营造更加和谐的企业人际环境

ＤＲＣ　国务院发展研究中心　ＤＥＶＥＬＯＰＭＥＮＴ　ＲＥＳＥＡＲＣＨ　ＣＥＮＴＥＲ　ＯＦ　ＴＨＥ　ＳＴＡＴＥ　调查研究报告　ＣＯＵＮＣＩＬ．ＰＲＣ　第１１　２号（总２６２７号）　内部资料２００６年６月１３日　营造更加和谐的企业人际环境　内容摘要：关于人才开发的十二个管理制度模块　的调查发现，我国企业人才对人际关系的满意度最　高；在人际关系的五个项目的评价中，他们对同事之　间的人际关系状况最为满意，但对干群关系现状满意　度较低；影响人才对人际关系各项目的评价，既有典　型行业工作环境的特征，更有企业管理制度和人际环　境的因素。　关键词：人才　人际关系　满意度　环境　一１一　维普资讯 http://www.cqvip.com

一、企业人才对人际关系总体评价：满意度相对较高　通过对企业人才政策、管理体制、培训开发、聘任流　动、规章制度、报酬激励、保险福利、人际关系、人才配　置、考核奖励、个人发展、高层管理等与人才开发相关的　十二个管理制度模块的调查发现①，我国企业的人才对人　际关系的满意度最高，满意度均数为３．６８￣（见表１）。　表１　企业人才在１２个管理制度上的满意度（５５９３）　管理模块　满意度　样本量　方差　排序　政策环境　３．３ｌ　６９３２　　’０．４９　１１　管理体制　３．５６　６６７２　Ｏ．５９　２　规章制度　３．５２　６５６４　Ｏ．５８　６　人才配置　３．５４　６４７６　Ｏ．５８　４　聘任流动　３．４４　６３９７　Ｏ．６ｌ　９　报酬激励　３．２７　６３３０　Ｏ．８ｌ　１２　保险福利　３．５３　６２２９　０．５６　５　考核奖励　３．４８　６０５０　０．６４　８　培训开发　３．４ｌ　５８９２　Ｏ．７８　１０　个人发展　３．５６　５８ｌｌ　Ｏ．６５　３　高层管理　３．５Ｏ　５７０９　Ｏ．６７　●　７　人际关系　３．６８　５５９３　Ｏ．５３　１　①　本研究所提供的数据是２００５年国务院发展研究中心人力资源研究培训中心受　中组部人才工作局委托，并在全国各省（市）委组织部人才工作处的大力支持下，围　绕国内企业人才开发政策环境、企业人才开发状况及人才满意度等内容，首次覆盖全　国、涉及近１万家企业和６万名人才的随机抽样问卷调查及分析结果。　②调查问卷采用５等级量表进行评价，“５”为最高，“１”为最低。本文企业人　才指企业被调查对象。　２　维普资讯 http://www.cqvip.com

虽然我国企业人才对人际关系的满意度最高，但是不　同背景企业的人才对人际关系的评价是不太一致的。因　此，有必要进一步改善企业的人际环境，让人才在一个更　加和谐的人际环境中工作，对于提高中国企业人才资源使　用的综合效益具有重要的意义。　（一）集体企业和国有企业的人才对人际关系的满意　度较低　不同性质企业中的人才，对人际关系的总体评价存在　明显的差异（Ｆ值为８．５０３，Ｐ值为０．００）。集体企业和　国有企业的人才对人际关系的满意度最低，满意度均数分　别为３．５９和３．６０；外资及港澳台资企业人才满意度最　高，满意度均数为３．８８（见表２）。　组织中人际关系简单、工作流程和岗位职责相对清　晰，是外资及港澳台资企业的人才对人际关系评价高的原　因。处在改制的大环境中的集体和国有企业，制度的重建　和某些利益格局的改变等，极大的影响和冲击着企业多年　形成的相对稳定的制度及文化，特别是企业引入岗位竞争　机制，使习惯于被动接受组织配置的人才，需要通过与同　事间的竞争获得岗位工作，这在一定程度上影响和改变了　一　一　维普资讯 http://www.cqvip.com

