经营管理 贝上７员工满意 两思 度测量的应用研究 段文 （广州铁路职业技术学院广东广州５ １ ０４８０） 麓耍ｔ提高员工满意度是企业管理的一个重要环节，员工是企业的一个重要财富．本文在参考吸收现有成果的基础上，提出了员 工满意度测量的９个指标．并通过对Ａ公司的员工满意度进行调查，通过相关分析、回归分析研究了＾公司员工整体满意度与员工 对公司各个方面的满意度的相关关系． 关键词ｌ企业 满意度 员工满意度 满意度测量 要表现在企业带给员工的知识和技能的成长，员工受至 的培训，员 Ｉ、绪论 员工满意度是员工在企业中的经历满足员工的需要而产生的一种 工在企业获得晋升的可能性，员工与企业共同发展的可能性等。 从系统的角度来说，员工作为一个联系企业与顾客的中间的沟通 喜悦的心理状态。员工在企业中的经历越能满足员工的需要，员工 越满意。这种经历不仅是员工的一种职业经历，还包括员工在企业 环节，员工满意度是直接关系到顾客满意度的。从系统的角度来看，中所有的生活经历，这种需要也包括获得报酬、得到成就和价值、 企业是服务于员工的，而员工是服务于顾客的。现在企业十分强调 得到认同等各个方面的需要。【” 员工满意度来源主要有以下三个方面：首先是员工付出是否得到 相应的回报。员工所获得的回报会影响员工的公平感，最终会影响 员工的满意度。员工所获得的回报包括所获得的物质回报和精神回报 两部分。物质回报主要是工资福利，精神回报主要是成就感和他人 的认同等。其次是员工所处环境。这个环境包括很多方面，有工作 提高顾客满意度，实施顾客满意度策略。但是如果没有员工满意的 话，企业就不可能真正的达到顾客满意。所以员工满意度的研究对 于企业是十分重要的。 ２、员工满意度 量 员工满意度测评在西方比较流行，主要用于测量员工对工作的满 条件的影响，有工作伙伴的合作情况，与上下级的关系，有与其他 意程度。应用比较广泛的方法有语意差别量表、工作说明量表、工 人的沟通情况等。最后是员工在企业中的成长可能性。这种成长主 作描述指标、明尼苏达工作满意度量表及彼得需求满意度问题调查 遍重视安全及生态环境的今天，工程建设也应将人身、设备列至工 管价底也容易使承包方满足，同时也为业主节约资金。规范地作好 程的安全及现场的文明施工提到一定的高度上来认识并付诸实施，应 工作的交接，可防止因人员变动而导致资料的丢失，提高处理遗岗 将其纳入监理的职责范围，将“三控制”更新为“五控制”（质量、 及后续问题，尤其是经济问题的准确性。 工期、投资、安全、文明施工控制）。监理工作的“五控制”是 （４）监理在协助业主的投资控制中要着重做好索赔处理和结算工 互相矛盾又互为补充的，按照各自的控制原则为共同的目标开展工 作。需公平、公正、合理地处理工程建设过程中出现的索赔和反索赔 作，对搞好工程建设尤为重要。 事宜。坚持“三不结算”（即无测量资料不结算、质量不合格不结算、单 （１）重视旁站监理在质量和工期中的地位监理对工期控制力度不 价与合同不符不结算）原则。以“既严格按合同管理，又热情帮助；既 大，工期问题扯皮严重，在工期上各方责任分界不明的现象普遍存在。 监督，又服务：既向业主负责，又维护承包方合法权益”。 旁站监理如果缺乏监督检查和督促，不能做到跟班检查、及时发现问 （５）安全及文明施工控制。建筑工程从起步就是～项飞砂走石的 题、及时协调解决问题，在进度控制方面存在等靠业主的话，容易出 “粗活”，安全问题伴随着工程建设的全过程理应被人们所重视。