第1条
人力资源招聘计划A 、人力资源现状分析
1、公司中有XX名大学生，占公司员工总数的XX，占一小部分；
2、XX年通过校园招聘、网络招聘等方式招聘XX名大学生(在职)，占XX年招聘总人数的XX，呈现出逐年增加的趋势；
3、为了确保明年工作的顺利开展，XX将继续通过校园招聘、网上招聘、社会招聘等方式招聘应届毕业生，其中XX人被设计为招聘对象，占下一年招聘总人数的XX以上。
4、社会招聘主要集中于高层次技术人才、管理人才。
二、岗位分配
1、 XX现有生产部门，除部分部门外，人员配备相对稳定。
2、物流部门。随着项目数量的增加，人员将相应调整，个别部门将保持不变。
3、新项目建设，需要新设施。
三、未来员工流失预测
1、对未来退休人员的预测当前公司有20名员工到了退休年龄，其中20人重新就业，与公司规模相比相对较小。
2、未来员工的预计正常离职率控制在XX，更换率控制在XX。
流动人员主要集中在一线工人。
四、未来主要岗位新增人员满足公司战略发展要求，未来人才需求将集中在专业技术人才、管理人才、财务管理人才等方面。
(1)专业人才公司预计明年新增2-3个项目，初步估计需要XX生产专业技术人员。
(2)商务型人才随着公司业务规模的扩大，公司将扩大其销售领域和市场份额。有必要引进具有丰富经营管理经验和市场开拓能力的高级商务人才。初步预计将会聘用XX商务型人才。
(3)财务管理人才公司将在未来几年积累较老的财务资源，急需XX财务管理人才；
五、总结XX年招聘任务艰巨。后期教育、留住人才需要部门间的合作，以降低新员工的培训成本。
人力资源招聘计划是根据现有的结构模型设置的。结构是平台式的。上层结构主要负责监督和指导。部门经理有一个平台来主要操作和充分发挥中高层管理人员的个人能力，从而实现团队组织、协作效率。
以下是最初为公司运营建立的公司结构。该机构设置者需要招聘以下管理和专业人员。
具体职位和人数如下:一名副主任(视需要而定)、一名总统助理、人力资源部长和财务管理部。
工业管理部、风险投资管理部、规划部和法律事务管理部各有一名部长。
(2)招聘方式:社会招聘；二、招聘策略社会招聘主要是通过参加人才交流会、(XX、XX、XX等。)在主要城市发布的招聘广告、与主要招聘网站的合作、与猎头公司的合作、行业推荐等。
根据公司现状，建议公司所在地优先，其他地方优先的原则。
一是降低招聘人才的成本。
第二是熟悉当地的情况和文化，以便于交流。
1、薪资标准逐步实施，逐年递增，绩效奖金每月返回零，每月结算。
建议参考银行系统的工资定额。
(所有员工都参与绩效奖金的分配。业务单元与非业务单元、业务人员与非业务人员、按不同贡献进行分配，根据原则37提高部门间的协调水平。
2、 3个月试用期；
3、签订5年劳动合同；
三、选择模式调整计划* *在金融领域，采用了面试和笔试相结合的方式，并取得了令人满意的结果。
在* *年，首先要做的是改进选拔过程，加强对非智力因素的考核。另外，在招聘期间，可以采用“合议面试”，即由副部门经理一起参加面试，以提高面试效率。
四、考核政策调整计划对员工进行季度绩效考核。每位员工建立评估记录，并结合个人职业规划来鼓励自己。
(1)建立评价沟通制度，每月评价结束时，直接上级进行评价沟通；
(2)为总经理建立季度书面意见制度，使员工能及时了解公司对他的意见，感受公司对员工的关心；
(3)试行各部门标准措施平均分布的考核方法，使员工更清楚自己在团队中的位置；
(4)加强评价，减少评价误差，提高评价的可靠性和有效性。
(5)培训政策调整计划公司的培训分为三部分:岗前培训、管理培训、在职培训。
入职培训在入职后的试用期内开始。对已签订正式劳动合同两年以上或工作表现突出、特殊的人员，应在人力资源部和相关专业部门的指导下，从一开始就共同完成管理培训和技能培训。
B、人才激励包括物质激励和精神激励。