“情感高于制度’’的工作及人际环境。这仅仅是改革和调　整中暂时出现的人际关系的心理冲击，并不意味着集体和　国有企业的人才对人际关系满意度就一定低。　表２不同性质企业的人才对人际关系现状的满意度　单位类型　满意度　样本量　方差　排序　Ｆ值　政府机关　３．４９　２３　０．３７　８　人才中介　３．８２　３３　０．１９　２　国有企业和国有控股企业　３．６　２５２４　０．５０　５　集体企业　３．５９　２１４　０．６４　７　非国有的股份公司和有限　责任公司　３．７６　６５２　０．５０　４　８．５０３　私营企业　３．７９　６５７　０．５０　３　外资及港澳台资企业　３．８８　２９７　０．３３　ｌ　其他企业　３．６ｌ　６４　０．４８　６　注：＊此处Ｆ’值为８．５０３，Ｐ值为０．Ｏ０。　（二）经济落后省区企业的人才对人际关系的满意度　相对较低，但经济发达省区企业人才对人际关系的满意度　不一定都高　我国不同省（市）区企业的人才，对人际关系的总体　评价上存在非常显著的差异（ｐ值为０．０００），并表现出一　定的－９地区经济状况相关的特征。对人际关系总体满意度　最高的省区为：黑龙江（３．８７）①、山东（３．８４）、上海　（３．８２）、辽宁（３．７９）、海南（３．７５）、江苏（３．７３）；对人际　①括号内的数据都为满意度均数，下同。　——　４——　维普资讯 http://www.cqvip.com

关系总体满意度最低的省区为：云南（３．１９）、北京（３．３３）、　宁夏（３．４３）、福建（３．４５）、广西（３．５０）、陕西（３．５２）。　虽然经济落后省区企业的人才对人际关系的满意度相　对较低，但是，经济发达省区企业的人才对人际关系的满　意度不一定都高。　（三）人才的工作需要同事更多的配合和协作的行业，　人才的满意度相对较高　不同行业之间的人才对企业人际关系现状评价存在显　著的差异（ｐ值为０．ｏｏｏ），并表现出一定的与行业工作特　点相关的特征。工作和岗位之间需要更多的配合和协作的　行业，人才的满意度相对较高。地勘水利（４．ｏｏ）、通讯　与信息技术（ＩＴ）（３．８６）、社会服务（３．８２）、石油和石　油加工（３．８１）、金融保险（３．８１）等行业的人才对人际关　系的总体满意度最高；机械（３．５０）、房地产业（３．５４）、　钢铁（３．５５）等行业的人才对人际关系的总体满意度最　低。　根据调查可以看出，地勘水利、通讯与信息技术和社　会服务业，人才的工作更需要得到他人的配合和协作才能　完成，因而对人际关系的评价较高，而机械、房地产、钢　一５一　维普资讯 http://www.cqvip.com

铁等行业人才的岗位工作依靠个体劳动的因素多些。因此　人才对人际关系的满意度与行业的工作性质和特点相关。　（四）企业高级专业技术人才对企业人际关系的满意　度最低，董事长或总经理的满意度最高　不同职位的人才对企业人际关系总体状况评价没有显　著性差异（ｐ值０．１　２）。董事长或总经理对企业人际关系　评价最高，满意度均数为３．８１；普通人才较高，满意度　均数为３．７２；高级专业技术人才和党政人才对企业人际　关系评价最低，满意度均数分别为３．５７和３．６５。　虽然不同职位的人才对人际关系的评价没有显著性差　异，但是在董事长或总经理与企业高级专业技术人才之间　的满意度均数上，存在较大的差别，高级专业技术人才对　企业人际关系的满意度最低。因此，为企业高级技术人才　创造更多的交流和合作的机会，能够极大地改善他们的人　际环境，激发创新精神。　（五）人才对企业人际关系的评价有明显的年龄阶段　的特点，２０＂￣２５岁的人才对企业人际关系的满意度最高，　３０＂－－３　５和５Ｏ～５　５岁的人才对企业人际关系的满意度最　低　一６一　维普资讯 http://www.cqvip.com