人 现工期失控的情况，且一旦出现工期滞后问题时，容易引起承包方提 皆知“天体运转会影响人的情绪”殊不知文明施工在工程建设中有 出工期索赔，此时监理单位因旁站监理的失职而无足够的理由反驳承 其独特的间接效应。工程的实施、机械的使用均掌握在人的主观能 包方，从而很自然地造成监理单位为选避自身责任而将“这笔帐算到 动性之下，现场文明会影响到人的情绪，人的情绪控制着人在生产 业主头上”。监理工作仅仅依赖于试验数据和测量信息是远远不够的。 和社会活动中发挥作用的力度和质量。习惯的改变基于督导，监理 监理单位具有满足监理工作需要的试验检测手段和测量检测手段是必 在工程中的督导作用势必有相当的分量，所以，本人认为将现场的 要的，也有由业主单位提供具有相当资质的试验和测量单位做好监理 安全、文明施工控制纳入监理的职责对工程至关重要。 的协助工作。测量放样的准确性控制及试验的数据的准确性是质量控 结柬语 的现场监理工作，要求监理人员采取旁站、巡视和平行检测等形式。按 发挥监理在施工中的控制管理作用，充分调动参建人员的主观能 施工程序及时跟班到位进行监督检查。旁站监理不仅要具备现场质量 动性，监理人员有必要做好“五控制”，并充分把握好五者之问的 控制工作的相应素质，加强合同意识，避免想当然的人为因素，而且 辨证关系，只有这样，才能保证施工质量，使我们的建筑工程监理 需吃透合同规定，避免出现问题措手不及，要及时果断地处理质量和 更上一个新的台阶。 工期的矛盾。 制中很重要的环节，在做好这两项工作的同时需重视并加强质量控制 （２）监理工作要突破“要我做”而更新“我要做” 不要转嫁 责任，放弃职权，尤其对于“小业主、大监理”的管理模式更应 确界定职责归属问题。此时业主对整个工程都往往希望由监理承担起 该部分职责。监理要管别人不去管，别人不愿管的事，这对减少扯 皮，做好控制和发展自己极为有利。 参考文献ｔ １．袁家豪；我国工程项目管理的发展趋势及对策【Ｊ】；广东 ２．吴建一；再议项目管理与建设监理的关系【Ｊ】；建设监理； ２ ００５年Ｏ５期 如此。因为在这种情况下容易出现管理边缘遗漏和忽略问题或无法明 建材：２００５年０９期 ３． 高峰；我国监理企业应对市场开放形势的对策初探【Ｄ】； （３）监理工作要及时、规范、准确市场经济人员流动性大，及 西安建筑科技大学；２ ００４年 时处理往来问题，不仅有利于工作接交，更有利于解决业主和承包 ４． 李进芳；提高监理公司对工程质量监督管理水平的研究 方的经济问题。及时解决经济问题可提高承包方的资金利用效果。尽 【Ｄ】；兰州理工大学：２ ００４年口 ６８ 现代企业教育ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ＥＤＵＣＡＴｌＯＮ ２００９年・１月・下 学术・理论现代筹 Ｙ 一０・１１３＋０・１０７ Ｘ３＋０・１６３ Ｘ４＋０・２９１ Ｘ５ ４－０・２５９ Ｘ７ ＋０．０８０ Ｘ。 表。国外对工作满意度的研究主要集中在工作满意度构成和影响因素 上。如洛克认为，工作满意度的构成因素包括：工作本身、报酬、 提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外 由分析结果可以看到，ｘ 的显著性水平为０．１４０，Ｘ。的显著性 成员ｌＯ个因素。阿莫德和菲德曼则提出，工作满意度德结构因素包 水平为０．１６４，Ｘ。的显著性水平为０．