念。事业单位人力资源管理人员必须在新形势下从思想观念上正确认识绩效考核的价值和意义。其次，要明确绩效考核的原则，最大程度挥事业单位内部系统和岗位的积极性与创造力，及时发现并解决工作中出现的问题。再次，要建立科学有效的绩效考核体系，建立和完善人员、组织联动机制，建立绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估、绩效回顾五个环节有机结合的科学规范绩效管理体系。最后要强化系统化全过程全方位的绩效考核培训。

结束语

对于事业单位来说，充分发挥人力资源管理在事业单位的作用，对于其更好的履行公共服务职能有极大的促进作用，它在经济的发展和促进社会秩序公平方

面有极大的意义。因此，我们要解决事业单位人力资源管理上存在的问题，提出相应的对策措施，来更好的发挥其作用。

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