不同年龄人才对企业人际关系总体状况评价存在显著　性差异（ｐ值为０．００），并有明显的年龄阶段的特点。　年龄在２０，￣２５岁的人才对企业人际关系的满意度最　高（３．８６），年龄在２５，－－－－３０岁的人才对人际关系的满意度　较高（３．７７），年龄在３０～３５和５０～５５岁的人才对企业　人际关系的满意度最低（３．６２）（见表３）。　２０，￣２５岁的人才正是他们刚刚进入工作环境的头几　年，尽管没有更多的工作阅历和建立起非常稳定的人际关　系，但他们的职业抱负和职业梦想，足以弥补他们工作经　验和人际交往的不足。因此，他们对企业人际关系的满意　度更多的来自一种职业的理想。保护他们的职业理想，在　相互适应和接纳的过程中达成“心理契约’’。　尽管年龄在６０岁以上和２０岁以下的人才对人际关系　评价最低，但因为样本量少，因而不作为本次研究分析的　对象。３０～３５岁是人才职业发展的重要阶段，事业发展　和生活的压力，容易使他们在晋升和待遇等方面产生更多　的需求，工作本身的“疲惫现象’’①等都会在一定程度上　降低他们对工作中的人际环境的适应能力。营造良好的人　①指在同一工作岗位上连续工作５年以上出现的工作热情兴趣降低现象。　一７一　维普资讯 http://www.cqvip.com

际环境，可以‘促进他们建立起更加明确的组织认同和职业　认同，获得发展和生活的平衡。　５Ｏ～５５岁是人才进入职业生涯的后期阶段，逐步退　出责任和权利中心，使他们职业进取心出现两极分化状　态，这必然会影响他们中的部分人对组织人际环境的认　知。因此，营造良好的企业文化和人际环境，可以帮助他　们调整好心态，保持健康的活力并发展新的角色。　表３不同年龄人才对企业人际关系的总体满意度　年龄阶段　满意度　样本■　方差　排序　Ｆ值　２Ｏ岁以下　３．５Ｏ　４４　Ｏ．６Ｏ　９　２０￣２５岁　３．８６　４２９　Ｏ．４３　１　２５￣３０岁　３．７７　８９０　Ｏ．５２　２　３Ｏ～３５岁　３．６２　８４２　Ｏ．５８　７　３５￣４０岁　３．６５　９３３　０．５５　５　６．０５２　４０￣４５岁　３．６６　６２８　０．４７　４　４５￣５０岁　３．６３　４４６　Ｏ．５２　６　５０￣５５岁　３．６２　２２４　Ｏ．４６　８　５５￣６０岁　３．６７　１０４　Ｏ．３８　３　６Ｏ岁以上　３．４８　５　Ｏ．３ｌ　１Ｏ　注：＊此处Ｆ值为６．０５２，Ｐ值为０．０００。　（六）女性人才对企业人际关系的满意度高于男性　男女人才对企业人际关系总体状况评价有一定的差异　（ｐ值为０．０４），女性人才对企业人际关系的满意度高于男　性（女性３．７Ｏ、男性３．６６）。在对企业人际关系各项目的　一８一　维普资讯 http://www.cqvip.com

评价上，女性人才除在同事之间关系（３．７９）、同事之间　配合协作（３．７７）两个项目的满意度与男性人才相同外，　在干群关系、自我或同事的工作质量、自我或同事的工作　效率三个项目．的满意度明显高于男性。　男性人才在以上人际关系三个项目的评价低于女性的　原因，有性别的特点，但高期望和对自我、对他人评价的　苛求是导致满意度低于女性的主要原因。以宽容和平和的　心态审视自我和他人，就能够形成尊重上级、尊重同事、　尊重自我、相互接纳的人际关系新模式。　（七）专科和本科学历人才对企业人际关系满意度最　低　虽然不同学历人才对企业人际关系总体状况评价没有　显著性差异（ｐ值大于０．０５）。但博、硕士研究生学历的　人才，对企业人际关系的满意度明显高于专科和本科学历　的人才。　博、硕士研究生学历的人才对企业人际关系评价最　高，满意度指数分别为３．８１和３．７５；专科和本科学历的　人才对企业人际关系评价最低，满意度均数均为３．６６；高　中、中专学历的人才满意度均数为３．７３。　一９一　维普资讯 http://www.cqvip.com