２３８，即Ｘ。、Ｘ 、Ｘ。的显著 括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。［２】 性水平都大于０．０ ５，应该从方程中剔除。剔除Ｘ，、ｘ。、ｘ。，估 另一方面，在《员工满意度评估和应用研究》一文中，提到 计多元线性回归方程：Ｙ＝Ｃ＋Ｂ Ｘ ＋ＢＴＸ， 的Ｐｏｒｔｅｒ和Ｌａｗｅｒ的综合激励模型认为导致员工满意度高低的决定性 因素主要是绩效、绩效带来的内在性报酬和外在性报酬以及员工对报 酬公平性的感知。其中，内在性报酬包括工作环境、学习机会、职 业生涯发展等。外在性报酬主要指薪酬、福利、住房、股票期权 等。同时，员工个人的能力和素质与岗位的匹配程度会影响个人努力 的效果和工作质量。此外，员工个人对岗位、能力、胜任感的自 我评价和定位，以及员工对组织对他的认可和期望的领会，即角色 感知也是影响绩效和满意度的关键点之一。［３］ 根据行为科学理论，决定员工满意度的因素既有公司政策与管 理、督导、工资、同事关系、工作环境等所谓保健因素：又有上 进心、责任感、工作本身、赞赏、成就感等激励因素。这些因素 在不同时期以不同的程度决定着企业内部不同层次职工的满意程度。 根据Ｓｐｓｓ统计软件分析结果得复相关系数Ｒ为０．５９８，Ｒ。为０． ３５８，修正后的系数Ｒ。为０．３３９。 由第二次得回归分析结果可得回归方程： Ｙ １．０４３＋０．３１７ Ｘ５＋０．２９０ Ｘ７ 由分析结果可以看到，ｘ 、ｘ，的显著性都小于０．０５，显著性 成立。ｘ ｘ，的ＶＩＦ（方差膨胀因子）指数为１．０，验证了Ｘ 、ｘ， 之间不存在多重相关性。 ５、研究结论 由统计分析结果可以得到以下结论： 从分析的９个指标的平均数可以看出，Ａ公司的薪酬福利较好， 员工对于薪酬福利满意度最高，且高达４．５４。但同时员工对于公司的 国外的专门测量员工满意度的量表，通过这些量表的测量，企业 整体满意度较低，只有３．１７，仅仅高于工作环境满意度这个指标。这 就能了解员工是否满意的现状及其原因。在《提高企业员工满意度 说明薪酬福利已经成为一个赫茨伯格的双因素理论中提到的保健因素， 问题浅析》一文中提到的，其内容主要包括以下五个方面。［ 】（１）对 员工对此很满意，但无法对员工产生激励，无法提高员工的满意度。 工作本身的满意程度。（２）对工作回报的满意程度。（３）对工作背景的 从相关性分析可以看出，与员工满意度显著相关的是管理者满意 满意程度。（４）对工作群体的满意程度。（５）对企业的满意程度。 度（ｘ ）、薪酬福利满意度（ｘ ）、团队合作满意度（Ｘ ）、管理沟通满 意度（ｘ，）、个人发展满意度（ｘ。）。这几个指标是影响Ａ公司员工满意 ３、理论ｔ构 度的主要几个方面。 根据文献中国外研究以及国外测量员工满意度的量表五个方面，我 从回归分析得到了员工满意度的多元线性回归方程Ｙ＝１．０４３＋ 确定员工满意度的评价指标为岗位满意度（Ｘ、）、岗位管理满意度 ０．３１７ Ｘ ＋０．２９０ ｘ ，由此可以得出Ａ公司的员工满意度可以由团 （ｘ，）、管理者满意度（Ｘ，）、薪酬福利满意度（Ｘ ）、团队合作满意度 队合作满意度和管理沟通满意度线性表示。由此也得出在中国这个注 （ｘ ）、工作环境满意度（ｘ ）、管理沟通满意度（ｘ，）、绩效管理满意 重人际关系、注重人际交往的文化背景下，Ａ公司的员工较注重与上 度（ｘ ）、个人发展满意度（ｘ。）９项指标。