物质奖励达到一定水平后，他们将逐渐依赖精神激励。
除了一般激励措施之外，该行业区别于其他行业的激励措施是工作自由、医疗保健、公平原则、和谐环境。
C、难度预测2、根据太原市银行和金融系统的平均工资水平和分类，国家公务员工资制度基本适用.将工资分为几类:基本工资、绩效奖金、年终奖金、其他补贴费用。
只有太原商业银行给它分配了工资定额，除了手机费和正常工资外，它不再划分类别。
工资标准根据当地和行业、和公司情况分析后制定。
3、人才保留问题一是对优秀的业绩和人才采取循序渐进的奖励和回报制度。
(奖励车、房子等。如果离开公司，必须归还。
(2)如果条件允许，将根据确定的人才份额支付股息。
第三是独立运作平台，发挥其才能。
第四是根据每个人的不同需求进行调整。
招聘的原因是随着企业规模的不断扩大，企业对人才的需求也在增加。为了适应企业的发展规模，XXXX现在开始招聘人才，希望招聘到足够的人才来配合企业的发展，使员工和企业获得长期的利益。
二。招聘目标1.根据XXXX公司人力资源管理人员结构总结报告为XXXX招聘必要的人员。
2.为企业招聘合适的员工，以确保企业的正常运营。
3.招聘一批当前企业需要的人才来填补空缺。
4.在组织调整时适应人员流动的需要。
5.最大化人力资源优势，最大化企业和员工的利益。
3.招聘原则1.公开招聘原则2.竞争平等原则3.选拔原则4。招聘内容1.招聘方式(1)内部招聘档案法、推荐法和公告法。
(2)外部招聘广告、人才交流中心、招聘谈判会议、猎头公司、校园招聘、网上招聘。
(3)年度人才需求计划要求本科以上学历，并有三年招聘助理总经理的工作经验。
招聘人力资源培训师要求本科以上学历，人力资源管理专业，有工作经验者优先。
招聘营销人员需要本科以上学历，良好的口才和努力工作。
营销专业人士优先。
在业务部招聘业务人员需要良好的口才、热情和大专以上学历。
2.招聘地点xxX公司3.招聘时间XX，XX，XX，XX，5号。1.在招聘初期要招聘的职位的统计数据。
2.建立一个招聘团队，并分配好招聘工作。
3.设计招聘问题4.发布招聘信息。
5.制定招聘规则、评分标准和评分标准。
6.通知用人部门经理招聘的时间和地点。
7.与用人部门有效沟通。
8.与人才交流会和学校沟通。
6.人员招聘的原则招聘的原则是负担得起的、可管理的、使用良好的和可管理的。
选择候选人的原则是恰当的，而且是高标准的。应该施加培训和责任压力来培养更多的人才。
七.招聘流程1.删除简历和申请表2.每个职位的笔试3.通知通过每个职位笔试的候选人参加面试4.进行面试8。招聘团队成员列表9。招聘决定1.公平竞争原则2.招聘过程公开原则3.内部和外部公平原则10。在招聘的后期，入职培训1。向路人发送雇佣信。带领新员工办理各种手续，让他们熟悉公司环境，了解公司文化和部门位置。
3.新员工入职培训。正式工作。招聘费1.人才招聘市场展位费XXX元2.海外校园招聘
费XXX元3.报纸和网页广告费。
XXX元4.劳务派遣费XXX元5.其他费用XXX元6招聘人员劳务费用XXX元12。招聘效果的统计分析与改进十三。预防措施
1、做得好于做得差，仔细筛选，部门负责人不准试图对待招聘工作。
2、必须很好地把握申请人的心态，要求申请人具备专业精神和正确的理财观。
3、招聘人员应考虑培养企业的长期人才(明确考虑异地工作)，并争取聘用人员的稳定性。
在相同的条件下，可塑性是强者的首选。
4、注意员工的专业技能，不要受工作要求的限制。
5、面试前做好充分准备(关于面试问题和答案、笔试等)。)，并注意个人着装等整体形象。
6、对候选人的接待必须热情、礼貌、得体大方的言行。严禁与候选人发生争议。
XXX公司人力资源管理部
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