导致专科和本科学历人才人际关系满意度低的原　因，可能是理想与现实的差距所带来的心理冲突。关注　企业这个人才数量众多的人才群体的发展，对人才资源　的开发和利用意义重大。因此，调整好他们的职业期　望，安排好他们的职业发展计划，就能有效地将他们预　期的需要转化为现实发展的需要，从而提高他们的人际　适应能力。　二、人才对人际关系各项目的评价：对同事之间的人　际关系状况最为满意，对干群关系现状评价较低　通过对企业干群关系现状满意度、同事之间的人际关　系状况满意度、同事之间的工作配合与协作满意度、自己　及周围同事的工作质量满意度、自己及周围同事的工作效　率满意度的调查，人才对同事之间的人际关系状况满意度　最高（满意度均数３．８０），对同事之间的工作配合与协作　满意度较高（３．７７），但对企业干群关系现状满意度最低，　满意度均数３．５４。　导致干群关系满意度低的原因，既有企业制度公平上　的问题，也有观念和认识上的问题，还有干部和员工工作　中行为方式的调整问题。由于干群关系是企业中最重要的　一１　０—　维普资讯 http://www.cqvip.com

人际关系类型，良好的干群关系可以营造融洽、和谐和稳　定的组织气氛，促进工作效能的提高。因此必须尽快消除　影响干群关系发展的障碍，让他们在一种相互帮助、相互　支持、尊重互信组织环境中发展干群关系，确保工作任务　和组织目标的顺利实现。　（一）外资及港澳台资企业的人才对人际关系各项目　的满意度最高　不同性质单位的人才在人际关系各项目的评价上，存　在显著性差异（ｐ值都小于０．０５）。集体和其他企业对同　事之间的工作配合与协作评价最高，满意度均数分别为　３．６９和３．８２；国有、非国有股份、私营和外资及港澳台　资企业对同事之间人际关系状况评价最高，满意度均数分　别为３．７　９、３．８９、３．８７和４．０２（见表４）。　从表４还可以看出，外资及港澳台资企业的人才在人　际关系各项目的评价上，满意度均数明显较高。由此可以　说明，建立在制度基础上的人际关系，更加能够提高人才　的满意度。改善和建立起和谐的人际关系环境，必须着眼　于企业的制度建设，并营造制度导向型的企业文化和人际　氛围。　一１　１—　维普资讯 http://www.cqvip.com

表４　不同性质单位的人才对企业人际关系各项目满意度结果　对企业干　对同事之　对同事之　对自己及　对自己及　单　位　群关系现　间人际关　间的工作　周围同事　周围同事　状满意度　系状况满　配合与协　的工作质　的工作效　意度　作满意度　量满意度　率满意度　政府机关　３．２６　３．４３　３．４１　３．５９　３．７３　人才中介　３．６８　３．７３　３．８７　３．９１　３．９１　国有企业和国有控股企业　３．４９　３．７９　３．７６　３．６４　３．５９　集体企业　３．４１　３．６４　３．６９　３．６３　３．６Ｏ　非国有的股份公司和有限　责任公司　３．６８　３．８９　３．８３　３．７４　３．６９　私营企业　３．７１　３．８７　３．８３　３．７７　３．８Ｏ　外资及港澳台资企业　３．７８　４．Ｏ２　３．９３　３．８８　３．８６　其他企业　，　３．５３　３．７８　３．８２　３．５４　３．４５　平均　３．５７　３．８２　３．７９　３．６９　３．６５　Ｆ值　９．２９　６．８５　３．３１　５．２８　７．１６　Ｐ值　０．０００　０．０００　０．００２　０．０００　０．０００　（二）北京和西部几个省区企业的人才对人际关系各　项目的满意度最低　不同省（市）区企业的人才，在人际关系各项目的评　价上也存在非常显著的差异（ｐ值都为０．０００）。西部省区　的人才对人际关系各项目满意度较低。除浙江、内蒙古、　重庆、贵州、陕西、青海外，其他省区的人才对干群关系　满意度最低。　对干群关系满意度最高的省区为：黑龙江（３．７６）、山　东（３．７５）、辽宁（３．７２）；对同事之间的关系满意度最高　的省区为：黑龙江（３．９４）、山东（３．９４）、江苏（３．９２）、　一１　２—　维普资讯 http://www.cqvip.com