对满意度量表调研结果进行 级、与同事之间的沟通和合作，这是影响Ａ公司员工满意度的最主 合理的统计，是有效运用满意度量表的前提。此次量表我们设计选项为 要的方面。 Ａ——非常不满意、Ｂ——不满意、ｃ——一般、Ｄ——满意、Ｅ——非 从员工满意度测量指标在Ａ公司员工满意度测量中的实两；应用效果 常满意，按卜５分表示，每个问题的得分为所有人选项的平均分。 来看，岗位满意度、薪酬福利满意度、个人发展满意度、绩效管理满意 度、管理沟通满意度、岗位管理满意度、管理者满意度、团队合作满意 ４、统计分析 度、工作环境满意度这９个指标还是可以较好的对员工满意度进行测 在设计出员工满意度测量的９项指标后，我们将其应用于Ａ公司 量。在今后的研究中，还要将这个测量应用到更多的实践中。 的员工满意度测量中。Ａ公司是一家医药生产企业，本次员工满意度调 本次研究进行的员工满意度调查只是在Ａ公司的某一时点进行的 查一共发放问卷７２份，回收７２份，回收率１００％。其中有效问卷７２份。 采样分析，只能反映Ａ公司在某一阶段的满意度状况，对于Ａ公司工 （１）描述性统计 作改进之后的满意度状况仍然需要进行跟踪，以便更好的对比分析。 平均数最高的三项：薪酬福利满意度（ｘ ）为４．５４，团队合作满 此外，现阶段满意度调查都需要大量的采集数据。虽然有借助于计 意度（ｘ ）为３．６９，个人发展满意度（ｘ ）为３．４３。平均数最低的三 算机操作，但是大量数据的输入与统计工作仍需要人力进行手工操作 项：工作环境满意度（ｘ ）为３．００员工满意度（Ｙ）为３．１７，管理者满 和分析，时间的投入较大。Ａ公司应当完善公司的人力资源评价 意度（Ｘ３）为３．２０。 系，通过计算机辅助独立完成员工满意度及人力资源其他方面的调 （２）相关关系 查，节省资金及时间成本。 与因变量Ｙ具有显著相关性的自变量是：管理者满意度（ｘ。），相 同时，本次Ａ公司的员工满意度的调查只停留在Ａ公司内部进 关系数为０．２４０：薪酬福利满意度（ｘ ），相关系数为０．２６３，团队 行，无法与同行业的竞争企业比较；同时还要与社会平均水平比较。 合作满意度（Ｘ ），相关系数为０．４３４，管理沟通满意度（ｘ，），相关 只有通过横向的比较才能真正确定企业的员工满意度水平，真正达到 系数为０．４８４，个人发展满意度（ｘ。），相关系数为０．２５６。 研究的目的。 各自变量之间具有显著相关性的是岗位满意度（ｘ．）与管理者满意 度（ｘ ）、薪酬福利满意度（ｘ．）、个人发展满意度（ｘ。）之间存在显著相 参考文献； 关性。个人发展满意度（ｘ。）与岗位满意度（ｘ ）、岗位管理满意度（ ）、 ［１】 认识员工满意度 杨亚平《中国劳动》２００１．１０ 工作环境满意度（Ｘ ）、绩效管理满意度（ｘ ）之间存在显著相关性。 【２】 员工满意度的测量与分析方法））黄翠霞、邢以群《企 （３）回归分析 业活力》２００２．２ 估计多元线性回归方程：Ｙ＝ｃ＋Ｂ３ｘ３＋Ｂ４ ＋Ｂ５ｘ５＋Ｂ７ｘ７＋Ｂ９ｘ９ 【３】《员工满意度评估和应用研究）） 潘悦华 《云南财贸学院 根据Ｓｐｓｓ统计软件分析结果得，复相关系数Ｒ为０．６３７，Ｒ 为 学报》２００４．１ ０．４０６，修正后的系数Ｒ 为０．３６０。 ［４１ 提高企业员工满意度问题浅析》申海光《攀登》２００４． 由回归分析结果可得回归方程： ８口 现代企业教育ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ＥＤＵＣＡＴｌＯＮ ６９