上海（３．９１）；对同事之间的工作配合满意度最高的省区　为：黑龙江（３．９５）、海南（３．９３）、上海（３．９１）、山东　（３．９１）；对自己及同事工作质量满意度最高的省区为：黑　龙江（３．９２）、上海（３．８１）、山东（３．８１）；对自己及同　事工作效率满意度最高的省区为：上海（３．８１）、山东　（３．８１）、黑龙江（３．８０）。　对干群关系满意度最低的省区为：云南（２．８１）、北　京（３．０１）、广西（３．１０）；对同事之间的关系满意度最低　的省区为：云南（３．３５）、北京（３．４８）甘肃（３．５３）；对　同事之间的工作配合满意度最低的省区为：云南（３．３７）、　宁夏（３．４４）、北京（３．４５）；对自己及同事工作质量满意　度最低的省区为：宁夏（３．３８）、北京（３．４３）、陕西　（３．４３）；对自己及同事工作效率满意度最低的省区为：云　南（３．２２）、北京（３．３１）、贵州（３．３３）。　根据调查可以发现，对人际关系各项目评价较低的省　区，基本是我国西部地区企业的人才，但是，北京市企业　的人才在人际关系各项目的评价上都较低，这就需要特别　的关注。对于处在特定的政治和经济环境中的人才，无论　是“制度’’还是“人情’’都有可能影响人们对人际关系的　评价。　一１　３—　维普资讯 http://www.cqvip.com

（三）影响人才对人际关系各项ｌｌｆ的评价，既有典型　行业工作环境的特征，更有企业管理制度和人际环境的因　素　‘不同行业的人才在对企业人际关系各项目之间的评价　存在显著差异（ｐ值都小于０．０１），并表现出一定的典型　行业的特征。　对干群关系满意度最高的行业为：地勘水利（４．ｏ０）、　通讯与信息技术（３．９０）、食品（３．７６）；对同事之间的关　系满意度最高的行业为：地勘水利（４．００）、通讯与信息技　术（３．９６）、社会服务（３．９３）、石油和石油加工（３．９３）；　￡　对同事之间的工作配合满意度最高的行业为：地勘水利　’　一●　（４．００）、金融保险（３．９４）、纺织和服装（３．９　１）、旅游　（３．９１）；对自己及同事工作质量满意度最高的行业为：地　勘水利（４．００）、石油和石油加工（３．８１）、旅游（３．８２）；　对自己及同事工作效率满意度最高的行业为：地勘水利　（４．００）、批发零售（３．８０）、通讯与信息技术（３．７８）、社　会服务　（３．７８）。　对干群关系满意度最低的行业为：’旅游（３．１８）、机　械（３．３３）、汽车（３．３７）、钢铁（３．３７）；对同事之间的　一１４—　维普资讯 http://www.cqvip.com

关系满意度最低的行业为：公用事业（３．６１）、房地产　（３．６５）餐饮业（３．６７）、钢铁（３．６８）；对同事之间的工　作配合满意度最低的行业为：公用事业（３．５６）、钢铁　（３．５９）；对自己及同事工作质量满意度最低的行业为：房　地产（３．４１）、机械（３．４４）；对自己及同事工作效率满意　度最低的行业为：机械（３．３９）、农林牧渔业（３．４８）、钢　铁（３．５　３）。　根据调查可以发现，人才对人际关系各项目评价最低　的行业，一般为调整改制中的企业、传统制造业、劳动密　集型企业和人才流动大且人才配置非制度化的企业。因　此，影响人才对人际关系各项目的满意度，既有典型行业　工作环境的特征，更有企业管理制度和人际环境的因素。　（四）不同职位的人才对人际关系各项目的满意度高　低受职务角色因素的影响　不同职位的人才对企业人际关系各项目评价，除在干　群关系上没有显著性差异外（ｐ值为０．０９），在其他项目　上均存在显著性差异（ｐ值都小于０．０５）。　董事长或总经理对干群关系、同事之间关系、同事之　间配合协作三个方面的满意度最高（３．９３、４．Ｏ７和４．０４），　一１　５—　维普资讯 http://www.cqvip.com

而对自我或同事的工作质量、工作效率的满意度较低　（３．５３、３．５１）；普通专业技术人才和普通人才对自我或同　事的工作质量、工作效率的满意度最高（３．７Ｏ和３．７１）；　高级管理人才对同事之间配合的满意度最低（３．６７）；高　级专业技术人才对自我或同事的工作质量、工作效率的满　意度最低（３．５５、３．４９）；企业党政人才除在同事之间关　系、同事之间配合协作两个方面的满意度较高外，在其他　方面的满意度都不高。　导致不同职位人才对人际关系各项目评价差异的原　因，既有企业制度和工作流程的因素，更有职务角色因素　的影响。如董事长的高期望导致对自我或同事的工作质　量、工作效率的满意度较低；而普通专业技术人才对感受　最多和最直接的工作质量、工作效率的满意度最高。　（五）２０－￣２５岁的人才对企业人际关系各项目的满意　度最高，３１－－－５０岁对人际关系各项目的满意度最低　不同年龄的人才对企业人际关系各项目的评价有显著　性差异（ｐ值都小于０．０５），且满意度受年龄阶段特征因　素的影响。　２０－－－－２５岁的人才在人际关系的所有项目上满意度最　一１　６～　维普资讯 http://www.cqvip.com

高，满意度均数在３．７９～３．９４之间；２５￣－－３０岁的人才对　人际关系各项目的评价也明显高于其它年龄阶段的人才，　满意度均数在３．６４，－－，３．８６之间。５０～５５岁对同事之间关　系、同事之间配合协作满意度较高（３．８３、３．８４），但对　干群关系、自我或同事的工作质量、自我或同事的工作效　率的满意度最低（３．４６、３．５５和３．４６）；５５～６０岁对自　我或同事的工作质量和工作效率的满意度较５０～５５岁的　人才有明显提高（３．６３和３．６１）外，其他项目的满意度　与之基本一致。　值得注意的是，人才在３１～５Ｏ岁之间，对人际关系　所有项目的满意度都较低。应该说这是人的职业生涯发展　的黄金期。虽然这一时期的人才面临更大的发展和生活的　压力，但也正是人才实现自我和不断晋升发展的时期。自　我发展的需要使他们对人际关系的期望越来越高，帮助他　们重新审视自我，正确评价工作业绩、价值取向和发展道　路，使他们能够以一种积极的心态面对组织中各种复杂的　人际关系。当然和谐的人际环境，能够让他们在组织中发　挥更大的作用并作出更多的贡献。　（六）博士学历的人才对同事之间的人际关系和同事　一１　７—　维普资讯 http://www.cqvip.com

之间的工作配合满意度最低　在对人际关系不同项目的评价上，博士学历人才在干　群关系、自我或同事的工作质量、自我或同事的工作效率　三个项目的满意度最高外，但在同事之间的人际关系和同　事之间的工作配合两个项目的满意度上，明显低于其他学　历的人才（见表５）。　博士在对自我的评价和涉及干群关系等项目的满意度　最高，这正是一个被受重视和充满自信心的群体的正常反　映。为此，导致他们忽视对同事的合作和人际关系的处　理。提高他们的人际适应能力，学会与人更好的合作，能　够让他们职业生涯发展更加成功。　表５　不同学历背景人才对企业人际关系现状项目满意度　对企业干　对同事之　对同事之　对自己及　对自己及　学　历　群关系现　间人际关　间的工作　周围同事　周围同事　状满意度　系状况满　配合与协　的工作质　的工作效　意度　作满意度　量满意度　率满意度　高中下　（中专、中技）及以　３．５７　３．８５　３．８２　３．６９　３．７１　专科　３．５３　３．７７　３．７６　３．６７　３．６０　本科　３．５２　３．７９　３．７５　３．６５　３．６３　硕士研究生　３．６８　３．８９　３．８５　３．６９　３．６３　博士研究生　４．ＯＯ　３．５８　３．６７　４．Ｏ８　３．７５　平均值　３．５４　３．８Ｏ　３．７７　３．６６　３．６３　Ｆ值　１．８６　２．４３　１．５９　１．１３　２．１９　Ｐ值　Ｏ．１１　０．０４　Ｏ．１７　Ｏ．３３　Ｏ．Ｏ６　—１８—　维普资讯 http://www.cqvip.com

三、结论及建议　１．我国企业的人才对人际关系的满意度最高，但是　不同背景企业人才的评价不太一致。有必要进一步改善企　业的人际环境，让人才在一个更加和谐的人际环境中工　作，对于提高中国企业人才资源使用的综合效益具有重要　的意义。　２．人才对企业人际关系的评价，既受典型行业工作　环境、特点的影响，更受企业管理制度的影响。因此，改　善和建立起和谐的人际关系环境，必须着眼于企业的制　度建设，并营造制度导向型的企业文化和人际氛围。　“情感高于制度”的工作环境，可能导致人际关系表面　的稳定，但不能发展成为人才对企业满意度持续增长的　健康状态。　３．良好的干群关系是人才事业成功的关键。但我国　企业人才对干群关系现状满意度最低。必须尽快消除影响　干群关系发展的制度障碍，在正确认识干群关系的基础　上，调整好工作中的行为方式，在尊重互信、相互支持的　组织环境中发展干群关系，确保工作任务和组织目标的顺　利实现。　一１　９—　维普资讯 http://www.cqvip.com

４．不同职位的人才对人际关系的评价没有显著性差　异，但是高级专业技术人才对企业人际关系的满意度最　低。董事长或总经理对人际关系的满意度均数为３．８１，　而高级专业技术人才的满意度均数仅为３．５７。为企业高　级技术人才创造更多的交流和合作的机会，能够极大地改　善他们的人际环境。　５．人才对人际关系的评价受年龄阶段特征因素的影　响。２０－－．．２５岁是人才对人际关系满意度最高的年龄阶段，　但３１－－－－５０岁对人际关系各项目的满意度最低。帮助他们　重新审视自我，正确评价工作业绩、价值取向和发展路　径，他们就能够以一种积极的心态面对组织中各种复杂的　人际关系。　６．专科和本科学历的人才对企业人际关系满意度最　低。特别关注这个人才数量众多的人才群体的工作和发　展，对人才资源的开发和利用意义重大。因此，调整好他　们的职业期望，安排好他们的职业发展计划，就能有效地　将他们预期的需要转化为现实发展的需要，从而提高他们　的人际适应能力。　（本课题委托单位为中组部人才工作局，承担单位为国务院　一２０—　维普资讯 http://www.cqvip.com

发展研究中心人力资源研究培训中心、中国兵器工业集团人力资　源开发中心）　人力资源研究培训中心　“中国企业人才优先开发战略研究’’课题组　课题顾问：陈清泰　谢伏瞻　樊友山　课题组长：林泽炎　邹服进　问卷编制：林泽炎　李春苗　田　修　数据处理：田　修　林泽炎　李春苗　课题组成员：林泽炎　梁　冰　李春苗　田　修　杨维富　王　辉　张永伟　肖庆文　王继承　陈　波赵锋刘　旭　徐宝锋　林泽炎　李春苗　田　修　执笔　一２１—